淺談高校薪酬制度改革與人才強(qiáng)校戰(zhàn)略

張 苗內(nèi)蒙古建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院 內(nèi)蒙古呼和浩特 010070

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淺談高校薪酬制度改革與人才強(qiáng)校戰(zhàn)略

張 苗
內(nèi)蒙古建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院 內(nèi)蒙古呼和浩特 010070

【摘要】高校薪酬制度改革是眾多高校目前面臨的一項比較重要的改革，因為薪酬制度改革的好壞直接關(guān)系著高校的發(fā)展，與人才強(qiáng)校戰(zhàn)略密不可分。因而在對高校的職工進(jìn)行薪酬的改革時不能脫離于人才強(qiáng)校戰(zhàn)略，要考慮高校的持續(xù)性發(fā)展，緊緊圍繞人才的培養(yǎng)以及人才的運(yùn)用來進(jìn)行。薪酬制度改革的最終目的就是通過對職工的薪資改革來帶動人事制度的改革，進(jìn)而實現(xiàn)對人才的管理。為高校的長久生存與發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】薪酬制度；人才強(qiáng)校戰(zhàn)略；改革

我國是教育大國，歷代國家領(lǐng)導(dǎo)人都很看重人才的培養(yǎng)以及知識的力量。人才強(qiáng)國戰(zhàn)略已經(jīng)成為一種社會的共識，高效是培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的集聚地，為了適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高等院校也相應(yīng)的提出了人才強(qiáng)校的戰(zhàn)略。當(dāng)下，高校想要實現(xiàn)更好的發(fā)展就必須解決人才的發(fā)展問題，高校想要切實的實現(xiàn)人才強(qiáng)校戰(zhàn)略就必須對薪酬制度進(jìn)行改革，通過薪酬制度的改革來促進(jìn)高校更好的發(fā)展。

一、改革高校薪酬制度的理論依據(jù)以及指導(dǎo)原則

想要完善高校薪酬制度，促進(jìn)高校教育的健康發(fā)展，就必須實施科教興國以及人才強(qiáng)校戰(zhàn)略，加強(qiáng)高效教師隊伍建設(shè)，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。在堅持“效率優(yōu)先”、“兼顧公平”的分配原則上，結(jié)合人事的管理制度以及相應(yīng)的社會保障制度。改革高校薪酬制度的指導(dǎo)思想是堅持以崗位聘任為主，在兼顧能力的基礎(chǔ)上積極鼓勵創(chuàng)新實施崗位績效薪酬制度。高校薪酬制度的改革是一項整體性的工作，改革好了會帶來整個高校的長久發(fā)展，而改革失敗了則會不利于整個高校的健康發(fā)展。因而，在改革高校薪酬制度時也要遵循以下幾項原則：

（一）效率優(yōu)先，實現(xiàn)公平公正。效率優(yōu)先，實現(xiàn)公平公正是高校薪酬改革的首要原則，高校應(yīng)該根據(jù)職工的實際勞動價值公平的分配薪酬，盡量實現(xiàn)公平公正。實現(xiàn)公平性原則主要包括三個方面，即外部公平性、內(nèi)部公平性以及個人公平性。外部公平主要是指本校的教職工薪酬水平與其它同類高校教職工的薪酬水平之間的公平性；內(nèi)部公平性主要是指本校內(nèi)不同崗位以及不同業(yè)績?nèi)藛T之間的公平性；個人公平性主要是指教職工本人付出的勞動成本與所得的報酬之間的公平性。

（二）有效激勵，實現(xiàn)有序競爭。有序的競爭才能促進(jìn)薪酬制度改革朝著健康的方向發(fā)展，在對薪酬制度進(jìn)行改革時，要考慮本校的不同崗位以及不同系別之間的差異性。對于那些貢獻(xiàn)比較突出的教職工應(yīng)該給予特殊的獎勵，這樣才能激勵全校的教職工更好的投身于自身的教育事業(yè)，為高校培養(yǎng)更加優(yōu)秀的社會需求的新型人才。同時還要考慮外部的公平性，與同類高校相比具有一定的優(yōu)勢才能對人才進(jìn)行穩(wěn)定，促進(jìn)人力資源優(yōu)勢競爭。

