激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用

馬艷麗

摘 要：對于企業(yè)來說，企業(yè)的發(fā)展是以企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展為根本的，企業(yè)的發(fā)展需要引入激勵(lì)理論，并以此增加工人員的工作積極性，提高企業(yè)的業(yè)績，與此同時(shí)，做好對人才的挖掘，并全面提高人力資源的整體水平和質(zhì)量，以此滿足人們對于自我價(jià)值的需要。筆者從激勵(lì)的模式入手，對激勵(lì)的模式進(jìn)行了全面的分析，并從物質(zhì)、精神和情感三個(gè)角度入手，對激勵(lì)模式進(jìn)行了全面的分析和研究，最終總結(jié)得出實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的策略。希望這些激勵(lì)理論的運(yùn)用情況和方法，能夠?yàn)槊總€(gè)企業(yè)的管理者提供一定的管理實(shí)踐和借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；組織結(jié)構(gòu)；激勵(lì)機(jī)制；具體績效措施

中圖分類號：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）30-0037-02

1 企業(yè)管理中為什么要引入激勵(lì)

1.1 激勵(lì)可以調(diào)動員工工作積極性，提高企業(yè)績效

傳統(tǒng)的會計(jì)工作中，工作的關(guān)鍵更多的在于人為的因素，員工的工作質(zhì)量直接關(guān)乎整個(gè)會計(jì)工作的質(zhì)量和效果。但是在會計(jì)電算化的管理工作中，人為因素的重要性被降低，更多的體現(xiàn)在了信息技術(shù)的因素上。

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)單位開始普遍在會計(jì)財(cái)務(wù)工作中運(yùn)用電算化技術(shù)，有關(guān)財(cái)務(wù)工作的各類表格、賬單，如賬本、報(bào)表等，都開始使用電子數(shù)據(jù)。

電子數(shù)據(jù)的廣泛運(yùn)用全面提升了會計(jì)電算化的整體水平。利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行信息處理，不但實(shí)現(xiàn)了會計(jì)系統(tǒng)的專業(yè)化，更加快了相應(yīng)信息的處理進(jìn)程，改變了傳統(tǒng)內(nèi)部控制的對象，實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部控制方向的轉(zhuǎn)變。

1.2 激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量

人的潛能是無限的。在相對安逸的工作環(huán)境中或缺乏有效競爭的環(huán)境中，員工的工作潛能發(fā)揮較少，不能獲得最佳的工作效果。

據(jù)有關(guān)學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，在一般情境下，員工在工作中只能發(fā)揮個(gè)人潛能的五分之一左右，但是在充滿了激勵(lì)的工作情境下，個(gè)人可以發(fā)揮個(gè)人潛能的五分之四或者更多。因此，企業(yè)要充分發(fā)揮激勵(lì)的作用，發(fā)揮員工的工作潛能，提高員工的工作效率及工作質(zhì)量。

2 激勵(lì)模式

2.1 物質(zhì)激勵(lì)模式

物質(zhì)激勵(lì)模式是指運(yùn)用物質(zhì)獎(jiǎng)懲的手段來激發(fā)員工工作的熱情和潛能，規(guī)范員工的行為。

這種模式主要包括兩個(gè)方面：

第一個(gè)方面是指運(yùn)用物質(zhì)的手段對于企業(yè)希望員工學(xué)習(xí)或者保持的行為習(xí)慣等予以獎(jiǎng)勵(lì)，常見的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)手段有發(fā)放獎(jiǎng)金、績效工資、津貼福利等。

另一方面是指對于不希望員工進(jìn)行的行為或者需要規(guī)避的行為進(jìn)行物質(zhì)上的懲罰，比如對于員工的遲到行為進(jìn)行罰款等手段。

物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)雖然具有一定的優(yōu)勢，但也具有一定的弊端，因此，企業(yè)在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的獎(jiǎng)懲時(shí)需要進(jìn)行全方面的考慮，針對不同的部門制定不同的獎(jiǎng)懲措施和方法。

