我國勞務(wù)派遣用工存在問題及策略

彭鵬

中圖分類號：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2016）09-000-03

摘 要 勞務(wù)派遣是一種新型的用工方式，它將勞動力的雇傭和使用進行了有效的分離，所以這種方式有著很高的靈活性，而且成本也相對較低，通過對這種用工方式的有效應(yīng)用，能夠較好地滿足三方利益訴求。勞務(wù)派遣在我國經(jīng)歷了二十余年的發(fā)展，當(dāng)前我國的勞務(wù)派遣用工正在逐步地走向規(guī)范化，但是我國的勞務(wù)派遣用工起步較晚，所以在對這種用工方式加以應(yīng)用的過程中，還存在著許多的問題，這些問題的存在不僅僅影響了勞務(wù)派遣在我國的進一步應(yīng)用，而且也損害了許多關(guān)聯(lián)方的利益，之所以會出現(xiàn)這些問題，一方面是由于法律和制度的原因，另一方便則是由于用人市場方面的因素，所以要想使得勞務(wù)派遣在我國取得更好的發(fā)展，必須要對存在的問題進行有效的解決。因此本文就我國勞務(wù)派遣用工所存在的問題及相應(yīng)的策略進行了一定的研究。

關(guān)鍵詞 勞務(wù)派遣 問題 策略

勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，出現(xiàn)在我國的時間并不是很長，這種用工方式有著非常多的優(yōu)勢，但是在對其加以應(yīng)用的過程中，卻存在著許許多多的問題。應(yīng)用勞務(wù)派遣這種用工方式的最初目的是為了依據(jù)市場的需求來對勞動力資源進行配置，從而使得非正規(guī)結(jié)業(yè)者也能夠被納入社會保障體系之內(nèi)，同時使得用人單位的實際用人成本得以降低，但是隨著這種用工方式的逐漸推廣，許多用人單位并沒有嚴(yán)格的按照相應(yīng)的規(guī)范和法律要求來對這種方式加以使用，而是為了降低自己的人事成本侵害勞動者的基本權(quán)益，所以就導(dǎo)致了一系列問題的產(chǎn)生，這些問題的出現(xiàn)嚴(yán)重的阻礙了勞務(wù)派遣這種用工方式在我國的健康發(fā)展，所以對于我國勞務(wù)派遣用工中所存在的問題及相應(yīng)的解決策略進行研究有著非常重要的意義。

一、勞務(wù)派遣的合作模式分析

在許多的國家，勞動關(guān)系都是構(gòu)成勞動力市場的一個重要基礎(chǔ)，但是許多人往往將勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系混為一談，而實質(zhì)上二者并不是同一個概念，勞動關(guān)系是從雇傭關(guān)系之中分化出來的，勞動關(guān)系產(chǎn)生的目的就是為了使得勞動者和用人者之間的實際不平等能夠得到有效的彌補，所以這兩個概念并不是等價的，要對勞務(wù)派遣的合作模式進行研究，首先必須要清楚勞動關(guān)系這一概念，將其與雇傭關(guān)系區(qū)分開。勞務(wù)派遣是指的勞務(wù)派遣單位和勞動者簽訂相應(yīng)的勞動合同，然后建立起勞動關(guān)系并且承擔(dān)雇主責(zé)任，與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，然后按照用工單位的實際需求，把符合要求的勞動者外派到用工單位，然后向用工單位收取相應(yīng)費用的經(jīng)營行為。

所以從其定義中不難發(fā)現(xiàn)，勞務(wù)派遣是在“三方當(dāng)事人、兩種契約”的模式下進行運作的，它是一種三方就業(yè)模式，在這種模式之下，勞務(wù)派遣服務(wù)改變了傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系，派遣員工的企業(yè)、派遣員工和勞務(wù)派遣機構(gòu)構(gòu)成三方當(dāng)事人，同時勞務(wù)派遣機構(gòu)、用人企業(yè)和派遣員工也形成了三種關(guān)系：第一是勞務(wù)派遣機構(gòu)和派遣員工之間的關(guān)系；第二是用人企業(yè)和勞務(wù)派遣機構(gòu)之間的關(guān)系；第三是用人企業(yè)和派遣員工之間的關(guān)系。這種模式相比于傳統(tǒng)的就業(yè)模式而言，增加了第三方主體，即勞務(wù)派遣機構(gòu)，傳統(tǒng)的模式只涉及勞動者和雇主兩個主體方，二者之間的勞動關(guān)系更為簡單，而在新增了勞務(wù)派遣機構(gòu)之后，勞動關(guān)系就變得更為復(fù)雜。同時在這種模式之下，被派遣的勞動者并不是直接為派遣機構(gòu)提供勞動的，而是為派遣機構(gòu)的客戶提供服務(wù)，從而使得雇用關(guān)系和使用關(guān)系相互分離。此外，派遣機構(gòu)承擔(dān)著中介的角色，派遣機構(gòu)可以依據(jù)勞動力供需求信息來對于勞動力市場中的供給與需求進行有效的調(diào)節(jié)。最后，勞務(wù)派遣實質(zhì)上是一種制度創(chuàng)新，它對于人力資源進行了有效的開發(fā)和管理，在勞務(wù)派遣用工模式下，派遣機構(gòu)將自己的勞動管理職能進行了分離，從而使得自己能夠更加有效的進行人力資源開發(fā)。

