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    別把員工逼上梁山

    2016-11-24 12:27:57尚春萍
    人力資源 2016年11期
    關(guān)鍵詞:采購部曾國藩總經(jīng)理

    尚春萍

    當(dāng)抱著收納箱走出公司大門的時候,李想忍不住留下兩行熱淚。在公司“服役”6年,沒想到,自己竟以如此狼狽的方式離開。從一線員工升職到采購部經(jīng)理,他將自己最有激情的青春歲月奉獻(xiàn)給了這里,可由于人事變動,讓他失去了工作的熱情。人到中年,能下定決心離開工作了6年的公司,可見是多么心灰意冷。公司同事都知道,李想一走,一定會給公司帶來很大損失。人力資源總監(jiān)幾次找李想談話,希望能挽留這個干將。李想說,我真的很想好好工作,可是再也沒有這個機(jī)會了,我也只能忍痛離開了。

    從激情到墮落

    事情還得從6年前說起,新到這家公司工作半年后,李想就被調(diào)到采購部,這次調(diào)崗讓他興奮得足足兩夜沒睡著覺。誰說前臺沒前途?同樣是前臺,李想每天都面帶笑容,盡心為顧客服務(wù)。一天,一位顧客不小心將新買的手機(jī)落在公司,李想主動將手機(jī)送到顧客家里,顧客感動至極,特意給公司領(lǐng)導(dǎo)打電話表揚(yáng)了李想。就因?yàn)檫@件事,領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為李想為人正直,決定將其調(diào)到采購部做采購員。

    到采購部工作后,李想以最快的速度進(jìn)入職業(yè)角色。在選擇供應(yīng)商時,對供應(yīng)商的品牌、信譽(yù)、規(guī)模、銷售業(yè)績、研發(fā)等他都進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查,并親自到對方公司進(jìn)行現(xiàn)場了解,做出整體比較和評估。并把供應(yīng)商進(jìn)行歸類,標(biāo)出哪些可以長期合作,哪些需要重點(diǎn)扶持。

    沒有白費(fèi)的功夫,到年底財務(wù)部門結(jié)算時,竟發(fā)現(xiàn)采購部的經(jīng)費(fèi)還有結(jié)余,而且絲毫沒有影響質(zhì)量。而且在回訪中,供應(yīng)商對李想的工作特別滿意,都稱贊他業(yè)務(wù)精進(jìn),工作細(xì)心。

    公司對李想的表現(xiàn)非常滿意,也很尊重他的業(yè)務(wù)。第三年,李想就升職為采購部部長。升職后,李想工作更加賣力,因?yàn)樗玫降牟粌H是物質(zhì)上的回報,更贏得了領(lǐng)導(dǎo)的尊重和認(rèn)可。兩年后,集團(tuán)高層人事變動,他所在的公司總經(jīng)理被換掉了。新調(diào)過來的總經(jīng)理剛愎自用,總是對采購部的工作指手畫腳。并規(guī)定:停止和一些供應(yīng)商的合作,原因是為了防止中間產(chǎn)生一些貓膩。

    李想一聽就不高興了,中間產(chǎn)生貓膩?這不是說給我聽呢嗎?我是采購部經(jīng)理,合作這么多年的供應(yīng)商,你說斷就斷了,有沒有把我放在眼里?

    李想沒有和總經(jīng)理當(dāng)面沖突,但是心中甚感不快。更過分的是,李想發(fā)現(xiàn),總經(jīng)理根本就不懂得采購這方面的業(yè)務(wù),還總是亂出主意。如果李想不順從他的命令,總經(jīng)理就訓(xùn)斥他不懂規(guī)矩,不懂尊卑。

    胳膊總是扭不過大腿的。李想心想,再繼續(xù)下去,公司遲早要出事情。自己辛苦工作這么多年,一清二白,看來都白費(fèi)了。于是李想決定,能在這里混一天是一天,負(fù)責(zé)這么多年采購也沒有私吞一分錢,現(xiàn)在看來,不占白不占,要不早晚也得被總經(jīng)理敗光了……

