高校干部德的考評困境及創(chuàng)新思考

王秋先　蘇慶紅

高校干部德的考評困境及創(chuàng)新思考

王秋先蘇慶紅

［提要］現(xiàn)階段高校干部德的考評還存在一些問題和不足，影響了考評的準確真實。本研究立足干部考評實際，從建立考評標準、全方位考評機制和重視運用考評結(jié)果三方面提出相應(yīng)的思路，力圖使干部德的考評真正做到客觀公正。

高校干部；德的考評；困境；路徑選擇

德才兼?zhèn)?、以德為先的用人標準是我黨選拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部的基本方針和價值取向。2011年中共中央組織部《關(guān)于加強對干部德的考核意見》曾提出：加強對干部德的考核，是貫徹落實德才兼?zhèn)?、以德為先用人標準，選準用好干部，樹立正確選人用人導(dǎo)向的重要舉措，對于保持黨的先進性，建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍，提高選人用人公信度具有重要意義。2014年最新修訂的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》也提出：在考察黨政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)擬任人選時，必須依據(jù)干部選拔任用條件和不同領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的職責要求，全面考察其德、能、勤、績、廉，尤其要突出考察政治品質(zhì)和道德品行。

高校干部既是黨和國家教育政策的執(zhí)行者、組織者，又是保證高校健康發(fā)展和人才培養(yǎng)質(zhì)量的管理者、引導(dǎo)者，作為高校教師兼管理者，“學(xué)高為師，德高為范”也對其提出了道德要求。但由于“德”具有隱蔽性、可變性和復(fù)雜性等特點，高校干部是擁有高學(xué)歷的知識分子，體現(xiàn)個人道德的復(fù)雜性更甚，因此高校干部德的考評和建設(shè)成為干部工作亟待解決的重點難點問題，也是高校貫徹落實“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取边x人用人標準的實踐探索。

一、高校干部德的考評實踐困境

近年來，全國各地在領(lǐng)導(dǎo)干部道德素質(zhì)考核方面形成了一系列測評體系和方法，取得了一定成效，積累了一定的經(jīng)驗，這對于高校干部德的考評有很大的借鑒價值，但是現(xiàn)有的考評體系和方法還存在考德準確性不高、實效性不強等問題。

（一）考評內(nèi)容“概念化”與考評方法“計量化”的矛盾

對于干部道德考評的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，2011年中共中央組織部《關(guān)于加強對干部德的考核意見》中提出：由政治品德、職業(yè)道德、社會公德、家庭美德四部分組成。其中政治品德和職業(yè)道德主要是與干部的工作有關(guān)，屬于公域范疇，是考評重點；社會公德和家庭美德與干部的工作聯(lián)系不太密切，屬私域范疇，但也是考評的重要組成部分。雖然有明確的要求，但還只是些概念性、方向性的描述，比較抽象、籠統(tǒng)，還沒有一套科學(xué)細化的考評標準。同時考評方法又設(shè)定了一些具體的評價標準和行之有效的考評指標，并占一定比重，實行計量評分，意圖使抽象的道德內(nèi)容逐一量化細化，這對于干部道德考評的真實性存在較大難度。

（二）考評人員“多樣化”與考評標準“單一化”的矛盾

現(xiàn)階段高校干部道德素質(zhì)考評主體，主要還是上級主管部門或組織部門，還沒有成立道德素質(zhì)專業(yè)評定機構(gòu)，缺乏相對獨立性，而考評主體的專業(yè)性和素質(zhì)程度則直接決定被考核者能否得到公正評價。同時考評人員也主要是領(lǐng)導(dǎo)層、同級干部和群眾、服務(wù)對象等，大都不具備相應(yīng)的專業(yè)評價背景，對干部道德考評也往往根據(jù)干部的能力、工作業(yè)績作為參考重點進行評定。而對于考核對象的干部而言，高校又沒有針對干部崗位職責和工作特點制定相對應(yīng)的考核標準，缺乏分層次、分類別的具體評價標準，不同層面的干部用相同的評價標準，造成評價結(jié)果的模糊性和不公正性。

（三）道德考核“專項化”與綜合考核“全面化”的矛盾

目前高校干部考核主要是干部選任考核、年度考核和聘期考核等，是“德、能、勤、績、廉”綜合性考核，注重全面性，但重點還是考核工作業(yè)績和能力，德的考核比重很小，而對干部進行道德素質(zhì)專項考核甚少。更何況開展干部道德素質(zhì)考核是一個長期變化過程，難以憑其一言一行、一時一事作定論。如何將日?？己?、定期考核和專項考核有機結(jié)合，形成對干部道德素質(zhì)總體評價，目前尚沒有明確規(guī)定和模式。［1］高校組織部門無論時間、空間、精力都難以滿足干部的道德素質(zhì)經(jīng)常性的考核。