二、我國勞務(wù)派遣用工存在的問題分析

（一）勞務(wù)用工合法權(quán)益受到侵害

當(dāng)前在我國進行勞務(wù)派遣的過程中，依據(jù)相關(guān)規(guī)定，勞務(wù)派遣公司必須要與派遣工簽訂相應(yīng)的勞動合同，但是在實際的應(yīng)用過程中，由于許多的派遣工對于相關(guān)的法律知識不夠了解，所以許多的勞務(wù)派遣公司就對這一漏洞加以利用，在勞動合同上時常出現(xiàn)投機取巧的情況，部分勞務(wù)派遣機構(gòu)未與派遣工簽訂合同，或者是未與勞動者就合同內(nèi)容進行商議，以及合同的期限較短。這些情況經(jīng)常出現(xiàn)在勞務(wù)派遣公司和派遣工簽訂合同的過程中，致使派遣工的合法權(quán)益得不到有效的保障。此外，許多的勞務(wù)派遣工往往不能夠享受到應(yīng)有的待遇，薪資水平往往較低，在同一個企業(yè)之中，勞務(wù)派遣工與正式員工薪資之間的差距可以高達(dá)四五倍，同時勞務(wù)派遣工也享受不到正常的企業(yè)福利，但是這些都是勞務(wù)派遣工應(yīng)當(dāng)享受到的合法權(quán)益，而就我國目前的情況而言，絕大部分勞務(wù)派遣工的這些合法權(quán)益都沒有能夠得到有效的保障。

（二）勞務(wù)派遣濫用情況嚴(yán)重

正因為勞務(wù)派遣用工模式有著許多的優(yōu)勢，而且能夠為用人單位節(jié)約人事成本，所以這種模式很快在全國得到了推廣，但是也正是由于通過勞務(wù)派遣用工可以降低企業(yè)的人事成本，所以開始出現(xiàn)勞務(wù)派遣濫用的情況，許多的用人單位為了使得企業(yè)的勞動成本能夠降到最低，同時也為了有效的規(guī)避雇主責(zé)任，在許多不該使用勞務(wù)派遣的崗位上也使用勞務(wù)派遣，由于勞動成本也是決定企業(yè)競爭力的一個重要因素，所以許多企業(yè)為了提高自身的競爭力，在許多崗位中都開始推行勞務(wù)派遣，部分企業(yè)甚至將原來應(yīng)該續(xù)簽合同的正式職工轉(zhuǎn)為派遣勞動者，規(guī)避自身繳納社會保險的義務(wù)。

（三）被派遣勞動者自身存在問題

由于被派遣勞動者的實際工作單位是在被派遣的單位，這些被派遣勞動者對于用人單位的企業(yè)文化、企業(yè)性質(zhì)以及相應(yīng)的崗位都不夠熟悉，所以往往較難融入到企業(yè)之中，所以在其開展工作的過程中，往往存在著許多的問題，比如說用工的穩(wěn)定較差，許多的被派遣勞動者都是抱著試一試的心態(tài)來到用工單位工作的，勞動合同期限往往也較短，這些被派遣勞動者往往缺乏主人翁意識，所以造成用人單位用工不穩(wěn)定。

（四）用工單位區(qū)別對待勞務(wù)派遣用工

由于受到企業(yè)管理者自身認(rèn)識以及被派遣員工綜合素質(zhì)等多方面因素的影響，使得被派遣員工在用人單位中往往享受到不到相對平等的待遇，許多的企業(yè)都是區(qū)別對待企業(yè)正式員工和被派遣員工的，從而使得被派遣勞動者的勞動強度過大，甚至于人身安全也不能夠得到有效的保障，而且其職位發(fā)展空間也非常的小，這種區(qū)別對待對于雙方的利益都會造成損害。除此之外，被派遣勞動者幾乎享受不到用人單位的任何福利待遇，從而就使得被派遣勞動者與正式員工和用人單位站在了對立面，這對于用人單位的人力資源管理是極為不利的，同時也會影響企業(yè)的發(fā)展。

