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    商貿(mào)企業(yè)績效管理與全面薪酬管理體系設(shè)計

    2016-11-26 12:10:10王劍茹
    決策與信息 2016年18期
    關(guān)鍵詞:商貿(mào)薪酬管理制度

    王劍茹

    燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 河北秦皇島 066000

    商貿(mào)企業(yè)績效管理與全面薪酬管理體系設(shè)計

    王劍茹

    燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院河北秦皇島066000

    市場經(jīng)濟(jì)條件下,商貿(mào)企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)愈來愈嚴(yán)峻,只有建立與商貿(mào)企業(yè)員工實際工作相適應(yīng)的績效薪酬管理體系,才能保證利益分配制度更加完善,激發(fā)商貿(mào)企業(yè)員工工作的積極性、創(chuàng)造性,保障商貿(mào)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展,提高商貿(mào)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益和市場核心競爭力。本文將結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的相關(guān)知識,站在科學(xué)、合理的角度審視當(dāng)下商貿(mào)企業(yè)績效薪酬管理存在的問題,對績效薪酬管理體系做出合理的設(shè)計。

    績效管理;薪酬管理;創(chuàng)新設(shè)計

    一、前言

    商貿(mào)企業(yè)面臨當(dāng)下全球化和信息化的雙重挑戰(zhàn),想要保證商貿(mào)企業(yè)的生命力旺盛就要樹立創(chuàng)新理念,完善績效薪酬管理體系??冃Ч芾硎巧藤Q(mào)企業(yè)價值分配的依據(jù),貫穿整個價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的過程,可以幫助商貿(mào)企業(yè)制定合理的薪酬管理體系,優(yōu)化商貿(mào)企業(yè)的人力資源配置,實現(xiàn)商貿(mào)企業(yè)與員工雙方利益的共贏。

    二、績效管理與薪酬管理的作用

    (一)績效管理的作用??冃Ч芾眢w系能夠把員工的日常工作情況具體化,滲透給員工一定的專業(yè)知識,使其做出合理的自我決策,避免在工作過程中出現(xiàn)員工之間因分工不明確產(chǎn)生的矛盾。績效管理體系的建立還能在很大程度上減少領(lǐng)導(dǎo)層的工作量,把更多的工作下發(fā)到員工個人,提高其工作積極性。另一方面,通過績效管理體系的實行,員工可以明確自身的職能,把公司的利益更好地結(jié)合在自身利益之中,實現(xiàn)雙向共贏。

    (二)薪酬管理的作用。薪酬管理制度能夠根據(jù)員工對商貿(mào)企業(yè)貢獻(xiàn)大小對薪酬進(jìn)行合理發(fā)放,可以在激發(fā)員工工作積極性的同時,實現(xiàn)商貿(mào)企業(yè)對員工回報的合理性,是商貿(mào)企業(yè)管理制度的重要組成部分。

    三、目前績效管理與薪酬管理體系的不足

    (一)績效管理系統(tǒng)中的不足??冃Ч芾眢w系的不足主要體現(xiàn)在績效考核體系和考核指標(biāo)中,首先是考核體系沒有合理的結(jié)合商貿(mào)企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)和短期經(jīng)營目標(biāo),其次是考核指標(biāo)的量化效果不理想,致使考核效果無法有效區(qū)分,三是考核的指標(biāo)設(shè)計不能與商貿(mào)企業(yè)的實際相結(jié)合,導(dǎo)致考核結(jié)果產(chǎn)生過大偏差。另一方面,在考核過程中,考核人員容易根據(jù)自身對被考核員工的了解做出感性考核,對評價結(jié)果造成偏差。

    (二)薪酬管理體系中的不足。薪酬管理體系中最關(guān)鍵的,也是最常見的問題就是薪酬的合理性問題,商貿(mào)企業(yè)過多的強(qiáng)調(diào)薪酬分配的公平性會使得薪酬管理制度的激勵作用降低,也會出現(xiàn)員工對薪酬制度不認(rèn)同,產(chǎn)生抵觸的現(xiàn)象。

    四、基于績效管理的薪酬管理體系設(shè)計

    (一)提高績效考核的準(zhǔn)確性。績效考核是績效管理的首要階段,保證考核的精準(zhǔn)度是績效考核的關(guān)鍵,準(zhǔn)確的考核結(jié)果能夠有效保證人員崗位安排的科學(xué)性,鼓舞員工士氣,避免員工大部分離職現(xiàn)象的發(fā)生,以保證商貿(mào)企業(yè)正常生產(chǎn)活動的進(jìn)行。

