淺談人力資源薪酬管理

文/中鐵山橋集團(tuán)人力資源部 崔萌；秦皇島市山海關(guān)區(qū)委農(nóng)工委　牟銳

淺談人力資源薪酬管理

文/中鐵山橋集團(tuán)人力資源部 崔萌；秦皇島市山海關(guān)區(qū)委農(nóng)工委牟銳

薪酬管理作為人力資源管理的重要板塊，作用日益突出，只有建立合理有效的薪酬管理體系, 才可以吸引人才并且留住人才。然而，我國(guó)目前很多企業(yè)的人力資源薪酬管理普遍存在許多問(wèn)題，有的甚至已經(jīng)成了制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸。本文通過(guò)介紹人力資源薪酬管理的作用、分析人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題、提出改進(jìn)策略，以期能夠?qū)ξ覈?guó)企業(yè)人力資源薪酬管理提供些許借鑒之處。

人力資源；薪酬管理；問(wèn)題；對(duì)策

一、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用

（一）有利于企業(yè)成本控制。從企業(yè)的角度看，員工為企業(yè)付出了勞動(dòng)，企業(yè)就應(yīng)該支付報(bào)酬，這樣循環(huán)往復(fù)，企業(yè)才能保證其運(yùn)營(yíng)的正常與穩(wěn)定。從這個(gè)層面上講，薪酬是企業(yè)所作出的一項(xiàng)人力資本的投資行為，由此而獲得的收益就是員工勞動(dòng)而創(chuàng)造的利益與價(jià)值。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以通過(guò)薪酬管理來(lái)控制企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。一般而言，薪酬成本管理是企業(yè)非常重視的問(wèn)題，員工薪酬水平的高低直接影響著企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)成本，進(jìn)而會(huì)影響企業(yè)的盈利水平及其市場(chǎng)占有率。因此，企業(yè)對(duì)于員工薪酬成本的控制能力和可操作性都比較高，即企業(yè)只有通過(guò)合理的薪酬成本控制，才能降低總成本。

（二）幫助企業(yè)吸引留住人才。首先，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，往往會(huì)需要新員工的加入，企業(yè)可以通過(guò)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平去吸引優(yōu)秀的或具備特定素質(zhì)、技能的人才加入企業(yè)，為企業(yè)服務(wù)。其次，企業(yè)在日常的薪酬管理活動(dòng)中可以通過(guò)合理的、公平的薪酬來(lái)留住人才，使優(yōu)秀人才貢獻(xiàn)自己的知識(shí)與技能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。與此同時(shí)，由于薪酬是對(duì)員工工作績(jī)效的一種評(píng)價(jià)，是一項(xiàng)影響員工工作態(tài)度、方式的重要因素，企業(yè)的薪酬決策和薪酬制度以及員工得到薪酬的方式將對(duì)員工產(chǎn)生影響，因此薪酬具有激勵(lì)功能。

（三）有助于塑造企業(yè)文化。人力資源薪酬管理有助于塑造企業(yè)文化，即薪酬可以對(duì)企業(yè)文化起到強(qiáng)化作用，可以幫助企業(yè)塑造優(yōu)秀企業(yè)文化。具體來(lái)說(shuō)，在任何企業(yè)中，薪酬都對(duì)員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績(jī)效等具有一定的引導(dǎo)作用。很多企業(yè)的文化變革往往都伴隨著薪酬管理的變革，甚至以薪酬的變革為先導(dǎo)，這也從一個(gè)側(cè)面反映了薪酬對(duì)企業(yè)文化的重要影響。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題

（一）薪酬制度激勵(lì)作用不強(qiáng)。目前，我國(guó)很多企業(yè)中，人力資源薪酬管理制度比較單一，工資發(fā)放方式千篇一律，難以發(fā)揮出薪酬對(duì)于員工工作的刺激作用，薪酬制度的激勵(lì)作用沒(méi)有得以發(fā)揮。

（二）薪酬管理報(bào)酬方式單一。目前我國(guó)很大一部分企業(yè)真正的人力資源報(bào)酬體系還未真正形成“多勞多得”的公平分配原則，幾乎沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)員工的管理能力、技術(shù)、知識(shí)等在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的作用。因此，當(dāng)前的企業(yè)自然沒(méi)有形成完整的薪酬體系，薪酬系統(tǒng)的報(bào)酬方式比較單一。

（三）薪酬管理體系極不健全。當(dāng)前的人力資源薪酬管理中，薪酬管理體系極不健全，薪酬管理水平十分落后。在我國(guó)，人力資源薪酬管理系統(tǒng)的起步較晚，企業(yè)人力資源薪酬管理不健全、績(jī)效考核不健全，甚至薪酬組織管理水平、管理分析設(shè)計(jì)等都不靈活，福利待遇的制定不科學(xué)等等，以至于人力資源薪酬管理制度存在很大漏洞。

三、我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策措施

（一）樹(shù)立全新的薪酬管理理念。薪酬管理作為一種要素管理機(jī)制，其管理理念是要從“以優(yōu)代劣”的被動(dòng)監(jiān)督方式轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙粤P促優(yōu)”的主動(dòng)管理方式，要通過(guò)激勵(lì)手段來(lái)達(dá)到考核和管理的目的。樹(shù)立全面薪酬管理理念，就要使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理思想、管理手段不斷得到提高，這是完善企業(yè)薪酬管理的重要基礎(chǔ)。企業(yè)管理者要充分認(rèn)識(shí)到，薪酬不只是狹義的物質(zhì)方面的貨幣勞動(dòng)報(bào)酬，而是廣義上的除了一般包含的工資福利、獎(jiǎng)金津貼、消費(fèi)補(bǔ)貼等形式之外，還包括提供給員工的工作條件、工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)遇以及培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面的不能用貨幣形式體現(xiàn)出來(lái)的精神層次的報(bào)酬。

（二）制定合理科學(xué)的薪酬制度。改進(jìn)人力資源薪酬管理，需要制定科學(xué)的薪酬制度。現(xiàn)階段為適應(yīng)企業(yè)改革與發(fā)展的需要，建立新型薪酬管理體系，提高薪酬分配的科學(xué)性、系統(tǒng)性、公平性和合理性，落實(shí)薪酬分配管理“雙控”政策規(guī)定，充分發(fā)揮薪酬分配激勵(lì)約束作用，為企業(yè)推進(jìn)各項(xiàng)工作提供支撐與保障。在薪酬管理設(shè)計(jì)時(shí)，要充分考慮到員工之間的差異，對(duì)不同員工的需求和同一員工在不同情況的下的需求都予以重視，對(duì)低工資員工提高獎(jiǎng)金待遇，而對(duì)高收入的員工和管理干部就要多提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)，尊重他們的人格，鼓勵(lì)他們創(chuàng)新等。對(duì)于工作繁重、危險(xiǎn)，工作環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)職工，勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、崗位津貼等可能就更為有效。

（三）福利政策設(shè)計(jì)要有人性化。改進(jìn)人力資源薪酬管理，需要體現(xiàn)福利政策設(shè)計(jì)的人性化。實(shí)際上，每一個(gè)企業(yè)都想留住優(yōu)秀員工，而豐厚的福利和具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的工資是關(guān)鍵。當(dāng)前社會(huì)，人才競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，我國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)效仿西方發(fā)達(dá)國(guó)家的人性化福利政策，并結(jié)合我國(guó)實(shí)際，不斷為員工提供有中國(guó)特色的多元化福利項(xiàng)目，真正彰顯企業(yè)人力資源薪酬管理政策設(shè)計(jì)的人性化。

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