淺談二八法則原理與應(yīng)用

韋 岸

(重慶市醫(yī)藥衛(wèi)生學(xué)校 重慶 408000)

淺談二八法則原理與應(yīng)用

韋 岸

(重慶市醫(yī)藥衛(wèi)生學(xué)校 重慶 408000)

二八法則又稱“馬特萊法則”，是國際上公認(rèn)的一種企業(yè)法則。經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)，二八法則是企業(yè)提高效率、實(shí)現(xiàn)科學(xué)系統(tǒng)管理制勝的法寶。二八法則在企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用中，主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)環(huán)節(jié)：

第一，“二八管理法則”。企業(yè)主要抓好20%的骨干力量的管理，再以20%的少數(shù)帶動(dòng)80%的多數(shù)員工，以提高企業(yè)效率。

第二，“二八決策法則”。抓住企業(yè)普遍問題中的最關(guān)鍵性的問題進(jìn)行決策，以達(dá)到綱舉目張的效應(yīng)。

第三，“二八融資法則”。管理者要將有限的資金投入到經(jīng)營的重點(diǎn)項(xiàng)目，以此不斷優(yōu)化資金投向，提高資金使用效率。

第四，“二八營銷法則”。經(jīng)營者要抓住20%的重點(diǎn)商品與重點(diǎn)用戶，滲透營銷，牽一發(fā)而動(dòng)全身。

從企業(yè)管理的角度講，二八法則實(shí)際側(cè)重的是“榜樣的力量”。做企業(yè)的都知道，企業(yè)80%的效益是由20%的核心員工來完成的。這20%的骨干員工在企業(yè)中是頂梁柱，也是“鰻魚效應(yīng)”的主題，通過他們積極主動(dòng)的工作與活動(dòng)，來帶動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的活力，從而為為整個(gè)企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

從企業(yè)決策的角度來講，二八法則主要側(cè)重與抓典型、抓關(guān)鍵問題進(jìn)行有效、正確的決策，企業(yè)的運(yùn)行過程中，幾乎每天都有很多問題需要決策，但是能夠左右企業(yè)的發(fā)展方向和企業(yè)成敗關(guān)鍵問題只有關(guān)鍵的幾個(gè)，能夠善于認(rèn)清“關(guān)鍵問題”，進(jìn)行正確的“關(guān)鍵決策”無疑會(huì)影響整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。

二八法則在企業(yè)資金運(yùn)作中主要體現(xiàn)在：將有限的資金和資源，投放到關(guān)鍵的項(xiàng)目，也就是優(yōu)化投資結(jié)構(gòu)、加快企業(yè)資金的周轉(zhuǎn)和利用率?，F(xiàn)代化企業(yè)拼的是速度，“以速度沖擊規(guī)?！笔乾F(xiàn)代企業(yè)所倡導(dǎo)的全新理念。國內(nèi)曾經(jīng)涌現(xiàn)出一大批“以速度沖擊規(guī)?！钡牡浞?，當(dāng)年的TCL，曾經(jīng)創(chuàng)造了用10億流動(dòng)資金，創(chuàng)造出年銷售收入150億的經(jīng)營奇跡?？梢姡瑑?yōu)化資金投向、提高資金使用效率，“以速度沖擊規(guī)?！?，是企業(yè)健康、良性發(fā)展的關(guān)鍵。

二八法則在營銷環(huán)節(jié)中，主要體現(xiàn)為兩個(gè)方面，一是重點(diǎn)產(chǎn)品，二是重點(diǎn)客戶。即企業(yè)80%的銷售是由20%的重點(diǎn)商品完成的；企業(yè)80%的銷量是由20%的核心客戶完成的。無論是廠家或者商家，都要明白這個(gè)道理。比如，我們的冰箱產(chǎn)品線規(guī)劃，幾十款冰箱產(chǎn)品，產(chǎn)品線很長(zhǎng)、很豐富，但是豐富的產(chǎn)品線是為了滿足不同區(qū)域、不同消費(fèi)者的需求，但是經(jīng)過每個(gè)月的銷售結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)你會(huì)發(fā)現(xiàn)，一定是有20%的產(chǎn)品占到總體銷量的80%.而我們的客戶也是一樣，展臺(tái)上擺放20多款冰箱產(chǎn)品，其實(shí)每個(gè)月主要銷售的也就是那么幾款。

應(yīng)用方案：

之一：精挑細(xì)選，發(fā)現(xiàn)“關(guān)鍵少數(shù)”成員。

所謂發(fā)現(xiàn)“關(guān)鍵少數(shù)”成員，實(shí)際上是要發(fā)現(xiàn)“關(guān)鍵的”人力資本。人力資本無色無味、無形無態(tài)、無影無蹤，本來就難以“發(fā)現(xiàn)”，更何況是對(duì)特定組織具有關(guān)鍵作用的人力資本？為了找到合適人選，許多組織不僅要支付發(fā)現(xiàn)成本，而且還得冒因“招聘失敗”而導(dǎo)致價(jià)值損失的風(fēng)險(xiǎn)。一般而言，所選人員職位越高，所付成本或所冒風(fēng)險(xiǎn)越大。招聘CEO、CFO等“最關(guān)鍵”的高級(jí)管理人員，可以委托專業(yè)“獵頭公司”進(jìn)行。CEO、CFO等以下層次“關(guān)鍵少數(shù)”，主要以組織中的人力資源部門在內(nèi)部市場(chǎng)和外部市場(chǎng)“發(fā)現(xiàn)”為主。有多種方法與技術(shù)可供參考。申請(qǐng)表考察、測(cè)試、面談是三種常見的方法。能力測(cè)試、操作技能測(cè)試、身體技能測(cè)試、人格測(cè)試、興趣測(cè)試、成就測(cè)試、工作樣本測(cè)試等，是常用的測(cè)試類型。招聘面談需要經(jīng)過準(zhǔn)備、實(shí)施、評(píng)估三道程序。面談的方法有非結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化和結(jié)構(gòu)化等多種類型。