（三）協(xié)調(diào)一致，實現(xiàn)整體規(guī)劃。改革高校的薪酬制度站在本校的發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上進(jìn)行整體規(guī)劃，結(jié)合本校的其它職能部門，盡量達(dá)到協(xié)調(diào)一致的作用。高校職工的薪酬水平的高低受教師的不同崗位以及不同系別影響，因而在設(shè)計薪酬時要盡量在崗位的設(shè)置上以及崗位的薪酬體系上實現(xiàn)協(xié)調(diào)一致性。這樣還能促進(jìn)高校內(nèi)部的良性競爭，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

（四）經(jīng)濟(jì)有效性原則。想要實現(xiàn)人才強(qiáng)校戰(zhàn)略就必須提高高校的薪酬水平，但是從另一方面考慮又會增加一定的成本。所以要從學(xué)校的實際財力狀況以及發(fā)展水平考慮，正確處理好當(dāng)前的分配以及長遠(yuǎn)的分配，根據(jù)學(xué)校的經(jīng)濟(jì)狀況來對薪酬制度進(jìn)行科學(xué)有效的改革，堅持經(jīng)濟(jì)有效性原則不僅能夠充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢，還能更好的吸引人才，促進(jìn)高校的可持續(xù)性發(fā)展。

二、改革高校薪酬制度的幾點建議

高校薪酬制度的改革必須圍繞一定的目標(biāo)進(jìn)行，即人才強(qiáng)校戰(zhàn)略。在保障高校長期發(fā)展的前提下實施改革。首先就得對原有的分配模式進(jìn)行改革，在結(jié)合現(xiàn)有的模式下實現(xiàn)有效的競爭，進(jìn)而達(dá)到有效激勵的目的。在堅持改革指導(dǎo)原則的基礎(chǔ)上筆者提出以下幾點建議：

（一）科學(xué)設(shè)計薪酬改革的主要內(nèi)容。高校的薪酬改革要站在崗位設(shè)計以及崗位聘任的基礎(chǔ)之上，根據(jù)教職工的實際工作能力以及對其崗位進(jìn)行考核來對教職工的薪酬進(jìn)行檔次的劃分。在高校內(nèi)部通過對教職工的崗位業(yè)績來拉開距離，實行“多勞多得”原則，盡量體現(xiàn)教職工勞動成本與應(yīng)得薪酬之間公平公正。

（二）合理設(shè)置崗位聘任的標(biāo)準(zhǔn)。在對全體教職工進(jìn)行崗位聘任考核時要讓他們明白本校以及所在部門之間的考核規(guī)定。盡量獲得教職工的支持與理解。將薪酬水平與崗位的績效聯(lián)系起來，使得教職工的工作能力直接決定他們的薪酬水平，能夠最大程度上激發(fā)教職工的工作積極性，促進(jìn)高校內(nèi)部之間的良性競爭，實現(xiàn)高校的長效發(fā)展。

（三）適度增加薪酬檔次的幅度，促進(jìn)教職工的工作積極

性。在對高校的薪酬制度進(jìn)行改革時，可以適當(dāng)?shù)膶徫坏募墧?shù)進(jìn)行相應(yīng)的減少，并且通過增加每個崗位的薪酬檔次的幅度來促進(jìn)教職工的工作積極性。如果崗位太多，級別太小的話，那么不同級別之間的崗聘條件差異性就不夠明顯，同時也體現(xiàn)了一定的不公平性，在一定程度上是不利于教職工積極性的培養(yǎng)的，同時也不利于人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

三、結(jié)語

綜上所述，在對高校的薪酬制度進(jìn)行改革時，必須突破原有的統(tǒng)一發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)工資的形式，在堅持本校實際情況的前提下制定靈活多變的薪酬管理制度，比如績效薪酬制度等。不僅能夠最大限度的激發(fā)教職工的工作積極性，同時還能吸引人才，幫助實現(xiàn)人才強(qiáng)校戰(zhàn)略。教職工與高校之間并不是一種隸屬關(guān)系，應(yīng)該是一種你為我所用的關(guān)系，因為高效必須要提供更加優(yōu)越的軟硬條件來促進(jìn)教職工更好的發(fā)展事業(yè)，進(jìn)而推進(jìn)高校更加持久發(fā)展。

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