人力資源薪酬管理中存在的問題及改進

翟福勝

中煤龍化哈爾濱煤化工有限公司 黑龍江哈爾濱 154854

人力資源薪酬管理中存在的問題及改進

翟福勝

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對現(xiàn)代企業(yè)來講，薪酬管理制度是企業(yè)制度中最重要的制度之一，不但關系到能否激發(fā)員工的積極性，也關系到能否實現(xiàn)企業(yè)的有效運營。本文探討了人力資源薪酬管理中存在的問題及改進。

人力資源；薪酬管理；問題；改進措施

企業(yè)人力資源薪酬管理是整個企業(yè)管理的核心內容所在，其具體的管理效果和水平直接關系到企業(yè)員工的工作效率，進而便會影響到企業(yè)的發(fā)展速度和發(fā)展水平，因此，針對企業(yè)人力資源薪酬管理進行充分的關注，完善當前存在的各方面問題，進行合理的優(yōu)化升級是極為必要的。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

（一）對薪酬管理的不重視在這個競爭激烈的社會里，以經(jīng)濟效益為核心價值觀的理念已經(jīng)形成。在企業(yè)發(fā)展過程中也一直是貫徹這一理念來開展各項管理工作，而在企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)對薪酬管理工作還沒有引起足夠的重視，沒有建立完善的薪酬管理機制，由于薪酬管理的不重視，自然就會影響到員工的工作積極性。

（二）薪酬較為固定，缺乏激勵作用。就當前企業(yè)人力資源薪酬管理工作而言，企業(yè)員工的薪酬都比較固定，上下浮動不大，員工大多拿的是死工資，盡管員工付出的再多，所得到的報酬也不會有大幅度的提高，一方面會使得那些不愿意貢獻的員工繼續(xù)懶散下去，另一方面會挫傷那些有奮斗激情的員工的積極性，使得他們的付出得不到應用回報，進而增加員工的流動性，員工跳槽現(xiàn)象較大。

（三）績效薪酬獎勵較低。當前企業(yè)給員工的薪酬待遇主要是基本工資+ 崗位工資+績效獎勵?；竟べY和崗位工資是固定的，而員工要想獲得更高的薪酬，就只有通過績效獎勵這一部分來謀取，然而企業(yè)在薪酬獎勵方面的報酬非常低，很難激起員工的工作熱情。

（四）績效薪酬分配不規(guī)范。在企業(yè)人力資源薪酬管理當中，薪酬分配的過程中不管員工的貢獻多少、業(yè)績高低，一貫采用平均的原則，所有的員工所得的績效薪酬都在一個水平上，這種不規(guī)范的薪酬分配使得有些花了太多精力在工作當中的員工心理不平衡，同時也給那些投機取巧的員工提供了偷懶的機會，沒有起到激勵作用，不利于企業(yè)的發(fā)展。

（五）績效目標不明確。在企業(yè)發(fā)展過程中，許多領導者為了促進企業(yè)的更好發(fā)展，績效薪酬是一種常用的手段，然而就目前來看，企業(yè)在績效薪酬管理中，對績效沒有確立明確的目標，例如，員工投入的時間、技能水平等，以至于許多員工在實際的工作過程中都很盲目。在投入精力下去后得不到相當?shù)目冃匠攴峙?，既挫傷了員工的工作積極性，同時也威脅到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

二、人力資源薪酬管理的改進措施

（一）建立多元化的薪酬管理體系。因為企業(yè)人力資源薪酬管理的主要目的就是為了提升企業(yè)員工工作的積極性，進而達到相應的激勵效果，基于這一點來說，相應的企業(yè)薪酬管理制度就應該充分的以企業(yè)員工為目標進行制定，在具體的薪酬管理中充分的考慮企業(yè)員工的基本需求，進而促使其相應的薪酬內容能夠有效的吸引相應的企業(yè)員工，促使其能夠為了獲得更多的薪酬而更努力的為企業(yè)工作奮斗；也就是說，要以人為本的建立多元化的薪酬管理體系，以此為最基本的依據(jù)來制定與之相對應的福利體系，綜合運用假期、培訓機會、旅游等多種福利手段來提升企業(yè)員工對于薪酬體系的期待度，進而促使其工作的積極性得到相應的提升。

（二）注重企業(yè)薪酬管理的公平性。對于具體的企業(yè)人力資源薪酬管理工作來說，應該重點針對其相應的公平性進行嚴格的控制和管理，這種公平性的提升才能夠保障其激勵效果的實現(xiàn)，否則有害無益。具體來說，這種公平性的構建和提升應該主要從以下兩個方面入手：一方面，詳細充分的調查好當前該行業(yè)內部普遍的薪酬水平，采取略高于同行業(yè)薪酬基準的數(shù)額制定自身的薪酬水平，進而調動員工的積極性；另外一方面，對于企業(yè)內部的薪酬管理來說，更應該加強公平性的控制和把關，避免員工出現(xiàn)較為嚴重的不平衡感。

（三）合理應用績效考核制度。對于企業(yè)人力資源薪酬管理的實施來說，相應的績效考核制度是必不可少的一個方面，可以說是一種基本的管理和應用手段，這種績效考核制度的應用也必然就能夠在較大程度上提升其薪酬管理的合理性和可靠性，具體來說，針對這種績效考核制度的應用應該盡可能的做到量化，即針對每一個企業(yè)員工為企業(yè)所做出的貢獻進行標準的數(shù)量化，進而就會出現(xiàn)一個較為直觀的員工貢獻值，進而把這一貢獻值和企業(yè)員工的薪酬掛鉤，這正是企業(yè)績效考核制度的應用模式，當然，對于具體的績效考核制度的使用來說，應該最大程度上保障其應有的準確性，避免出現(xiàn)各種不合理的問題。

（四）發(fā)揮激勵的作用。業(yè)中員工知識結構老化的情況較為明顯。激勵是調動員工工作積極性的重要方法，是提升員工素質的重要手段之一，通過培訓激勵不僅可以對員工自身是一種提升，也更符合職位的技能需求。企業(yè)對員工的培訓需要根據(jù)員工的需求以及職位需求，提供相關的培訓激勵措施，如參加學歷提升、等級證書的考取、高校進修以及出國培訓等。激勵不僅體現(xiàn)在物質方面，精神方面也必須跟上，以尊重、理解和關心員工自身發(fā)展需求為重點，最大程度的讓員工展現(xiàn)個人價值。

（五）完善薪酬監(jiān)督機制。企業(yè)通過對企業(yè)各階層的薪酬水平進行調研并根據(jù)企業(yè)的實際情況，為企業(yè)各階層設置合理的薪酬制度，但為了避免出現(xiàn)新薪酬制度在后期的運行出現(xiàn)不合理、不公正的情況需要不斷完善薪酬運行的監(jiān)督機制，從而促使薪酬體系能夠正常運行。

總之，薪酬管理在企業(yè)的發(fā)展過程中占據(jù)著舉足輕重的地位，人力資源管理者要不斷提高自身的專業(yè)知識，立足于企業(yè)的發(fā)展目標和文化傳統(tǒng)，不斷的改革創(chuàng)新，制度合理的薪酬管理制度，以人為本，順應時代的發(fā)展需求，不僅讓員工體會到企業(yè)的人文關懷，也實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中的有利優(yōu)勢。

［1］范軍.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作態(tài)度和行為的影響［J］.新經(jīng)濟，2016（12）.

［2］李艷紅.中小企業(yè)薪酬管理策略研究［J］.中外企業(yè)家，2016（11）.