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    淺談國有企業(yè)如何防范員工職業(yè)倦怠

    2016-11-27 11:16:48張素勤
    決策與信息 2016年33期
    關(guān)鍵詞:職業(yè)倦怠國有企業(yè)管理

    張素勤

    鎮(zhèn)江港務(wù)集團(tuán)有限公司 212132

    淺談國有企業(yè)如何防范員工職業(yè)倦怠

    張素勤

    鎮(zhèn)江港務(wù)集團(tuán)有限公司 212132

    職業(yè)倦怠是一種源自內(nèi)心的負(fù)面情緒,不同程度的存在于每一個職業(yè)人身上。很多企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入職業(yè)倦怠的高發(fā)期,嚴(yán)重影響了企業(yè)的生產(chǎn)效率和組織發(fā)展。作為企業(yè)管理者除了選擇合適的管理模式外,還要懂得用獨(dú)特的方法,幫助員工重燃激情,為員工帶來工作新鮮感,喚醒其能量和才智。

    企業(yè)管理的本質(zhì)是人的管理,無論任何事情都要人去做,將人管理好,企業(yè)管理者就可以垂拱而治了。但是我們常常會發(fā)現(xiàn),工作中常常有這樣的現(xiàn)象:一些原本高效多產(chǎn)的優(yōu)秀員工漸漸變的對任何事、任何人失去興趣,對工作缺乏內(nèi)在動力,效率低下;員工之間容易產(chǎn)生矛盾,相互抱怨,關(guān)系淡漠;團(tuán)隊(duì)凝聚力下降,缺乏協(xié)作;員工滿意度和幸福指數(shù)下降。這些現(xiàn)象說明組織內(nèi)出現(xiàn)了較為普遍的職業(yè)倦怠現(xiàn)象,管理者應(yīng)引起足夠的重視。

    職業(yè)倦怠是指個體在工作重壓下產(chǎn)生的“對前途無望”“工作熱情消失”“感到自己的工作沒有意義”之類的心理現(xiàn)象,使得工作情緒低落,工作效率低下的癥狀。據(jù)調(diào)查,最易犯的“職業(yè)通病”中排名第一的就是職業(yè)倦怠。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)調(diào)查顯示,4000名被調(diào)查者中,輕微癥狀的占70%,39.22%出現(xiàn)中度癥狀,13%受調(diào)查者出現(xiàn)嚴(yán)重的癥狀。

    既然,職業(yè)倦怠如此普遍,那到底是什么扼殺了員工的激情?

    一、工作內(nèi)容簡單重復(fù)僵化

    相當(dāng)?shù)膰衅髽I(yè)是勞動密集型企業(yè),大部分員工從事的是操作或事務(wù)類工作,簡單、重復(fù),辛苦又缺乏挑戰(zhàn)性。加之大部分國有企業(yè)的薪酬采取的依然是人均計(jì)劃型,工資水平市場偏低,員工技能單一,缺乏市場競爭力。員工的生活質(zhì)量難以提高,既不安于現(xiàn)狀又無力改變現(xiàn)狀,長期以往容易對工作產(chǎn)生厭倦,不但影響工作效率和質(zhì)量,如果一線員工也容易引發(fā)安全事故。

    二、工作表里不一,吹噓夸大“二張皮”現(xiàn)象

    大部分國有企業(yè)來自于上級的各項(xiàng)檢查、評比繁多,有些領(lǐng)導(dǎo)好大喜功,為了榮譽(yù)不惜代價,于是乎在臺帳上做文章,在硬件上投入包裝,員工不得不在工作之余加班加點(diǎn)。雖然獲得榮譽(yù),但和現(xiàn)實(shí)并不相符。接踵而至的宣傳、參觀、交流、學(xué)習(xí),讓員工覺得虛假,也易使員工做其他工作也形成應(yīng)付的“二張皮”習(xí)慣,長期以往,讓員工的價值感缺失。

    三、角色模糊以及角色沖突

    國有企業(yè)的人員相當(dāng)一部分有來自于征地、職工子女等各種關(guān)系,管理未能做到科學(xué)選人、用人,職責(zé)明確。有些領(lǐng)導(dǎo)德不配位或做甩手掌柜,凡事都讓下屬去做,既給下屬造成較大的工作壓力;有些下屬能力匱乏,上級不得不幫下屬補(bǔ)位;這些角色模糊以及角色沖突也是造成工作壓力的主要原因。有些企業(yè)的分配機(jī)制未能按照“多勞多得”,而是“能者多勞”,長期以往也會讓員工心理失衡,造成職業(yè)倦怠。