二、改進和完善高校干部德考方式的路徑選擇

高校干部道德考核，既是提高干部道德水平的需要，又是選拔任用干部德的需要。道德考核有利于約束其日常行為，傳遞壓力，直接影響干部的言行，提供動力，引領(lǐng)干部作風(fēng)自我轉(zhuǎn)變提升，提升工作成效，由此產(chǎn)生社會輻射力。

（一）規(guī)范標準，強化高校干部德的科學(xué)化考察

結(jié)合高校干部隊伍實際，對高校干部道德標準逐一進行明確和細化。按照三個等級指標進行分解。將政治品德、職業(yè)道德、社會公德、家庭美德分為一級指標。再把一級指標進行分解，如“政治品德”分解為政治立場堅定、講團結(jié)顧大局、宗旨觀念強、按民主集中制辦事、貫徹黨的教育方針等；“職業(yè)道德”分解為愛崗敬業(yè)、求真務(wù)實、辦事公正、重師德師風(fēng)等；“社會公德”分解為為人正派、誠實守信、遵紀守法、維護社會公德等；“家庭美德”分解為敬老愛幼、家庭鄰里和諧、生活作風(fēng)健康等。在具體操作過程中，對被考核對象分類別、分層次，將二級指標進行更為具體分解，并對每個分項賦予一定測評權(quán)重，按“好、較好、一般、差”四個等次制定測評表，提高考察民主性、科學(xué)性和準確性。［2］與此同時可考慮在干部換屆、任期考察、年度考核、提拔任職考核等不同目的考評中運用不同考評內(nèi)容，增強考核針對性。

（二）科學(xué)規(guī)劃，建立全方位考察機制

高校組織部門要將干部的德考實考準，必須科學(xué)規(guī)劃，綜合運用多種考察方式，建立一種專項考察為主、日常考察為輔，多種考察結(jié)果相互印證、互為補充的全方位多角度考察機制。一是實行干部道德日常記實制，建立干部德的記實檔案，確保考核日?；锤刹康囊回灡憩F(xiàn)。二是有效擴大考評人員范圍。考評人員主要有三個維度：主管領(lǐng)導(dǎo)、同事和下屬；經(jīng)常直接接觸和服務(wù)的公眾；處于生活圈之內(nèi)的鄰里朋友。這三者對干部在執(zhí)行公務(wù)、服務(wù)公眾、處理家庭鄰里朋友關(guān)系方面的道德表現(xiàn)各有偏重、又最有發(fā)言權(quán)。［3］三是收集干部在重點領(lǐng)域、重大場合、重要時期、重大事項時的道德表現(xiàn)信息，重點解剖，科學(xué)分析，可更好地觀察干部是否有清醒的政治頭腦和堅定的政治立場，是否有寬廣的胸襟和覺悟。［4］

（三）營造氛圍，重視運用道德考評結(jié)果

干部考評工作的生命力在于考評結(jié)果的運用，干部德的考核結(jié)果作為提拔任用的首要標準，與干部的獎罰、升降緊密相連，才能樹立以德為先的用人導(dǎo)向，營造立德重德的良好氛圍，積極發(fā)揮導(dǎo)向作用。同時對于德的考評結(jié)果，改變由組織部門獨家掌握的慣例，適當公開考評信息，加強考評結(jié)果的通報宣傳，增加透明度，提高公信度。對于考評結(jié)果中顯示有明顯違反干部道德行為的，要利用強硬的查處機構(gòu)，進行調(diào)查核實并作出處罰建議，發(fā)揮警示作用。［5］高校重視運用干部德的考核結(jié)果并公開，才能增強干部道德自律的自覺性，推進高校干部道德建設(shè)。

［1］王怡然,郭遠遠.領(lǐng)導(dǎo)干部道德素質(zhì)考核指標體系探究［J］.江西社會科學(xué)，2014,(11).

［2］梁奉軍,周慧如.建立高校干部以“德”為先多角度考查機制的思考［J］.工會論壇，2012,(2).

［3］袁忠.領(lǐng)導(dǎo)干部道德考評的困境及其制度創(chuàng)新［J］.理論月刊，2011,(5)

［4］舒紹福.基于大數(shù)據(jù)的干部“德考”之析［J］.領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)論壇，2014,(20).

［5］朱艷鑫，李少莉.反腐倡廉建設(shè)視域下的領(lǐng)導(dǎo)干部道德考評研究［J］.云南行政學(xué)院學(xué)報，2014,(3).

［責任編輯：于龍廣］

王秋先（1977—），南昌航空大學(xué)航空制造工程學(xué)院行政副院長，講師，文學(xué)碩士，研究方向為高校黨建與思想政治；蘇慶紅（1977—），南昌航空大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院講師，文學(xué)碩士，研究方向為高校黨建與思想政治。（江西南昌330063）

2013年江西省高校黨建研究青年項目“探索構(gòu)建高校干部德的評價體系及實踐研究”（DB201314333）；2012年江西省高校人文社科項目“高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價體系理論與實踐研究”（DB201200317）