激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用

馬艷麗

摘 要：對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)的發(fā)展是以企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展為根本的，企業(yè)的發(fā)展需要引入激勵(lì)理論，并以此增加工人員的工作積極性，提高企業(yè)的業(yè)績(jī)，與此同時(shí)，做好對(duì)人才的挖掘，并全面提高人力資源的整體水平和質(zhì)量，以此滿(mǎn)足人們對(duì)于自我價(jià)值的需要。筆者從激勵(lì)的模式入手，對(duì)激勵(lì)的模式進(jìn)行了全面的分析，并從物質(zhì)、精神和情感三個(gè)角度入手，對(duì)激勵(lì)模式進(jìn)行了全面的分析和研究，最終總結(jié)得出實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的策略。希望這些激勵(lì)理論的運(yùn)用情況和方法，能夠?yàn)槊總€(gè)企業(yè)的管理者提供一定的管理實(shí)踐和借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；組織結(jié)構(gòu)；激勵(lì)機(jī)制；具體績(jī)效措施

中圖分類(lèi)號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2016）30-0037-02

1 企業(yè)管理中為什么要引入激勵(lì)

1.1 激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效

傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)工作中，工作的關(guān)鍵更多的在于人為的因素，員工的工作質(zhì)量直接關(guān)乎整個(gè)會(huì)計(jì)工作的質(zhì)量和效果。但是在會(huì)計(jì)電算化的管理工作中，人為因素的重要性被降低，更多的體現(xiàn)在了信息技術(shù)的因素上。

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)單位開(kāi)始普遍在會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)工作中運(yùn)用電算化技術(shù)，有關(guān)財(cái)務(wù)工作的各類(lèi)表格、賬單，如賬本、報(bào)表等，都開(kāi)始使用電子數(shù)據(jù)。

電子數(shù)據(jù)的廣泛運(yùn)用全面提升了會(huì)計(jì)電算化的整體水平。利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行信息處理，不但實(shí)現(xiàn)了會(huì)計(jì)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)化，更加快了相應(yīng)信息的處理進(jìn)程，改變了傳統(tǒng)內(nèi)部控制的對(duì)象，實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部控制方向的轉(zhuǎn)變。

1.2 激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量

人的潛能是無(wú)限的。在相對(duì)安逸的工作環(huán)境中或缺乏有效競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，員工的工作潛能發(fā)揮較少，不能獲得最佳的工作效果。

據(jù)有關(guān)學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，在一般情境下，員工在工作中只能發(fā)揮個(gè)人潛能的五分之一左右，但是在充滿(mǎn)了激勵(lì)的工作情境下，個(gè)人可以發(fā)揮個(gè)人潛能的五分之四或者更多。因此，企業(yè)要充分發(fā)揮激勵(lì)的作用，發(fā)揮員工的工作潛能，提高員工的工作效率及工作質(zhì)量。

2 激勵(lì)模式

2.1 物質(zhì)激勵(lì)模式

物質(zhì)激勵(lì)模式是指運(yùn)用物質(zhì)獎(jiǎng)懲的手段來(lái)激發(fā)員工工作的熱情和潛能，規(guī)范員工的行為。

這種模式主要包括兩個(gè)方面：

第一個(gè)方面是指運(yùn)用物質(zhì)的手段對(duì)于企業(yè)希望員工學(xué)習(xí)或者保持的行為習(xí)慣等予以獎(jiǎng)勵(lì)，常見(jiàn)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)手段有發(fā)放獎(jiǎng)金、績(jī)效工資、津貼福利等。

另一方面是指對(duì)于不希望員工進(jìn)行的行為或者需要規(guī)避的行為進(jìn)行物質(zhì)上的懲罰，比如對(duì)于員工的遲到行為進(jìn)行罰款等手段。

物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)雖然具有一定的優(yōu)勢(shì)，但也具有一定的弊端，因此，企業(yè)在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的獎(jiǎng)懲時(shí)需要進(jìn)行全方面的考慮，針對(duì)不同的部門(mén)制定不同的獎(jiǎng)懲措施和方法。