之二：千錘百煉，打造核心成員團(tuán)隊(duì)。

發(fā)現(xiàn)“關(guān)鍵少數(shù)”成員十分重要，但更重要的，是把“關(guān)鍵少數(shù)”整合起來，從中選擇核心成員，建立決策、管理、創(chuàng)新工作團(tuán)隊(duì)。建立團(tuán)隊(duì)，就是要把“每個(gè)人的能力、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度和價(jià)值交織在一起，創(chuàng)造出一個(gè)內(nèi)容豐富的結(jié)構(gòu)。”團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)具有緊密、完整、協(xié)調(diào)特征，通常可以產(chǎn)生大大優(yōu)于離散個(gè)體或松散群體之和的效率或力量。因而，在日趨激烈和國際化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，團(tuán)隊(duì)正逐步成為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)活動(dòng)主流的工作方式。

之三：鍛煉培訓(xùn)，提高“關(guān)鍵少數(shù)”成員的競(jìng)爭(zhēng)力。

核心競(jìng)爭(zhēng)力是組織在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的必要條件。競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，要求組織不斷調(diào)整和強(qiáng)化核心競(jìng)爭(zhēng)力。組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，表面上看，是體現(xiàn)在產(chǎn)品開發(fā)、性能改進(jìn)和生產(chǎn)成本節(jié)約等一系列過程中的領(lǐng)先技術(shù)與工藝，但實(shí)際上，應(yīng)該是創(chuàng)造、掌握和運(yùn)用技術(shù)與工藝的人，即組織中“關(guān)鍵少數(shù)”成員所具有的人力資本。

之四：有效激勵(lì)，強(qiáng)化“關(guān)鍵少數(shù)”成員的工作動(dòng)力。

“關(guān)鍵少數(shù)”成員的需要非同一般，按照亞伯拉罕·馬斯洛的需要層次理論，應(yīng)該是達(dá)到最高和次高層次的需要——自我實(shí)現(xiàn)需要和尊重需要。因此，只有提供滿足這兩種需要的條件或機(jī)會(huì)，才可能產(chǎn)生有效激勵(lì)。這些條件或機(jī)會(huì)主要包括：

(1)獲得榮譽(yù)、提升地位、受到尊重；(2)分享決策權(quán)、管理權(quán)；(3)進(jìn)修、提高業(yè)務(wù)水平；(4)確定的、令人滿意的個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；(5)發(fā)揮潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

之五：優(yōu)勝劣汰，動(dòng)態(tài)管理“關(guān)鍵少數(shù)”成員團(tuán)隊(duì)。

對(duì)組織中的“關(guān)鍵少數(shù)”成員和由“關(guān)鍵少數(shù)”成員構(gòu)成的團(tuán)隊(duì)，要實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，即實(shí)行優(yōu)勝劣汰制度。

保持組織員工的流動(dòng)性十分必要。有二位美國學(xué)者，從理論上對(duì)員工流動(dòng)的必要性作了較有說服力解釋。一位是心理學(xué)家勒溫。他提出了“場(chǎng)論”，認(rèn)為個(gè)人的工作績(jī)效B，是個(gè)人的能力和條件P，以及個(gè)人所處環(huán)境E(個(gè)人的“場(chǎng)”)的函數(shù)：B = f(P，E)。個(gè)人與環(huán)境之間一般總有一個(gè)從相互“適應(yīng)”到“不適應(yīng)”的發(fā)展過程。由于個(gè)人無法左右環(huán)境，環(huán)境通常也不會(huì)因?yàn)樯贁?shù)個(gè)人而發(fā)生改變，因此，當(dāng)適應(yīng)程度下降至不適應(yīng)程度時(shí)，新的環(huán)境無論對(duì)于個(gè)人還是組織都是最佳選擇。另一位是卡茲。他在大量調(diào)查統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)上提出了“組織壽命學(xué)說”。他發(fā)現(xiàn)，1.5—5年是科研組織的最佳年齡區(qū)。期間，科研人員之間信息溝通水平最高，成果最多。之前，“新面孔”之間交流有限；之后，“老相識(shí)”之間“老話”連篇。信息溝通水平下降，組織成果必然減少。解決問題的辦法就是人員流動(dòng)。數(shù)年流動(dòng)一次，一生流動(dòng)7—8次是合理選擇。

“流水不腐，戶樞不蠹”。以績(jī)效考核為依據(jù)，對(duì)“關(guān)鍵少數(shù)”成員群體和核心成員團(tuán)隊(duì)實(shí)行末位淘汰制或者按比例(比如5—10%)淘汰制，同時(shí)，不斷發(fā)現(xiàn)、引進(jìn)優(yōu)秀成員。這是維持組織人力資本活力，并進(jìn)而保持組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的必要條件。

韋岸，重慶市醫(yī)藥衛(wèi)生學(xué)校，思想政治教育專業(yè)講師。

F224.7

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1672-5832(2016)11-0279-01