（五）存在商業(yè)機密泄露風(fēng)險

由于被派遣勞動者也需要同企業(yè)的正式員工一起進行合作，如果用人單位的安全意識不強，或者是被派遣勞動者別有用心，往往會在無意間使得被派遣勞動者接觸到企業(yè)的商業(yè)機密，如果被派遣勞動者的法律意識不強，或者是被派遣勞動者為了滿足自己的私利，將企業(yè)的商業(yè)機密泄露出去，就會使得企業(yè)的商業(yè)機密遭到泄露。由于被派遣勞動者的流動性往往較強，所以就進一步加大了商業(yè)機密泄露的可能性。

三、我國勞務(wù)派遣用工規(guī)范策略

（一）完善相應(yīng)的法律法規(guī)

從當(dāng)前的勞務(wù)派遣情況來看，暴露出來較多的弊端，而想要有效解決這些問題，消除弊端，首先就需要從法律層面上進行強制規(guī)范。首先，從法律上明確勞務(wù)派遣的主要范圍。根據(jù)當(dāng)前的相關(guān)規(guī)定，適用于勞務(wù)派遣的工作崗位應(yīng)當(dāng)是暫時的、輔助性或者替代性的工作。雖然這大致描述了勞務(wù)派遣的工作范圍，但是沒有對“暫時”“輔助”和“替代”進行明確的概念界定。另外，在勞務(wù)派遣規(guī)模日益增大的情況下，我國法律部門還應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定企業(yè)勞務(wù)派遣用工在企業(yè)整個用工數(shù)量當(dāng)中的比例，本文認(rèn)為至少應(yīng)當(dāng)?shù)陀?0%。除此之外，從勞務(wù)派遣用工的角度來說，與員工直接掛鉤的就是工資，而當(dāng)前同工不同酬的情況還比較常見，這就需要法律部門對此引起重視。從法律層面明確規(guī)定薪金、獎金、補貼等各方面福利的具體標(biāo)準(zhǔn)。在明確界定工資標(biāo)準(zhǔn)的同時，還需要注重科學(xué)劃分用工企業(yè)的責(zé)任義務(wù)，明確規(guī)定各類不規(guī)范行為應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律后果，提高企業(yè)的法律意識。此外，拓寬勞動維權(quán)的渠道也是尤為重要的。當(dāng)前仍然存在很多企業(yè)侵害勞動派遣工人利益的現(xiàn)象，而工人卻找不到合適的途徑維護自己的權(quán)益。所以，我們必須要加快構(gòu)建和完善勞動維權(quán)的渠道，維護勞動人民的合法利益。除了上述幾點建議而外，本文還認(rèn)為應(yīng)當(dāng)進一步建立健全企業(yè)的工資管理制度和人事管理機制。雖然這兩種制度不是導(dǎo)致勞務(wù)派遣員工合法權(quán)益受損的根本原因，但是只有完善了工資制度和人事制度，才能更全面地解決勞務(wù)派遣用工中存在的問題。因此，本文建議將勞務(wù)派遣工人的工資計入企業(yè)的工資管理機制當(dāng)中，同時有效提高勞務(wù)派遣員工的地位。

（二）建立完善的勞務(wù)派遣管理體系

從我國有關(guān)勞務(wù)派遣的管理歷史情況來看，當(dāng)前仍然還處在發(fā)展的初步階段，還有較多問題沒有得到有效的解決，也還有很多需要完善補充的地方。而這些尚且還沒有得到及時解決的問題對于勞務(wù)派遣員工以及企業(yè)來說，都是一種風(fēng)險的存在。因此，本文認(rèn)為需要及時成立相應(yīng)的管理部門，對勞務(wù)派遣工作進行統(tǒng)一的管理和協(xié)調(diào)，明確劃分權(quán)責(zé)。與此同時，加強相關(guān)監(jiān)督控制力度，尤其是勞務(wù)人員的派遣以及勞務(wù)人員的使用方面，需要大力發(fā)揮執(zhí)法部門的效能。執(zhí)法監(jiān)督的主要內(nèi)容包括勞務(wù)人員的社保繳費情況、勞務(wù)人員工資的支付情況、勞務(wù)人員的工作時間情況、勞動保護情況、勞務(wù)人員的休息時間安排等等，從而有效維護勞務(wù)人員的合法權(quán)益。