2.2 精神激勵(lì)模式

與物質(zhì)激勵(lì)模式相對(duì)應(yīng)，精神激勵(lì)模式是指針對(duì)員工的心理需求，進(jìn)行精神方面的激勵(lì)。比如，每個(gè)員工都有希望獲得職業(yè)自信心和榮譽(yù)感的心理需求，當(dāng)員工在精神上獲得滿(mǎn)足，感受到自身的重要性和企業(yè)對(duì)于自身優(yōu)秀工作績(jī)效的肯定，感覺(jué)到工作能帶給自身心理上的滿(mǎn)足感和安全感后，就會(huì)投入更多的工作熱情到日常的工作中去。

當(dāng)員工在獲得精神上的激勵(lì)之后，就會(huì)自覺(jué)地將更大的工作熱情和工作積極性投入到下一階段的工作目標(biāo)中去，會(huì)對(duì)接下來(lái)的工作產(chǎn)生更強(qiáng)烈的工作責(zé)任感和自信心，從而取得更佳的工作業(yè)績(jī)。

2.3 情感激勵(lì)模式

情感激勵(lì)與精神激勵(lì)不同，更加強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)于員工個(gè)人的情感交流和尊重，以讓員工對(duì)于企業(yè)產(chǎn)生良好的情感體驗(yàn)和認(rèn)同，從而保持較好的工作情感體驗(yàn)，對(duì)于企業(yè)產(chǎn)生更多的歸屬感和集體榮譽(yù)感、凝聚力等。一個(gè)好的情感體驗(yàn)環(huán)境，有利于人們將更多的工作熱情投入到工作中去，從而獲得更好的工作效果。企業(yè)運(yùn)用情感激勵(lì)的模式，多與員工進(jìn)行情感上的交流溝通，給與員工一定的情感上的關(guān)懷和體諒，有利于創(chuàng)設(shè)一個(gè)良好的心理工作環(huán)境，發(fā)揮出員工更大的工作積極性，提高工作效率和質(zhì)量。

3 實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的策略

3.1 收 入

通過(guò)對(duì)人才的流動(dòng)性分析得知，經(jīng)濟(jì)因素占到對(duì)人才應(yīng)的重要方面。收入的多少，并不是體現(xiàn)為物質(zhì)化的東西，更重要的是企業(yè)對(duì)人才本身能力的認(rèn)可，更是企業(yè)員工對(duì)自身滿(mǎn)足的一種表現(xiàn)形式。作者分析后認(rèn)為，應(yīng)該對(duì)企業(yè)的內(nèi)部人員進(jìn)行不同等級(jí)的收入控制，應(yīng)該設(shè)置相應(yīng)的收入檔次，并利用不同的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對(duì)員工的能力和價(jià)值進(jìn)行衡量。而且員工對(duì)于福利的要求因?yàn)樾枰煌?，所以?duì)于不同員工的福利，也應(yīng)該進(jìn)不同的控制。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，需要為員工提供一定的福利，利用醫(yī)療保險(xiǎn)和休假，也應(yīng)該因每個(gè)人的能力不同提供不同的福利，以此激勵(lì)人員的努力。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以將福利進(jìn)行一定的控制，并對(duì)于貢獻(xiàn)較高的人員提供較多的福利，對(duì)于貢獻(xiàn)較低的人員，提供較少的福利，這樣能夠全面提升人員的工作積極性。

3.2 提高工作滿(mǎn)意度

工作人員對(duì)于工作的滿(mǎn)意度是十分重要的，而且能夠?qū)γ總€(gè)進(jìn)行工作的人員產(chǎn)生一定的影響，這也是激勵(lì)的一種方式。企業(yè)為員工創(chuàng)造一個(gè)優(yōu)美安靜的工作環(huán)境，不但能夠提高員工的工作效率，而且還能夠樹(shù)立公司的自身形象，提高員工的自豪感。如果企業(yè)本身的條件較好可以提供通勤車(chē)，為員工上下班服務(wù)，確保員工的上下班安全，以此表明公司對(duì)員工的關(guān)心。而且對(duì)于每個(gè)員工來(lái)說(shuō)，乘坐企業(yè)獨(dú)有的通勤車(chē)能夠提升公司的知名度，具有滿(mǎn)足員工內(nèi)心的作用，也是激勵(lì)的一種方法。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)氣氛，需要有相應(yīng)的尊重，并確保這種氣氛的良好保持，一定不能夠否定勞動(dòng)人們的成果，不然會(huì)影響企業(yè)員工的工作熱情。

