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    論事業(yè)單位人力資源的績效管理

    2016-11-26 00:40:13趙小兵
    長江叢刊 2016年29期
    關(guān)鍵詞:管理層管理體系績效考核

    趙小兵

    論事業(yè)單位人力資源的績效管理

    趙小兵

    隨著社會的不斷進步,經(jīng)濟發(fā)展的速度突飛猛進,全球化競爭現(xiàn)象愈發(fā)激烈,所以事業(yè)單位要想在如此激烈的環(huán)境處于不敗之地,必須加強對人力資源的重視程度。本篇論文將對事業(yè)單位人力資源的績效管理展開詳細論述。

    事業(yè)單位 人力資源 績效管理

    一、績效管理在事業(yè)單位中發(fā)揮的作用

    我國事業(yè)單位的發(fā)展有著獨特之處,因為目前與事業(yè)單位相關(guān)的體系還不夠完善,所匹配的儀器設(shè)施也不夠健全,在這種情況下不僅抑制了事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展,還為不良之風(fēng)提供了可乘之機。但隨著制度的不斷改革,監(jiān)察力度得到了大幅度提升,事業(yè)單位在行為準則、支出收入方面受到嚴格的管制,在這一過程中績效管理起到了巨大作用。首先,績效管理根據(jù)單位要求對目標進行逐一分層,強調(diào)提高員工溝通,不僅有利于實現(xiàn)預(yù)期目標,而且為事業(yè)單位發(fā)展提供了保障。其次,事業(yè)單位所涉及到的領(lǐng)域較多,員工在開展工作時很難確立方向,績效管理可以對現(xiàn)階段事業(yè)單位存在的問題進行改進,并起到“象牙塔”的作用。

    二、目前事業(yè)單位人力資源績效管理存在的問題

    (一)績效管理體系不夠完善

    目前我國事業(yè)單位在績效管理考核方面沒有形成統(tǒng)一的指標與標準,這主要是由于我國缺乏一套完善的績效管理體系。眾所周知,事業(yè)單位能否在未來的道路中愈加壯大,主要依靠于自身所制定的目標,但是戰(zhàn)略目標需要事業(yè)單位人員共同努力才能實現(xiàn),現(xiàn)階段我國大多數(shù)事業(yè)單位并沒有重視這一點,不從長遠角度去分析績效考核的真正目的,所以往往使得單位的戰(zhàn)略目的與績效考核標準存在出入。與此同時,事業(yè)單位管理層的不同,對員工的管理要求也存在差異,最終造成績效管理考核更多的偏向于形式化。

    (二)缺少定期績效管理反饋機制

    缺少定期績效管理反饋機制導(dǎo)致目前事業(yè)單位管理層與員工之間的交流不足,員工的工作情況不能被管理層及時掌握,管理層的意圖也無法在員工之中有效的傳遞,久而久之,上下級之間對工作目標的認知和要求產(chǎn)生巨大差異。而且員工在進行日常工作時往往缺少創(chuàng)新思維,過于依靠領(lǐng)導(dǎo)的指示,所以即使工作得到有效開展,實際效率也不言而喻。人力資源部門只有注意到定期績效管理反饋機制的重要性,才能對事業(yè)單位的發(fā)展起到促進作用。

    (三)人力資源績效考核對象不夠清晰

    事業(yè)單位在進行內(nèi)部考核時始終會遇到一個問題,那就是人力資源績效考核的對象到底是誰?是應(yīng)該對單位員工的個人績效展開考核,還是應(yīng)該將員工所組成的團隊定位為考核目標一直是熱議的話題。無論考核的對象是個人,還是團隊,都有其優(yōu)勢與缺點,但是事業(yè)單位往往忽略這一因素,僅憑借考核的難易程度進行選取,這樣不僅不利于事業(yè)單位的發(fā)展,對單位內(nèi)部的文化氛圍也會造成不小的影響。

    三、對事業(yè)單位人力資源績效管理問題進行分析

    (一)對體系的認識不夠深刻

    績效管理要想在事業(yè)單位中得到有效的發(fā)揮,前提是必須具有一個完整的科學(xué)體系??冃Ч芾眢w系可以分成以下幾個部分,分別是績效目標、績效交流、績效反饋以及績效改善等。倘若其中某一環(huán)節(jié)存在紕漏,都會最終導(dǎo)致績效管理體系產(chǎn)生漏洞,由于事業(yè)單位對績效管理體系認識不夠深刻,管理問題才會屢見不鮮。

    (二)合作伙伴意識不夠深入

    “單位員工與其直屬領(lǐng)導(dǎo)達成協(xié)議之后,在未超出其要求的范圍內(nèi)對未來工作計劃的設(shè)立?!边@是加拿大學(xué)家巴克沃先生對績效管理的定義,所以不難發(fā)現(xiàn),事業(yè)單位的目標不僅僅取決于員工完成情況,更多地依賴于管理層與員工的協(xié)商情況。協(xié)議的制定是雙方共同努力的結(jié)果,這就展現(xiàn)了共同參與的思想,即合作伙伴意識。事業(yè)單位人力資源所制定的績效考核表往往只經(jīng)過管理層的審查,大多數(shù)員工并不知情,所以績效管理很難在單位中充分發(fā)揮作用。

    四、針對目前問題應(yīng)采取的績效管理解決措施

    (一)重視績效管理環(huán)節(jié)中的溝通工作

    首先,根據(jù)事業(yè)單位制定的目標開展評價工作,定期舉辦評價交流活動,目的在于提高領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的交流次數(shù)以及員工與員工之間的交流頻率。其次,發(fā)現(xiàn)員工存在困難時,管理層一定要積極與員工進行交流,這樣不僅有利于雙方建立信任,還有助于提高工作效率。

    (二)設(shè)立科學(xué)、合理的績效管理目標與要求

    人力資源在制定績效管理目標時一定要考慮多方面因素,不僅要確定員工的職責,還能保障管理的可行性。設(shè)立科學(xué)、合理的績效管理目標及要求是績效管理的關(guān)鍵一步,目標必須具體化,即各個部門需要在指定時間內(nèi)完成任務(wù),要求必須嚴格,只有這樣才能確保工作環(huán)節(jié)中的人員安全。

    五、結(jié)論

    在二十一世紀新時期,我國事業(yè)單位人力資源的績效管理工作已經(jīng)取得了令人矚目的成績,但是目前仍然存在著一些弊端和問題。只有不斷加強人們對績效管理的重視程度,才能為事業(yè)單位的發(fā)展奠定夯實基礎(chǔ)。本篇論文主要從目前事業(yè)單位人力資源績效管理存在的問題、針對目前問題應(yīng)采取的績效管理解決措施等方面展開論述。相信隨著績效管理體系的不斷完善,績效管理工作一定會有質(zhì)的飛躍。

    [1]班鳳麗.人力資源績效管理體系的構(gòu)建與效果評估[J].時代金融,2013(12).

    [2]韓斌,康曉飛.新形勢下事業(yè)單位人力資源的績效管理應(yīng)用[J].人力資源管理,2013(12).

    (作者單位:秦皇島市海港區(qū)人民政府西港路街道辦事處)

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