    (二)保證績效考核的公正性。公平、公正是績效考核的基本準(zhǔn)則,片面的、偏激的考評會使員工滋生不良的工作思想和情緒,影響商貿(mào)企業(yè)整體的管理活動,對商貿(mào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理力度造成嚴(yán)重影響。

    (三)保證審核結(jié)果的有效性。商貿(mào)企業(yè)的審核方式具有多樣性特征,不同的考核方式有不同的適用范圍和優(yōu)缺點,在考核過程中,選擇合適的考核方式,以保證考核結(jié)果的有效性。

    (四)設(shè)立專門的考核機(jī)構(gòu)。設(shè)立責(zé)任制的階梯式考核體系,管理者、管理部門、經(jīng)營小組呈現(xiàn)階梯式考核管理,不斷對工作質(zhì)量進(jìn)行強(qiáng)化,進(jìn)一步實現(xiàn)個體化考核,在個人與商貿(mào)企業(yè)之間建立收益、權(quán)力、職能的融合性橋梁,形成縝密的考核機(jī)構(gòu)。

    (五)薪酬管理要與商貿(mào)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。商貿(mào)企業(yè)能否制定與市場環(huán)境相符合的戰(zhàn)略目標(biāo)對商貿(mào)企業(yè)的競爭力提升有著直接影響,當(dāng)商貿(mào)企業(yè)制定的薪酬戰(zhàn)略與商貿(mào)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)時,薪酬管理制度就能夠?qū)ι藤Q(mào)企業(yè)員工起到激勵作用,幫助商貿(mào)企業(yè)獲取最大的經(jīng)濟(jì)效益。

    (六)薪酬管理的四項原則。1.公平性原則。商貿(mào)企業(yè)在制定整體的薪酬水平時,要保證商貿(mào)企業(yè)內(nèi)的薪酬水平和商貿(mào)企業(yè)外部的薪酬水平相比是相對公平的,在制定商貿(mào)企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平時,要保證商貿(mào)企業(yè)內(nèi)部薪酬水平在工作種類、職位等方面的相對公平性;2.激勵性原則。只有制定具有一定激勵性的薪酬制度,才能激發(fā)員工的工作熱情,增強(qiáng)員工的工作創(chuàng)新行為,使其不斷實現(xiàn)更高的工作目標(biāo),為商貿(mào)企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)利益;3.多元化原則。制定薪酬管理體系的意義在于激勵員工的工作積極性,滿足他們的多樣化需求,所以,薪酬制度一定要站在多元化的角度進(jìn)行制定,商貿(mào)企業(yè)可以通過彈性薪酬的管理方式實現(xiàn)這一目標(biāo),允許員工在一定范圍內(nèi)的自主性選擇;4.接受性原則。不被員工接受的薪酬制度是沒有任何存在價值的,只有被員工廣泛接受的薪酬制度才是有效地薪酬制度,才能實現(xiàn)對員工的激勵作用,在能夠保證商貿(mào)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,所以,薪酬管理制度的接受性原則是制定過程中不可忽視的重要原則。

    (七)績效管理是薪酬管理的前提。薪酬管理與績效管理是密不可分的,想要制定有效地薪酬管理就要設(shè)計出與之相配套的績效管理制度。薪酬管理制度的建立一定要對內(nèi)有一定的公平性,對外要有較強(qiáng)的競爭力;要建立包括福利、津貼、休假等多種獎勵回報的完整薪酬管理制度,為員工的工作提供更多、更好地保障。

    五、結(jié)論

    雖然績效薪酬管理制度的設(shè)計還不夠成熟,但是隨著商貿(mào)企業(yè)的不斷發(fā)展,管理者經(jīng)驗和技能的不斷增加,績效管理和薪酬管理中存在的問題一定能夠得以解決。員工的績效管理水平能夠?qū)ι藤Q(mào)企業(yè)的市場競爭力產(chǎn)生較大影響,員工的薪酬則受到績效的影響,所以,績效管理是薪酬管理的基礎(chǔ),商貿(mào)企業(yè)要在合理的績效管理制度之上,制定與之相匹配的,有利于實現(xiàn)商貿(mào)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬管理制度,進(jìn)而對員工產(chǎn)生一定的激勵作用,保證其工作效率。此外,商貿(mào)企業(yè)管理者在制定薪酬管理制度的時候還要加強(qiáng)與員工的雙向溝通,更準(zhǔn)確的了解員工的需求建立科學(xué)合理的績效薪酬制度,以達(dá)到商貿(mào)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

    [1]劉喆.商貿(mào)企業(yè)績效管理與薪酬管理體系設(shè)計[J].蘇鹽科技,2013,03:34-35+39.

    [2]李軍.現(xiàn)代商貿(mào)企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬及其績效研究[D].中南大學(xué),2009.

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