商業(yè)銀行90后員工管理初探

方選民

金華成泰農(nóng)商銀行 浙江金華 321000

商業(yè)銀行90后員工管理初探

方選民

金華成泰農(nóng)商銀行 浙江金華 321000

最近幾年，大批90后員工加盟商業(yè)銀行。90后是商業(yè)銀行未來發(fā)展的重要力量。如何有效的對他們進(jìn)行管理與激勵(lì)，成為所有管理者面對的挑戰(zhàn)。本文主要從90后員工的共性分析他們作為職場新人存在的普遍問題，并對如何與90后員工溝通、管理和提高管理者綜合管理水平和能力提出了看法。

商業(yè)銀行90后員工；管理

90后，指1990年至1999年出生的新一代生力軍。按年度計(jì)算，他們目前年齡應(yīng)該在17到27歲之間，根據(jù)勞動法相關(guān)規(guī)定與中國現(xiàn)行的教育模式，目前應(yīng)該是最年輕的勞動者，90后已經(jīng)們陸續(xù)進(jìn)入職場。面對這一群體，對其進(jìn)行管理與激勵(lì)，是管理者們思考的共同課題。

本人因?qū)嶋H工作需要常年與90后員工打交道，很多專家學(xué)者對于這些初涉職場的90后群體特點(diǎn)也進(jìn)行分析，90后群體共性有：

（一）學(xué)歷高，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，接受新事物快。銀行90后員工的學(xué)歷百分百是本科，911、285院校畢業(yè)的學(xué)生、研究生及以上學(xué)歷的占比也在百分之十左右，他們基本上都掌握了較為系統(tǒng)的理論知識與專業(yè)技能，學(xué)習(xí)能力比較強(qiáng)，具有更廣闊的見識面，接受新事物快。

（二）依賴網(wǎng)絡(luò)，六成90后患有嚴(yán)重的“手機(jī)依賴癥”。90后普遍習(xí)慣通過網(wǎng)絡(luò)獲取資訊，更善于依賴網(wǎng)絡(luò)解決如學(xué)習(xí)、人際交往、休閑娛樂等等問題。近日360手機(jī)助手關(guān)注90后群體發(fā)布《90后移動互聯(lián)網(wǎng)調(diào)研報(bào)告》指出，六成90后每天用手機(jī)上網(wǎng)超過3個(gè)小時(shí)，患有嚴(yán)重的“手機(jī)依賴癥”。

（三）充滿朝氣，善于表現(xiàn)，自信心強(qiáng)，勇于表達(dá)自己的想法。年輕人特有的朝氣，初生牛犢不怕虎的特性在90后身上一覽無余?；讵?dú)生子女的家庭教育普遍狀況，父母乃至整個(gè)大家庭給予的關(guān)心備至、百般呵護(hù)，而90后在成長中遇到的挫折相對較少，使他們在家庭中有著絕對的話語權(quán)，也更加善于表現(xiàn)自我、表達(dá)自己的想法。

（四）人格獨(dú)立，個(gè)性張揚(yáng)，自我意識強(qiáng)。他們年輕活潑，富有激情，思路開闊，敢想敢說敢做，愿意挑戰(zhàn)權(quán)威，有自己的判斷標(biāo)準(zhǔn)，不再簡單地盲從于尊者和長者，不愿接受任何灌輸式的教育。他們樂于強(qiáng)調(diào)自己的個(gè)性，無所顧忌地表露自己的情緒變化，并將其表現(xiàn)在工作中。

（五）民主法制意識強(qiáng)，自尊心強(qiáng)。90后進(jìn)入的是一個(gè)注重交流的時(shí)代、一個(gè)追求相對民主與開放的員工管理文化的時(shí)代，他們追求平等。90后員工普遍自尊心強(qiáng)。

在實(shí)際管理中，90后員工面臨的主要問題有：

（一）工作心態(tài)不穩(wěn)定。在商業(yè)銀行中，我們經(jīng)常能看到很多才華橫溢的90后員工，他們有活力、有激情。但他們過于自我，他們工作心態(tài)不穩(wěn)定，稍有不滿意就會轉(zhuǎn)身離去。離職和跳槽對于他們來說是家常便飯。

（二）不愿加班。銀行加班是常有的事，但90后更看重的是假期，很多90后表示，可以為了假期放棄高工資。

（三）承壓能力低。在高強(qiáng)度的工作與較大工作壓力下的表現(xiàn)，多數(shù)90后報(bào)有“不高興就不做了，不要勉強(qiáng)自己”的想法。另外90后在職場中往往表現(xiàn)出更多的情緒化，喜歡得到表揚(yáng)，但在受到批評時(shí)普遍表現(xiàn)出心理接受度低。