    四、員工過于理想化的期望或年齡增大

    容易職業(yè)倦怠的人,往往具有高成就的動機(jī),為自己制定過高的目標(biāo),然后通過狂熱的工作以求達(dá)到目標(biāo)。但往往由于目標(biāo)過高,非自己能力或短時間內(nèi)能達(dá)到,常會給自己帶來挫敗感。也有些老員工由于年齡逐漸增大,對本職工作已駕馭就輕了,覺得再努力和付出也不會換來發(fā)展和晉升希望,便對工作失去熱情。

    五、工作沒得到想要的回報

    沒有人一開始就甘于碌碌無為,特別是一些大學(xué)生,懷著美好的憧憬來到國有企業(yè),工作一段時間以后,發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系復(fù)雜,天天圍著領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)或有背景的員工,無所事事也得到提拔,而自己盡心盡力,卻不被重視,意見和建議無人在意,俗話說“魚逐水草而居,鳥擇良木而棲”,即使暫時未找到合適的新主,也不會用心工作上了。激情管理是通過激發(fā)員工的超常情感,使之保持和延續(xù)高昂狀態(tài)的一種管理模式。管理是手段,激情是目的,讓員工在工作中傾注激情回報企業(yè),實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展和成長。

    (一)創(chuàng)造公平公正的內(nèi)部環(huán)境

    用制度和先進(jìn)的管理激勵,最大限度的降低和規(guī)避團(tuán)隊(duì)不和諧導(dǎo)致的不穩(wěn)定。營造“有作為才能有地位”企業(yè)文化氛圍。明確職責(zé)和任職資格,通過公開透明的績效考核,讓員工正確的認(rèn)識到自己的能力和不足,促進(jìn)員工不斷自我提升的動力。通過技術(shù)比武、勞動競賽,為員工搭建展示自己的平臺,讓員工在工作中獲得成就感。

    (二)增加授權(quán),拓寬工作幅度

    對能力較強(qiáng)或年齡偏大的老員工,要在充分信任的基礎(chǔ)上,授予更多的工作權(quán)限,賦予挑戰(zhàn)性的工作任務(wù),這是由信任產(chǎn)生的激勵。以真誠為基礎(chǔ)的信任是連接情感的橋梁,人被信任可以提高其幸福指數(shù)。管理者要經(jīng)常和員工溝通,了解員工對工作認(rèn)識、態(tài)度和建議,為員工提供實(shí)現(xiàn)自我價值平臺。

    (三)采用調(diào)崗、輪崗、一專多能等

    人只有在做自己喜歡的事的時候才會表現(xiàn)出高的積極性,這種積極性讓他在工作的時候更有效率。在一個單位或部門 ,如果員工不滿意自己的工作,認(rèn)為自己在其他崗位效率會更高,管理者應(yīng)該給予支持,通過調(diào)崗或輪崗的方式,既能讓員工找到自己感興趣的崗位,也能通過這個過程培養(yǎng)員工一專多能,從而更有利于崗位整合和優(yōu)化。

    (四)幫助員工進(jìn)行情緒管理

    管理者應(yīng)重視員工自我情緒管理的指導(dǎo)和培訓(xùn),如合理的安排工作和生活;幫助員工找到工作以外的愛好,緩解工作壓力;了解員工的職業(yè)興趣。此外,要通過組織各類活動,激發(fā)團(tuán)隊(duì)凝聚力,加強(qiáng)員工之間的聯(lián)系溝通,營造輕松和諧的勞動關(guān)系。

    (五)構(gòu)建職業(yè)生涯通道,激發(fā)員工動力

    要通過構(gòu)建員工職業(yè)生涯通道,讓員工明確自己的職責(zé)和發(fā)展方向,并提供必要的培訓(xùn),幫助員工不斷提升綜合能力。通過崗位任職標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合績效考核體系,讓員工能根據(jù)自己的特長確定自己的目標(biāo),選擇晉升的方向,從而有效激發(fā)員工不斷學(xué)習(xí)、努力工作的動力和潛力。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源和財富,所謂管理就是通過規(guī)劃使資源更優(yōu),效益最大。優(yōu)秀管理者要了解員工從物質(zhì)向精神發(fā)展的各階段需求,幫助員工規(guī)劃好工作和生活,進(jìn)行情緒管理,防范職業(yè)倦怠,改變引起員工不良情緒的事物本身,改變員工對事物的看法,激發(fā)員工的潛能,從而實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同成長,促使企業(yè)高速穩(wěn)定的發(fā)展。

    [1]安鴻章,岳威,王守志等.國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程《企業(yè)人力資源管理師》二級.北京:中國勞動社會保障出版社,2007第二版.

    [2]劉仲.《從職業(yè)枯竭癥年激情管理》半月刊,2015年15期.

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