從小微企業(yè)視角談用人單位單方面解除合同制度完善

錢國會

(廣東財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院 廣東 廣州 510000)

從小微企業(yè)視角談用人單位單方面解除合同制度完善

錢國會

(廣東財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院 廣東 廣州 510000)

用人單位單方解除制度在一定程度上限制了用人單位的解雇自由權(quán)，保障了勞動者的就業(yè)穩(wěn)定性。對于規(guī)模不同的用人單位，統(tǒng)一適用解雇保護制度會產(chǎn)生不同的法律后果。與大中企業(yè)相比，小微企業(yè)作為市場競爭中的弱者，過度嚴(yán)苛的解雇保護制度會增加小微企業(yè)用人成本負(fù)擔(dān)，限制其發(fā)展活力。完善解雇保護制度應(yīng)根據(jù)小微企業(yè)的特點，在用人單位單方解雇事由、解雇期限和解雇待遇方面作出特別的制度安排。

解雇保護;小微企業(yè);差別調(diào)整;制度完善

用人單位尤其是小微企業(yè)的規(guī)避行為也反映出無固定期限勞動合同的適用是存在可以完善空間的。因此，根據(jù)適用現(xiàn)狀以及用人單位尤其是小微企業(yè)選擇規(guī)避原因的分析，提出了具有可操作性的完善建議。

1 應(yīng)當(dāng)放寬小微企業(yè)單方解除無固定期限勞動合同的解除條件

《勞動合同法》規(guī)定，用人單位只有在法定的情形下才能解除動合同，而且沒有將無固定期限勞動合同的解除條件與固定期限勞動合同區(qū)別對待。這樣在無固定期限勞動合同還沒有終止條件的情況下，過于嚴(yán)苛的解雇保護會使用人單位更傾向于選擇固定期限勞動合同，起碼在合同到期時可以不違法地順利終止。因此，筆者建議學(xué)習(xí)德國，充分考慮用人單位和勞動者雙方的權(quán)利，在限制非法解除的同時，對解雇保護也限制前提條件，例如解雇保護只適用于規(guī)模較大的企業(yè)，不適用中小企業(yè)；對受保護的勞動者在用人單位連續(xù)工作時間予以限制等。[1]無固定期限合同解除條件的改革，應(yīng)該在限制用人單位濫用單方解除權(quán)的基礎(chǔ)上，給予其正當(dāng)?shù)臋?quán)利，這樣既能夠?qū)趧诱哌M行保護，又能夠為用人單位所接納。

2 立法完善建議

首先,建議對預(yù)告辭退中“不能勝任”工作的勞動者,應(yīng)當(dāng)按照事先公開的考核方式考察不能勝任的原因:第一,如果是勞動者在工作的應(yīng)聘時有欺詐行為,本身不具有勝任工作的能力卻欺騙用人單位的,應(yīng)該允許雇主即時行使預(yù)告解除權(quán)。第二,在工作內(nèi)容和工作條件不變的前提下,勞動者不能勝任工作很難確定是自身能力欠缺所致還是個人不努力工作所致。

其次,在預(yù)告期間上我國可以借鑒德國法。德國法區(qū)分不同勞動者工作的性質(zhì)(職工和工人)以及不同勞動者在用人單位中勞動關(guān)系存續(xù)時間的長短,規(guī)定了不同的預(yù)告期間。這種依勞動者工作年限的不同而確定不同的預(yù)告期間的做法,充分考慮了勞動者與用人單位關(guān)系的緊密程度,是世界各國勞動立法的慣例。雖然用人單位也可以利用30日的準(zhǔn)備期來選擇錄用新的勞動者來彌補空缺,但是現(xiàn)代企業(yè)的高級人才有時很難在短期內(nèi)獲得。

再次,在經(jīng)濟性裁員問題上,我國規(guī)定行政機關(guān)均無權(quán)禁止用人單位裁員,僅要求用人單位(雇主)向其報告相關(guān)情況，要求用人單位提前30日通知工會或全體勞動者。《勞動合同法》的經(jīng)濟性裁員規(guī)范應(yīng)該對小微企業(yè)進行豁免。小微企業(yè)由于雇員少，裁減幾個人對社會并不會造成震蕩。不僅裁減人員的程序應(yīng)豁免，關(guān)于經(jīng)濟性裁員的特別保護對象規(guī)定也應(yīng)豁免。《勞動合同法》第41 條規(guī)定的優(yōu)先留用制度，是將社會目標(biāo)置于經(jīng)濟目標(biāo)之前的制度安排。小微企業(yè)一般處于產(chǎn)業(yè)鏈的低端，獲取利潤微薄、生存艱辛，其最大的貢獻就是解決了眾多低端勞動者的就業(yè)問題。因此，不可能再讓其承載更多的社會責(zé)任。

