“90后”知識員工的人力資源管理策略

李卓

錦州萬得汽車電裝品有限公司

“90后”知識員工的人力資源管理策略

李卓

錦州萬得汽車電裝品有限公司

“90后”知識員工會逐漸成長為當(dāng)代職場的主力軍，將來是最有創(chuàng)造力，最有生產(chǎn)力的人才，在他們?yōu)槁殘鰩硪还汕逍轮畾獾耐瑫r，他們也使企業(yè)的人力資源管理開始面對新的挑戰(zhàn)?！?0后”具有不同于前輩的人生觀、價值觀和事業(yè)觀，他們厭惡森嚴(yán)的等級，特別渴望平等和表達(dá)自由，希望享受工作而不被工作奴役。面對這股新的職場生力軍，管理者們開始尋找良策來應(yīng)對。本文將對“90后”知識員工的典型特性、成長背景，其獨特價值觀的形成原因，來掌握提升“90后”知識員工工作效率的策略、方法，來激發(fā)“90后”知識員工的工作動力，來最大限度地發(fā)揮他們的能力，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。

90后知識員工；特性；策略技巧

1990年后出生的這一代人（以下簡稱90后）成長于市場經(jīng)濟(jì)時代，如今這一代人已長大成人，逐漸走上工作崗位。知識員工的概念最早是由現(xiàn)代管理學(xué)大師彼得.德魯克提出的，他認(rèn)為知識員工是指那些掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人，今天這個概念已經(jīng)擴(kuò)展為掌握和運用知識來創(chuàng)造財富的員工，知識員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，能為企業(yè)帶來巨大財富，“90后”知識員工更是職場中的生力軍。調(diào)查研究顯示“90后”知識員工不夠穩(wěn)定，僅25%對現(xiàn)有工作滿意，這個數(shù)據(jù)給企業(yè)的人力資源管理敲響警鐘，給企業(yè)培養(yǎng)長期人才帶來了巨大的障礙，企業(yè)未來的核心競爭力將是創(chuàng)新經(jīng)營與“90后”知識員工人力資本管理的合力。招聘、培養(yǎng)、管理“90后”知識員工，從了解“90后”知識員工的特性開始，如何適應(yīng)和引導(dǎo)“90后”知識員工創(chuàng)造企業(yè)的最大價值。

一、“90后”知識員工的特性：

（一）成長背景

“90后”他們所處的社會背景、文化、教育存在巨大差異。“90后”成長于經(jīng)濟(jì)繁榮、政局穩(wěn)定的時代，受過高等教育，有海外留學(xué)旅游的機(jī)會，比父輩擁有更大的野心和抱負(fù)，這些造就了“90后”身上鮮明的時代個性，崇尚新潮、消費、個性品位、享受、自我肯定。

（二）價值觀

“90后”知識員工的價值觀由“理想型”向“現(xiàn)實型”轉(zhuǎn)變，更加注重功利、講求實惠，追求物質(zhì)享受，強(qiáng)調(diào)個人本位價值。他們能夠打破條框，突破傳統(tǒng)的價值觀念和就業(yè)觀念，他們認(rèn)為工作應(yīng)該要找最適合自己的工作，他們渴望企業(yè)能夠為其提供足夠的發(fā)展空間，如果他們得不到就會選擇跳槽，“90后”知識員工持有善變的職業(yè)觀念。

（三）知識面

“90后”知識員工知識面廣、思想活躍，經(jīng)由互聯(lián)網(wǎng)等信息科技，接觸大量資訊。他們的眼界比前輩們更加開闊，通常以自我為中心，對工作和生活有自己的看法。對于新生事物新知識和新環(huán)境有較強(qiáng)的吸收能力和適應(yīng)力。

二、90后知識員工管理的策略與技巧

中國的“90后”員工在職場上表現(xiàn)出強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望、自我期望高、充分自信，期待被認(rèn)可、期望迅速崛起。不過“90后”帶來創(chuàng)新思維、滿腔熱情的同時，也給企業(yè)的人力資源管理帶來了諸多的挑戰(zhàn)，隨著越來越多的“90后”知識型員工步入職場，在今天發(fā)揮作用的人才激勵和保留措施將會落伍，企業(yè)該如何調(diào)整人力資源管理的策略，發(fā)揮“90后”知識員工的特長又能留住他們呢？