（三）擇優(yōu)選擇被派遣勞動者

用工企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)所需勞務(wù)派遣的崗位進行勞務(wù)人員的選拔，對其崗位工作情況進行認(rèn)真考察，同時嚴(yán)格要求勞務(wù)人員的身體狀況、專業(yè)素質(zhì)和道德素質(zhì)。例如在油田作業(yè)當(dāng)中，尤其是石油工程專業(yè)，對勞務(wù)人員有更為特殊的要求，這就需要用工企業(yè)進行更為嚴(yán)格的篩選和考察，從而有效提高勞務(wù)派遣的質(zhì)量和效率。

（四）加大對于勞務(wù)派遣用工的監(jiān)管力度

除了從法律部門、執(zhí)法部門和用工單位方面進行入手，確保勞務(wù)派遣的質(zhì)量而外，本文認(rèn)為還需要加強對用工單位以及勞務(wù)派遣單位的監(jiān)督管理，從而才能在更大程度上確保勞務(wù)派遣的質(zhì)量。首先，勞動監(jiān)管部門應(yīng)當(dāng)針對勞務(wù)派遣和用工單位的執(zhí)法監(jiān)督，加強日常巡查力度，確保單位認(rèn)真落實國家相關(guān)政策以及勞務(wù)人員的合法權(quán)益得到保護。如果在執(zhí)法監(jiān)督的過程當(dāng)中發(fā)現(xiàn)有不規(guī)范行為的發(fā)生，則應(yīng)當(dāng)根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定對其處于相應(yīng)的法律懲罰，并及時進行批評和糾正。

（五）做好勞務(wù)人員的跟蹤管理和服務(wù)

作為勞務(wù)性質(zhì)的公司，不能僅僅是關(guān)注到自己的經(jīng)濟效益和營業(yè)收入，同時還需要意識到自己所需履行的責(zé)任和義務(wù)，主動配合相關(guān)執(zhí)法部門和行政部門的工作，主動與用工單位進行工資、保險費等福利費支付的審核，同時共同加強對勞務(wù)人員的績效考核，認(rèn)真保管勞務(wù)人員的檔案資料，主動接受勞動保障部門和監(jiān)管部門的檢查。作為勞務(wù)派遣用工單位，也不能僅僅關(guān)注到自己的用人情況，同時也需要嚴(yán)格遵循相關(guān)的法律制度規(guī)定，合理安排崗位任務(wù)和崗位作息時間，同時提供必要的勞動保障。上崗之前對勞務(wù)人員進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和思想教育，充分調(diào)動勞務(wù)人員的工作積極性。

（六）加強三方聯(lián)系

三方聯(lián)系中的三方是勞務(wù)派遣用工單位、勞務(wù)派遣公司以及勞務(wù)人員，三方聯(lián)系的主要渠道是企業(yè)文化、相關(guān)勞務(wù)派遣信息以及發(fā)展策略。通過這三方面的有效溝通來切實維護被派遣勞務(wù)人員的合法利益，讓他們意識到勞務(wù)派遣不僅關(guān)乎企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益，同時與自身的利益也息息相關(guān)。通過三方的充分協(xié)調(diào)和溝通可以實現(xiàn)多贏的局面，繼而充分發(fā)揮勞務(wù)派遣的經(jīng)濟價值和社會價值。通常情況下，在進行勞務(wù)派遣之前的培訓(xùn)過程當(dāng)中，單位就需要與被派遣勞務(wù)人員進行良好溝通，首先熟悉單位情況和崗位要求，同時與勞務(wù)人員之間達(dá)成有效的溝通機制，對勞務(wù)人員的工作情況和思想動態(tài)進行充分的了解。

四、結(jié)語

通過上述分析可以得知，勞務(wù)派遣的本質(zhì)是企業(yè)的一種人力資源管理方式，從接觸這一模式到應(yīng)用這一模式，從理論研究到實際應(yīng)用，需要長時間的適應(yīng)和不斷的改進。在我國勞務(wù)派遣用工的不斷發(fā)展過程當(dāng)中，我們需要不斷地完善相應(yīng)的法律制度，不斷優(yōu)化市場環(huán)境和市場結(jié)構(gòu)，同時根據(jù)實際發(fā)展情況不斷進行調(diào)整和協(xié)調(diào)。不僅如此，企業(yè)的相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)具有戰(zhàn)略意識和長遠(yuǎn)的發(fā)展眼光，積極推動勞務(wù)派遣人力資源管理模式的發(fā)展和進步。

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