3.3 提升親和力

企業(yè)可以通過(guò)人們之間的人際關(guān)系，提高企業(yè)內(nèi)部人員的交往，并以此全面提升企業(yè)的凝聚力，激勵(lì)員工的快速發(fā)展。可以進(jìn)行內(nèi)部報(bào)刊的創(chuàng)辦，并給每個(gè)員工發(fā)言的權(quán)利，利用報(bào)刊的創(chuàng)建，提高人們的交流水平，豐富員工的業(yè)余生活。

與此同時(shí)，還可以舉辦一些歌詠比賽和參觀(guān)，讓每個(gè)員工對(duì)于企業(yè)有一種參與的感覺(jué)。在員工生日的時(shí)候，送鮮花和其他的物質(zhì)，讓員工感受到公司大家庭般的溫暖，企業(yè)相對(duì)來(lái)說(shuō)比較小的，可以舉辦生日聚會(huì)，讓員工終身難忘。

3.4 增強(qiáng)員工保障心理

對(duì)于每個(gè)員工來(lái)說(shuō)，都具有一定的保障心理，企業(yè)需要為員工投放醫(yī)療和養(yǎng)老保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)的作用就是能夠解除員工的后顧之憂(yōu)，進(jìn)而全身心的投入到工作中。與此同時(shí)，企業(yè)如果有能力還可以提供相應(yīng)的住房補(bǔ)貼和無(wú)息住房貸款，為員工解決后顧之憂(yōu)。

與此同時(shí)，還需要建立相應(yīng)的資遣制度。在企業(yè)，一般都是老板說(shuō)了算，工作本身沒(méi)有相應(yīng)的保障，建立相應(yīng)的資遣制度，能夠在員工老年體衰或者缺乏能力不能夠勝任當(dāng)前工作的時(shí)候，根據(jù)工作人員自身的工作年限和職位給與一定的遣散費(fèi)，并從一定程度上提升員工的安心程度，改變員工的觀(guān)念，更加完整的投入的工作中。對(duì)于每個(gè)員工來(lái)說(shuō)，休假都是十分重要的，而且休假需要根據(jù)工作的年限進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，確保員工有充足的時(shí)間休息。

3.5 提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)

每個(gè)人都有獲得職業(yè)認(rèn)同和發(fā)展的心理需求。為了更好的激勵(lì)員工，企業(yè)應(yīng)向員工提供更多的有利于員工個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)。首先，給與員工參加職業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高員工的個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)，幫助員工參與職業(yè)繼續(xù)教育，獲取與職業(yè)相關(guān)的各類(lèi)型證書(shū)。為了幫助員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)和提高，有條件的企業(yè)可以建立自己的職業(yè)培訓(xùn)基地或?qū)W習(xí)機(jī)構(gòu)，統(tǒng)一進(jìn)行定期的職業(yè)素養(yǎng)和能力培訓(xùn)。

其次，對(duì)于員工的晉升渠道應(yīng)該與員工的個(gè)人實(shí)際工作能力和工作效果相掛鉤，實(shí)行寬渠道的晉升方針，給與每個(gè)員工晉升的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)有能力的員工發(fā)揮個(gè)人潛能。

4 結(jié) 語(yǔ)

企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人員資源的管理，人力資源管理是具有很多理論的，在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，不但需要運(yùn)用科學(xué)的手段，靈活的進(jìn)行制度的調(diào)動(dòng)，并實(shí)現(xiàn)人員情感和積極性的調(diào)動(dòng)。對(duì)于每個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)的發(fā)展都是以人的創(chuàng)造力和積極性為基礎(chǔ)的，只有通過(guò)創(chuàng)造不斷實(shí)現(xiàn)員工的自身價(jià)值，才能夠讓他們感覺(jué)到企業(yè)的歸屬感。利用激勵(lì)理論，能夠逐漸實(shí)現(xiàn)人員對(duì)自身工作能力的控制，并讓他們感受到工作中的人人平等，實(shí)現(xiàn)員工自身水平的不斷提高，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織效率的全面提升。因此從企業(yè)的角度分析得知，企業(yè)為了自身的發(fā)展，需要利用激勵(lì)理論，利用激勵(lì)的方法將手段和目的進(jìn)行相互聯(lián)系，并實(shí)現(xiàn)人員思維模式的逐漸改變，將組織和個(gè)人的利益融合在一起，建立相應(yīng)的一體化企業(yè)，讓企業(yè)在不斷的改革創(chuàng)新中快速發(fā)展。

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