勝任力模型下的人力資源管理專業(yè)實踐教學體系探索

在我國經(jīng)濟建設過程中，越來越多的企業(yè)意識到人力資源管理對促進企業(yè)自身發(fā)展的重要性，而相關高校也有意識地結合市場需求來培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才。目前，絕大多數(shù)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生走出校園后，會直接進入企業(yè)從事人力資源管理工作，所以，為進一步提升該專業(yè)學生的工作能力，就必須要借助勝任力模型，來設計人力資源管理專業(yè)實踐教學體系，從而讓學生能在短時間就適應人力資源管理工作。

引言

在市場競爭越演越烈的時代背景下，人才儲備已成為決定企業(yè)核心競爭力的關鍵。企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，不單單要具備識別人才的能力，同時還應該知人善用，并留住人才，這就需要人力資源管理專業(yè)人才的幫助，而近些年來，企業(yè)對這方面人才的需求大大增加，用人標準也進一步提升。所以，為了確保各大高校培養(yǎng)出的人力資源管理專業(yè)人才能與企業(yè)的實際需求相適應，只有借助勝任力模型來強化整個實踐教學過程，從而源源不斷的向社會輸送高端人才。

一、勝任力的內(nèi)涵

勝任力這一概念最早由麥克里蘭于上世紀七十年代初被提出，它主要指的是一個人的潛在能力，而這些能力又與績效預測存在著因果關系。從不同的角度看待勝任力會得出不同的觀念，這是一個受主觀意愿影響較大的詞匯。

勝任力可以將能力出眾者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來，人力資源管理人才能否與企業(yè)相匹配，就必須要看他具備的勝任特質(zhì)是否與企業(yè)發(fā)展需求相符。勝任力會受工作環(huán)境以及崗位特征影響，不同崗位所需的專業(yè)知識也各不相同，這就使得有些知識有利于在這一崗位上的發(fā)揮，卻會在另一崗位上受到限制；與此同時，勝任力還與工作績效息息相關，企業(yè)可以通過評估員工的勝任能力來對其未來的工作績效進行預測，以此來實現(xiàn)對人才的優(yōu)化配置。所以，在人力資源管理專業(yè)實踐教學體系中，加入勝任力理念是很有必要的。

二、基于勝任力模型的人力資源管理專業(yè)實踐教學體系

1.影響人力資源管理專業(yè)實踐教學體系構建的因素

在人力資源管理專業(yè)教學中，實踐教學是其中至關重要的一環(huán)，同時實踐教學體系的構建也離不開以下幾個因素，即物理因素、事理因素以及人理因素。

（1）物理因素

人力資源管理專業(yè)實踐教學體系的構建會涉及到很多領域的知識，包括教育、心理、經(jīng)濟、管理、科學以及社會等門類的一般性知識，尤其是需要教育領域的各種專業(yè)知識。所以，會需要各領域?qū)＜乙约皩W者的通力協(xié)作來完成這項研究任務。在這一體系的構建過程中，要對當前的人力資源管理專業(yè)的實踐教學情況有一個基本了解，同時還要準確把握目前各生產(chǎn)企業(yè)對人力資源管理人才的實際需求以及標準，并在這一基礎上收集相關的人才培養(yǎng)以及實踐教學等方面的資料信息。結合已知的人力資源管理專業(yè)勝任力模型中的勝任力特征來確定最終的人才培養(yǎng)目標。

（2）事理因素

基于勝任力模型的人力資源管理專業(yè)實踐教學體系的研究，是一項較為繁雜的研究課題。相關專家以及學者可以借助各種手段以及方式方法，比如頭腦風暴法、調(diào)研法以及專家研討法等，來對其中遇到的問題進行分析，并提出多種有針對性的方案加以論證。

（3）人理因素

人力資源管理專業(yè)實踐教學體系的構建以及完善，要充分考慮到學校、教師、學生以及用人單位等之間的關系。在研究設計這一體系的過程中，要與這些利益方進行及時溝通，只有這樣才能確保最終建立的實踐教學體系能正常運轉(zhuǎn)。反之則不然，只要于其中某一方出現(xiàn)溝通不良，得不到它的全力支持，輕者影響人力資源管理專業(yè)學生的正常教學，嚴重時可能會讓整個教學體系出現(xiàn)癱瘓，并阻礙該專業(yè)學生今后的生存發(fā)展。

2.構建人力資源管理專業(yè)實踐教學體系需要關注的問題

（1）實踐教學要始終貫穿于整個教學過程

實踐教學是人力資源管理專業(yè)教學中不可或缺的一環(huán)，它的教學質(zhì)量將關系到學生未來的就業(yè)發(fā)展，所以，在教學過程中，應該在每一個教學階段都加入實踐教學環(huán)節(jié)。目前，人力資源管理專業(yè)教學中的實踐教學通?？梢苑譃橐韵聨讉€階段，即校內(nèi)實踐以及校外實踐。