（四）在合作精神方面較弱。在更多的自我意識，與以自我為中心的主導(dǎo)思想下，導(dǎo)致90后員工在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中也考慮個(gè)人得失方面更多。

從90后員工在工作中表現(xiàn)出來的獨(dú)特個(gè)性及特點(diǎn)來看，完全沿襲傳統(tǒng)的管理手段將很難達(dá)到銀行預(yù)期的人員管理與激勵(lì)效果，應(yīng)在以下幾個(gè)方面下功夫：

1、建立業(yè)余活動機(jī)制。要充分發(fā)揮工會組織的作用，有針對性地不定期開展業(yè)余活動，豐富90后員工的業(yè)余生活，增強(qiáng)90后員工的凝聚力。除了常規(guī)的生日關(guān)懷，要經(jīng)常組織集體活動，組織員工出去玩，在玩中成長。90后員工群體更會享受生活，可以不定期組織多種多樣的員工活動。

2、改變辦公環(huán)境?！?0后”員工跳槽頻繁、忠誠度不高的原因之一就是工作環(huán)境，不僅包括實(shí)質(zhì)性的環(huán)境，同時(shí)也包括員工之間的關(guān)系和工作氛圍。另外，可借鑒輕松辦公理念，通過增設(shè)更符合年輕人興趣的娛樂設(shè)施，讓90后員工感受到對他們的關(guān)懷，增強(qiáng)他們的信任感和歸屬感。

3、加強(qiáng)人性化管理。90后員工不僅關(guān)注報(bào)酬，也很在意商業(yè)銀行的薪酬制度是否公平，是否能合理的體現(xiàn)自身價(jià)值，因此科學(xué)合理的薪酬體系是員工激勵(lì)的前提。在保證物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，更注重精神激勵(lì)的作用。人性化管理的商業(yè)銀行所流露的人文關(guān)懷與充滿活力的團(tuán)隊(duì)合作是他們愿意繼續(xù)留在商業(yè)銀行里工作的重要原因之一。

4、完善競爭激勵(lì)機(jī)制。在組織內(nèi)部更多的提倡“競爭意識”，秉承“公開、公平、公正”的原則，完善人事制度，從傳統(tǒng)的選拔模式向重才能、重業(yè)績的客觀新型選拔模型轉(zhuǎn)變。進(jìn)一步完善競聘制度、業(yè)績考核制度，為一線員工和管理者創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境和機(jī)會，營造互幫互助、互相促進(jìn)的良性競爭氛圍。讓有能力有擔(dān)當(dāng)?shù)膯T工看到自己的發(fā)展前景，正視自身的價(jià)值，增強(qiáng)他們在組織內(nèi)部奮斗發(fā)展的信心和活力，推進(jìn)基層工作的持續(xù)健康發(fā)展。

5、注重培訓(xùn)學(xué)習(xí)。90后喜歡“參與性、互動性”的培訓(xùn)方式，他們總能給培訓(xùn)師提出有建設(shè)性的創(chuàng)新思路。因此，給“90后”員工進(jìn)行培訓(xùn)之前，應(yīng)該根據(jù)不同的員工需求設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)，要多用案例分析和員工在工作實(shí)踐中應(yīng)用實(shí)例進(jìn)行講授。對于新近的“90后”員工商業(yè)銀行應(yīng)多采用師徒的模式，因?yàn)槔蠁T工身上的優(yōu)點(diǎn)是可以潛移默化的影響新員工的，進(jìn)而也增加了他們的忠誠度。

6、合理安排工作?！?0后”員工喜歡生活與工作充滿挑戰(zhàn)，因此，商業(yè)銀行應(yīng)該適當(dāng)?shù)恼{(diào)整其工作的內(nèi)容，提供能夠施展他們的技術(shù)和能力的工作。

工作本身是吸引新員工的最直接的因素，如果商業(yè)銀行能在符合工作職責(zé)要求的前提下，對工作內(nèi)容及方式進(jìn)行調(diào)整，讓工作更具樂趣與挑戰(zhàn)性，并充分鼓勵(lì)員工的發(fā)散性與創(chuàng)造性思維。這些對90后新員工來說，使工作不僅滿足其原本的期望，更是超出預(yù)計(jì)而為他們帶來了不一樣的驚喜。這樣的工作能更有效地激發(fā)90后員工的潛力，提高他們對工作的熱情和忠誠度，減少流失。