2.2 精神激勵(lì)模式

與物質(zhì)激勵(lì)模式相對應(yīng)，精神激勵(lì)模式是指針對員工的心理需求，進(jìn)行精神方面的激勵(lì)。比如，每個(gè)員工都有希望獲得職業(yè)自信心和榮譽(yù)感的心理需求，當(dāng)員工在精神上獲得滿足，感受到自身的重要性和企業(yè)對于自身優(yōu)秀工作績效的肯定，感覺到工作能帶給自身心理上的滿足感和安全感后，就會投入更多的工作熱情到日常的工作中去。

當(dāng)員工在獲得精神上的激勵(lì)之后，就會自覺地將更大的工作熱情和工作積極性投入到下一階段的工作目標(biāo)中去，會對接下來的工作產(chǎn)生更強(qiáng)烈的工作責(zé)任感和自信心，從而取得更佳的工作業(yè)績。

2.3 情感激勵(lì)模式

情感激勵(lì)與精神激勵(lì)不同，更加強(qiáng)調(diào)企業(yè)對于員工個(gè)人的情感交流和尊重，以讓員工對于企業(yè)產(chǎn)生良好的情感體驗(yàn)和認(rèn)同，從而保持較好的工作情感體驗(yàn)，對于企業(yè)產(chǎn)生更多的歸屬感和集體榮譽(yù)感、凝聚力等。一個(gè)好的情感體驗(yàn)環(huán)境，有利于人們將更多的工作熱情投入到工作中去，從而獲得更好的工作效果。企業(yè)運(yùn)用情感激勵(lì)的模式，多與員工進(jìn)行情感上的交流溝通，給與員工一定的情感上的關(guān)懷和體諒，有利于創(chuàng)設(shè)一個(gè)良好的心理工作環(huán)境，發(fā)揮出員工更大的工作積極性，提高工作效率和質(zhì)量。

3 實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的策略

3.1 收 入

通過對人才的流動性分析得知，經(jīng)濟(jì)因素占到對人才應(yīng)的重要方面。收入的多少，并不是體現(xiàn)為物質(zhì)化的東西，更重要的是企業(yè)對人才本身能力的認(rèn)可，更是企業(yè)員工對自身滿足的一種表現(xiàn)形式。作者分析后認(rèn)為，應(yīng)該對企業(yè)的內(nèi)部人員進(jìn)行不同等級的收入控制，應(yīng)該設(shè)置相應(yīng)的收入檔次，并利用不同的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對員工的能力和價(jià)值進(jìn)行衡量。而且員工對于福利的要求因?yàn)樾枰煌?，所以對于不同員工的福利，也應(yīng)該進(jìn)不同的控制。對于企業(yè)來說，需要為員工提供一定的福利，利用醫(yī)療保險(xiǎn)和休假，也應(yīng)該因每個(gè)人的能力不同提供不同的福利，以此激勵(lì)人員的努力。

對于企業(yè)來說，可以將福利進(jìn)行一定的控制，并對于貢獻(xiàn)較高的人員提供較多的福利，對于貢獻(xiàn)較低的人員，提供較少的福利，這樣能夠全面提升人員的工作積極性。

3.2 提高工作滿意度

工作人員對于工作的滿意度是十分重要的，而且能夠?qū)γ總€(gè)進(jìn)行工作的人員產(chǎn)生一定的影響，這也是激勵(lì)的一種方式。企業(yè)為員工創(chuàng)造一個(gè)優(yōu)美安靜的工作環(huán)境，不但能夠提高員工的工作效率，而且還能夠樹立公司的自身形象，提高員工的自豪感。如果企業(yè)本身的條件較好可以提供通勤車，為員工上下班服務(wù)，確保員工的上下班安全，以此表明公司對員工的關(guān)心。而且對于每個(gè)員工來說，乘坐企業(yè)獨(dú)有的通勤車能夠提升公司的知名度，具有滿足員工內(nèi)心的作用，也是激勵(lì)的一種方法。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對于企業(yè)內(nèi)部的勞動氣氛，需要有相應(yīng)的尊重，并確保這種氣氛的良好保持，一定不能夠否定勞動人們的成果，不然會影響企業(yè)員工的工作熱情。