（一）轉(zhuǎn)變思維，建立以人為本的企業(yè)文化

對價值觀更加多元化，更多自我認(rèn)知和判斷的“90后”知識員工，企業(yè)的經(jīng)營者必須正視現(xiàn)實，轉(zhuǎn)變思維習(xí)慣，不僅從公司對員工的要求這一角度來制定規(guī)矩，還應(yīng)從員工如何對公司認(rèn)可的角度考慮，將“忠誠度”代之以“粘合度”，將保留代之以“凝聚”，企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，是企業(yè)員工凝聚力的源泉，“90后”知識員工在職業(yè)發(fā)展中，更需要集體成員的共享，價值觀的引導(dǎo)，“90后”知識員工接受新事物與理解新事物的能力較強(qiáng)，如果價值觀能夠得到“90后”知識員工的強(qiáng)烈認(rèn)同，他們能迅速吸納并融入一種新的文化氛圍中。

（二）制定科學(xué)的目標(biāo)，建立職業(yè)發(fā)展通道

“90后”知識員工自尊且敏感，因此為他們設(shè)置科學(xué)的目標(biāo)，通過目標(biāo)來引導(dǎo)他們期望獲得的成就或結(jié)果，同時把他們的個人目標(biāo)和組織績效目標(biāo)緊密結(jié)合起來，從而有效激發(fā)他們的工作熱情。目標(biāo)激勵的方式要與科學(xué)設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)，明確考核辦法以及與之配套的科學(xué)合理的薪酬激勵體系相結(jié)合才能夠發(fā)揮最大的效應(yīng)。

（三）展開參與式管理

對德才兼?zhèn)湓诠ぷ魃夏芊判姆攀值娜瞬胚M(jìn)行授權(quán)管理，激勵他們充分發(fā)揮主觀能動作用，讓“90后”知識員工產(chǎn)生最佳心理。諒解或鼓勵“90后”知識員工們的合理錯誤，合理錯誤是創(chuàng)新開拓過程中難免的錯誤，管理要有虛懷若谷的容人之量，以此激發(fā)員工的積極性。員工參與決策激勵，建立“90后”知識員工，提出合理化建議機(jī)制，提高員工主人翁意識，當(dāng)員工參與公司經(jīng)營目標(biāo)、管理制度等的制定，他們就會覺得那就是自己的目標(biāo)和行為規(guī)則，就會充滿期待地投入工作。

（四）提供各種培訓(xùn)機(jī)會，注重員工的實操性。

從知識角度來看，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識快速更新，因此，企業(yè)必須為員工階段性地提供多種多樣的培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的工作能力，如果企業(yè)只給員工一個使用知識的崗位，不給增長知識的機(jī)會，就不能指望員工對企業(yè)永遠(yuǎn)忠誠，為人才提供培訓(xùn)教育機(jī)會，近年來已經(jīng)成為企業(yè)留住人才的重要籌碼。

三、結(jié)論

綜上所述，“90后”知識員工作為新時代下成長起來的職場生力軍，具備鮮明的個性特質(zhì)和觀念?！?0后“雖然有許多不足之處，作為企業(yè)經(jīng)營管理者不要試圖去改變或轉(zhuǎn)移，應(yīng)當(dāng)多一點理解、多一點指導(dǎo)、多一點關(guān)愛、多一份寬容使得他們長大并明白企業(yè)的用心良苦，才能充分發(fā)揮自己的長處，慢慢培養(yǎng)成企業(yè)的中堅和支柱。企業(yè)要了解“90后”員工來說什么最重要，他們在企業(yè)里想找到什么東西。同時，對“90后”員工特性充分理解，與時俱進(jìn)的思維轉(zhuǎn)換、對癥下藥的政策實施，配以專業(yè)的研究意見參考，相信企業(yè)一定能夠有效管理好這支職場生力軍，使他們發(fā)揮自身強(qiáng)大的潛力為企業(yè)創(chuàng)造巨大的財富。

［1］馬旭東編：馬斯洛自我實現(xiàn)理論的特點及其價值分析［J］.昆明理工大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2006