3 規(guī)制用人單位單方解除勞動合同中違法行為的建議

在筆者看來,用人單位的單方解除權(quán)是得到了立法充分保護的?！秳趧雍贤ā返谌艞l所確定的用人單位的單方解雇權(quán)是“不受第四十二條關(guān)于勞動合同解除的反向限制的”,同時在解除勞動合同后用人單位也不用支付經(jīng)濟補償金,三十九條所賦予了用人單位解除無固定期限勞動合同較寬泛的自由。[2]

從我國的現(xiàn)實情況來看，小微企業(yè)經(jīng)營困難，經(jīng)濟能力有限，不可能承擔(dān)更多的社會責(zé)任，但其解決了成千上萬的低端勞動者的就業(yè)問題就是其對整個社會的最大貢獻。因此，在勞動者超過法定的醫(yī)療期不能工作和勞動者能力不足不能勝任工作的兩種情況下，我國應(yīng)該免除小微企業(yè)支付經(jīng)濟補償金的責(zé)任，不應(yīng)讓小微企業(yè)承擔(dān)對勞動者的失業(yè)保障責(zé)任，國家應(yīng)該建立更加完善的失業(yè)保險制度，而不是讓企業(yè)特別是能力弱小的小微企業(yè)來承擔(dān)這種社會責(zé)任。同時，可以參考國外的做法，適當(dāng)降低小微企業(yè)支付經(jīng)濟補償金的數(shù)額，以減輕小微企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

筆者認(rèn)為,小微企業(yè)對無固定期限合同的抵觸應(yīng)分情況看待進行不同疏導(dǎo)。首先,要引導(dǎo)小微企業(yè)充分正確學(xué)習(xí)相關(guān)立法。因為很多小微企業(yè)對無固定期限合同缺乏全面認(rèn)識。其次,小微企業(yè)要學(xué)會合法解雇,制定合法的內(nèi)部規(guī)章制度,規(guī)定清晰可行、具有可操作性的勞動紀(jì)律,將勞動違紀(jì)行為進行分類,制定相應(yīng)的懲罰措施。建立科學(xué)公開的崗位職責(zé)和崗位考評制度,對于不能完成崗位職責(zé)要求,達不到崗位考評標(biāo)準(zhǔn)的勞動者可以視為不能勝任工作,先調(diào)整其崗位。盡量實施崗位考評量化標(biāo)準(zhǔn),公正、客觀地對待勞動者.可以借鑒日本的《勞動基準(zhǔn)法》第90條第一項的規(guī)定。[3]再次,可以增加單位規(guī)章制度的備案程序,即小微企業(yè)應(yīng)將依法訂立的規(guī)章制度抄報勞動行政部門備案。這種備案程序既便于查閱,也便于發(fā)生相關(guān)糾紛時對其進行審查,而且還會對用人單位在制訂規(guī)章制度時形成一定的約束?！秳趧雍贤ā返谒臈l確定了規(guī)章制度的制定規(guī)則,具體操作規(guī)范可以在相關(guān)立法中對單位規(guī)章制度的有關(guān)要件作出明確規(guī)定,并適當(dāng)參考國外立法。

綜上所述,我國應(yīng)與國際通行做法接軌,無固定期限勞動合同應(yīng)成為我國主要的勞動合同形式,其解除制度是保證職業(yè)穩(wěn)定權(quán)的重要依據(jù)。但就我國現(xiàn)行立法而言,筆者認(rèn)為在用人單位尤其是小微企業(yè)單方解除勞動合同問題上，更應(yīng)當(dāng)著重區(qū)分企業(yè)規(guī)模這一因素。在保障勞動者權(quán)益的同時，也兼顧小微企業(yè)的發(fā)展和利益的保障，使其發(fā)展更具有活力。

[1] 曹燕.勞動合同期限制度的域外經(jīng)驗與本土資源[J].蘭州學(xué)刊.2008(5)：131.

[2] 董保華.論我國無固定期限勞動合同[J].法商研究.2007(7):59.

[3] 楊晶.無固定期限勞動合同問題研究[D].西南政法大學(xué)碩士學(xué)位論文，2008:21.

錢國會(1992.06-),女,山東聊城人,廣東財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院15級法律碩士(法學(xué))，研究方向：經(jīng)濟法。

D922.52

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1672-5832(2016)07-0226-01