3.3 提升親和力

企業(yè)可以通過人們之間的人際關(guān)系，提高企業(yè)內(nèi)部人員的交往，并以此全面提升企業(yè)的凝聚力，激勵(lì)員工的快速發(fā)展?？梢赃M(jìn)行內(nèi)部報(bào)刊的創(chuàng)辦，并給每個(gè)員工發(fā)言的權(quán)利，利用報(bào)刊的創(chuàng)建，提高人們的交流水平，豐富員工的業(yè)余生活。

與此同時(shí)，還可以舉辦一些歌詠比賽和參觀，讓每個(gè)員工對于企業(yè)有一種參與的感覺。在員工生日的時(shí)候，送鮮花和其他的物質(zhì)，讓員工感受到公司大家庭般的溫暖，企業(yè)相對來說比較小的，可以舉辦生日聚會，讓員工終身難忘。

3.4 增強(qiáng)員工保障心理

對于每個(gè)員工來說，都具有一定的保障心理，企業(yè)需要為員工投放醫(yī)療和養(yǎng)老保險(xiǎn)。社會保險(xiǎn)的作用就是能夠解除員工的后顧之憂，進(jìn)而全身心的投入到工作中。與此同時(shí)，企業(yè)如果有能力還可以提供相應(yīng)的住房補(bǔ)貼和無息住房貸款，為員工解決后顧之憂。

與此同時(shí)，還需要建立相應(yīng)的資遣制度。在企業(yè)，一般都是老板說了算，工作本身沒有相應(yīng)的保障，建立相應(yīng)的資遣制度，能夠在員工老年體衰或者缺乏能力不能夠勝任當(dāng)前工作的時(shí)候，根據(jù)工作人員自身的工作年限和職位給與一定的遣散費(fèi)，并從一定程度上提升員工的安心程度，改變員工的觀念，更加完整的投入的工作中。對于每個(gè)員工來說，休假都是十分重要的，而且休假需要根據(jù)工作的年限進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，確保員工有充足的時(shí)間休息。

3.5 提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會

每個(gè)人都有獲得職業(yè)認(rèn)同和發(fā)展的心理需求。為了更好的激勵(lì)員工，企業(yè)應(yīng)向員工提供更多的有利于員工個(gè)人發(fā)展的機(jī)會。首先，給與員工參加職業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會，提高員工的個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)，幫助員工參與職業(yè)繼續(xù)教育，獲取與職業(yè)相關(guān)的各類型證書。為了幫助員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)和提高，有條件的企業(yè)可以建立自己的職業(yè)培訓(xùn)基地或?qū)W習(xí)機(jī)構(gòu)，統(tǒng)一進(jìn)行定期的職業(yè)素養(yǎng)和能力培訓(xùn)。

其次，對于員工的晉升渠道應(yīng)該與員工的個(gè)人實(shí)際工作能力和工作效果相掛鉤，實(shí)行寬渠道的晉升方針，給與每個(gè)員工晉升的機(jī)會，鼓勵(lì)有能力的員工發(fā)揮個(gè)人潛能。

4 結(jié) 語

企業(yè)的發(fā)展離不開人員資源的管理，人力資源管理是具有很多理論的，在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，不但需要運(yùn)用科學(xué)的手段，靈活的進(jìn)行制度的調(diào)動，并實(shí)現(xiàn)人員情感和積極性的調(diào)動。對于每個(gè)企業(yè)來說，企業(yè)的發(fā)展都是以人的創(chuàng)造力和積極性為基礎(chǔ)的，只有通過創(chuàng)造不斷實(shí)現(xiàn)員工的自身價(jià)值，才能夠讓他們感覺到企業(yè)的歸屬感。利用激勵(lì)理論，能夠逐漸實(shí)現(xiàn)人員對自身工作能力的控制，并讓他們感受到工作中的人人平等，實(shí)現(xiàn)員工自身水平的不斷提高，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織效率的全面提升。因此從企業(yè)的角度分析得知，企業(yè)為了自身的發(fā)展，需要利用激勵(lì)理論，利用激勵(lì)的方法將手段和目的進(jìn)行相互聯(lián)系，并實(shí)現(xiàn)人員思維模式的逐漸改變，將組織和個(gè)人的利益融合在一起，建立相應(yīng)的一體化企業(yè)，讓企業(yè)在不斷的改革創(chuàng)新中快速發(fā)展。

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