第一，校內(nèi)實踐。這一階段可以分為課程內(nèi)實踐、實驗設計以及第二課堂實踐設計三個環(huán)節(jié)。

首先，課程內(nèi)實踐。在人力資源管理教學過程中，教師應該在講解專業(yè)理論知識的同時，穿插一些對實際案例內(nèi)容的分析講解。在這一過程中，學生根據(jù)教師描述的情景來提出多種解決方案，這樣在未來的工作崗位上，學生就能快速的適應全新的工作環(huán)境。與此同時，在教學中，教師也可以適當?shù)脑黾右恍┤肆Y源管理專業(yè)資格認證考試的相關信息，讓學生能有針對性的去通過學習來順利通過資格認證考試，以便于未來的就業(yè)。另外，結合教學目標，來設計實踐教學的內(nèi)容，以此來提升學生的專業(yè)水平。

其次，實驗設計。通過實踐教學，可以讓人力資源管理專業(yè)的學生將理論與實踐有效的聯(lián)系到一起，促使他們能順利的進入工作崗位。所以，人力資源管理作為一個實踐性較強的專業(yè)，在教學中就必須將理論課與實驗課相結合，在掌握理論知識的基礎上開展實驗課程。其中，相較于其它科目的實驗課程，人力資源管理專業(yè)的實驗設計還不夠成熟，也不需要大量的實驗器械以及材料，它的實驗課題主要就是對企業(yè)經(jīng)營管理中的各種人力資源管理問題進行模擬分析。因此，相關高校應該加大對人力資源管理軟件的研究投入力度，并隨著時代發(fā)展需要來不斷的改進以及完善，從而為人力資源管理專業(yè)的實驗設計提供便利。

最后，第二課堂實踐設計。第二課堂實踐主要指的就是一些與人力資源管理相關的活動，比如專題講座、學科競賽以及社團活動等。在實踐教學中，可以邀請企業(yè)的人力資源管理各部門人員進校進行專題講座，包括招聘、績效以及社會保障等，同時還可以將第二課堂實踐的成績納入到學分制管理中，從而進一步激發(fā)學生參與實踐活動的積極性以及熱情，最終達到提升學生專業(yè)水平的目的。

第二，校外實踐。在學生畢業(yè)前要進行專業(yè)實習，并將實習成績納入到最終的畢業(yè)設計成績中。企業(yè)的人力資源管理工作會包含很多內(nèi)容，比如績效考核、薪酬制度、人才招聘以及勞務關系等，讓學生針對其中的某一點進行深入調(diào)查研究，并結合企業(yè)的實際情況來完成畢業(yè)設計作業(yè)。通過這種方式，不單單檢驗了學生這幾年的學習成果，同時還有效提升了他們解決實際問題的能力，除此之外，學校以及教師也可以通過這一途徑來減少畢業(yè)設計中的抄襲現(xiàn)象，為學生今后步入社會并走上工作崗位掃平障礙。另外，學校可以利用假期來組織學生開展社會實踐活動，比如市場調(diào)查以及企業(yè)管理實踐模擬等，讓學生的實踐操作能力得到進一步加強。

（2）加強對學生勝任力的考核評估

在過去的人力資源管理專業(yè)實踐教學評價中，主要是對學生的外顯素質(zhì)進行評估，很少系統(tǒng)地對學生的內(nèi)隱素質(zhì)進行評估，使這一教學模式培養(yǎng)出的學生很難適應工作環(huán)境，且工作完成情況也不盡如人意。基于此，學校以及教師應該將學生的內(nèi)隱素質(zhì)，包括態(tài)度、價值觀以及情感等納入到勝任力評價體系中，并賦予相應的權重，建立和完善教師評價、自我評價、同學互評以及客戶評價的評價機制，從而在提升學生教學實踐效率的同時，對他們的職業(yè)勝任力進行深入挖掘以及培養(yǎng)，以此來為學生今后的就業(yè)提供保障。

（3）實現(xiàn)對校內(nèi)外資源的有效利用

為了給學生提供更多更好的實踐機會，學?？梢约訌娕c各用人單位的溝通合作，為學生搭建一個自主實踐平臺，讓他們在學習過程中就可以體驗企業(yè)的工作環(huán)境。與此同時，學校還應該建立以及完善學生求職資源庫，并開展校園招聘會、簡歷制作講座等活動，來加強學生對人力資源管理專業(yè)的正確認識，從而提升他們的行業(yè)認知以及職業(yè)素養(yǎng)。

三、結語

綜上所述，人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營管理中的重點以及難點，它不僅關系到企業(yè)員工的優(yōu)化配置，同時還決定著企業(yè)的核心競爭力。因此，為了確保人力資源管理專業(yè)學生能快速適應工作環(huán)境，就需要在教學期間，對企業(yè)所需人力資源管理人才應具備的勝任特征有一個充分了解，并構建一個完善的人力資源管理專業(yè)實踐教學體系，來強化學生的專業(yè)水平以及能力，從而為企業(yè)提供其所需的高素質(zhì)人才。