試議電力企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理

梅超

中圖分類號：F272 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）09-000-01

摘 要 在激烈的信息競爭時代，電力企業(yè)的改革刻不容緩，為了增強電力企業(yè)的核心競爭力，探討電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理具有十分重要的戰(zhàn)略意義。電力企業(yè)要建立切實可行的人力資源管理機制，營造良好的人才壞境，不斷引進優(yōu)秀人才。本文針對電力企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理進行了分析和探討。

關鍵詞 電力企業(yè) 人力資源 開發(fā) 管理

一、電力企業(yè)人力資源開發(fā)與企業(yè)文化管理關聯(lián)

現(xiàn)代的電力企業(yè)中，雖然信息化人力資源管理的系統(tǒng)得到了廣泛的應用，但電力企業(yè)的文化中人員管理文化還有些待完善的地方。如人力資源管理的思想仍然沒有擺脫傳統(tǒng)的人事管理的模式。在這種模式下有的電力企業(yè)片面的把財、物等作為重要的資源，缺乏對現(xiàn)代人力資源進行管理與開發(fā)的相關理念。再則，有的領導著眼于眼前，習慣的按照長期以來所形成的固定的程序進行操作，這對組織的發(fā)展需求、職工的需求缺乏主動性和靈活性，把員工看作是被管理和控制的對象，這些都抑制了員工的積極性和創(chuàng)造性。這些也都體現(xiàn)了這種人員管理文化的弊端限制了人力資源的開發(fā)。針對以上存在的問題和二者的關系，用人機制的改革是一切改革和創(chuàng)新的基礎。

二、電力企業(yè)人力資源開發(fā)管理存在的問題

（一）企業(yè)缺乏對員工有效的績效考核手段

隨著電力企業(yè)改革的逐步深化，加大員工績效考核逐步成為電力企業(yè)關注的一個問題，但從目前績效考核手段運行情況來說，從考評的評價體系到考核手段和方法，目前都處在探索完善階段，缺乏科學的手段和方法，使考核常常陷入誤區(qū)，更甚者造成一定的負面影響。

（二）企業(yè)員工改革創(chuàng)新意識不強

電力企業(yè)長期采用計劃體制下的經(jīng)營管理模式，習慣于用老經(jīng)驗、思路辦事，墨守成規(guī)，開拓創(chuàng)新意識不足，爭先進位不夠，缺乏敢為人先的勇氣和膽量，思想保守，一味求穩(wěn)，滿足于已取得的成績，止步于眼前的局面，沒有強烈的創(chuàng)新動機和創(chuàng)新目標，相當多的管理干部與員工變革動力不足，改革創(chuàng)新意識不強。

（三）企業(yè)人力資源配置不合理

電力企業(yè)的人力資源配置不合理，首先，部分電力企業(yè)崗位配置不合理，造成人力資源浪費。其次，個別部門各系列人員由于工作分工不同和系統(tǒng)權限限制，主動相互交流甚少，不同程度地存在各管各攤，怕?lián)熑蔚膯栴}。

（四）企業(yè)選人、用人機制不健全

電力企業(yè)選人、用人機制不健全最突出的幾個問題有以下幾點：電力企業(yè)選人、用人的決定權以省級以上公司為主，限制了所屬企業(yè)的用人自主權；電力企業(yè)長期以來的計劃管理模式，造成電力企業(yè)的人員招聘、選拔比較封閉；是干部選用仍然存在論資排輩現(xiàn)象。

三、電力企業(yè)要建立人力資源開發(fā)管理體系

（一）建立人力資源管理信息系統(tǒng)

通過計算機網(wǎng)絡系統(tǒng)，建立全面靈活的人力資源信息管理系統(tǒng)，是電力企業(yè)人力資源開發(fā)管理工作進一步發(fā)展的迫切要求。這個系統(tǒng)應該體現(xiàn)各項具體人力資源工作的相互銜接和協(xié)調，注重數(shù)據(jù)共享和與其他部門信息的銜接，避免重復投資和系統(tǒng)過大、數(shù)據(jù)冗余的現(xiàn)象。

（二）建立健全科學合理的薪酬分配體系

針對現(xiàn)在電力行業(yè)分配上較高水平的平均主義和崗位薪點工資制存在的缺陷，電力企業(yè)薪酬分配必須向關鍵崗位和骨干隊伍傾斜，合理拉開各類人員工資收入差距，這樣才能形成有效的激勵和約束機制，充分發(fā)揮工資分配在企業(yè)人力資源開發(fā)配置中的激勵作用。

（三）建立健全適應改革發(fā)展的用人機制

電力企業(yè)就應該在勞動合同制的基礎上采用靈活多樣的用工形式，對職工實行動態(tài)管理、分類管理，實施崗位競爭制度，建立優(yōu)勝劣汰的用人體制，制定“ 崗位靠競爭、收入憑貢獻、人員能進能出、工資能增能減” 的動態(tài)管理辦法等相關配套措施，通過科學的制度保證用人新機制的順利運行。

（四）建立健全科學的人力資源規(guī)劃配置體系

電力企業(yè)要逐步實現(xiàn)由計劃、指令為主向以市場為主的轉變，充分發(fā)揮市場機制在人力資源配置中的基礎性作用。用人數(shù)量的多少，要根據(jù)社會平均勞動力價格和生產(chǎn)經(jīng)營實際情況決定，并根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要隨時調整，以保證內(nèi)部組織結構的合理化。在內(nèi)部引入競爭機制，推行以競爭上崗為核心的優(yōu)化勞動組合和崗位動態(tài)管理，建立起職工能進能出崗位能上能下、富有生機與活力的人力資源配置機制。

（五）建立健全高效的人才培訓體系

作為特殊行業(yè)，電力企業(yè)要在市場上獲得競爭優(yōu)勢，就應該從資金密集型企業(yè)向知識密集型和技術密集型企業(yè)轉變。隨著高新技術革命的迅速發(fā)展，人才匱乏、知識老化、素質低下正成為制約電力企業(yè)發(fā)展的“ 瓶頸” 。只有在最廣泛地加強培訓、教育，提高員工素質，電力企業(yè)方能實現(xiàn)真正的市場準入。

四、結語

21世紀是人才競爭的時代，人才的培養(yǎng)和人力資源的管理是電力企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，不斷提高人力資源管理的水平是電力企業(yè)生存與發(fā)展的重要保證。 21 世紀也是網(wǎng)絡經(jīng)濟時代，互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展與普及，為電力企業(yè)提供了一個不受時間和地理邊界限制的全球工作視野。

參考文獻：

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