    季度財務(wù)報表統(tǒng)計結(jié)果顯示,采購部的經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重超支。這引起了集團(tuán)董事會的注意,于是派調(diào)查組調(diào)查。李想決定將小人做到底,寫一份報告,將新任總經(jīng)理如何將原供貨鏈強(qiáng)行斷掉,如何用一些價高質(zhì)低的供貨商,如何在工作中自以為是,都詳細(xì)寫下來。當(dāng)然,李想并沒有將自己侵占采購款寫進(jìn)去,因?yàn)樗缱龊脺?zhǔn)備,根本調(diào)查不出來。

    經(jīng)過調(diào)查,新任總經(jīng)理被免職,可是公司業(yè)績早就入不敷出,再繼續(xù)留下來也是無用。于是,帶著一份自責(zé)、遺憾,李想遞交了辭職報告。

    想想剛來公司時的滿腔熱血,再想想離開公司時的滿腹罪惡。公司走到今天這一步,自己有洗不清的責(zé)任??墒?,我不是圣人,哪里會有那么高尚呢?再見了,公司。對不起了,公司。

    聞賢而不舉

    寫到這里,我竟然恨不起來這位李想先生。如果公司的虧損有李想的責(zé)任,那么李想的墮落則要?dú)w結(jié)于那位剛愎自用的總經(jīng)理。不懂業(yè)務(wù),還亂指揮,容不得下屬提意見,拿職級壓人。管子說過,聞賢而不舉,殆。意思是,知道有賢才,卻不舉用他,這就要危險了。其實(shí),聞賢而不舉,分為陰陽兩種,陽:簡單地說就是嫉賢妒能不任用你;陰:就更為復(fù)雜和常見,簡單地說就類似能同甘苦不能同富貴的合作。

    戰(zhàn)國時期,孫臏和龐涓同拜鬼谷子為師學(xué)軍事,龐涓先下山到魏國成就一番事業(yè),但是卻因?yàn)榧刀蕦O臏,將其騙下山設(shè)計害他,把孫臏的兩個膝蓋骨挖去了。之后孫臏逃離到齊國做軍師,對龐涓連出奇兵,最后將龐涓殺死在馬陵的山谷中。

    袁紹、袁術(shù)兄弟因?yàn)橐粋€“傳國玉璽”而兄弟不容,導(dǎo)致分兵而立,皆欲自立為王,結(jié)果相互見死不救。也有了賈詡那句對袁紹最為經(jīng)典的管理評價:兄弟不能相容,而能容天下國士乎!

    不論在官場,或者在職場,看到比自己優(yōu)秀的人,被上級或老板重用,而自己被冷落,常人都會覺得不舒服,不服氣。即使自己心里知道被重用的那個人才干確實(shí)在自己之上,但還是咽不下這口氣。長此以往,人就容易心理失衡。尤其隨著位置的變化,這種心態(tài)也會越來越難以克制和放大,龐涓因此而死當(dāng)然是極端,但是這種明知不敵卻不選擇加以控制,而選擇將對方變成自己的死敵實(shí)在不高明。

    通過這兩個案例的對比,能品味出其中的不同,其實(shí)顯性問題不論預(yù)防和控制,都是容易發(fā)覺和預(yù)防的,而隱性的問題卻是隨著事物不斷發(fā)展逐漸產(chǎn)生的,實(shí)在是防不勝防。但是歷史上也并非沒有克服這一問題的“超級管理者”,他就是曾國藩。

    曾國藩愛寫信,他在寫給兒子的遺囑中反復(fù)強(qiáng)調(diào),“那些嫉妒的人,嫉賢妒能,搶著表功,以贏得上級的喜歡。懶惰的人不追求學(xué)習(xí)進(jìn)步,而嫉妒別人的人害怕別人學(xué)習(xí)進(jìn)步。”所以曾國藩總是千方百計創(chuàng)造條件使下屬得以展現(xiàn)自己的所長。曾國藩對清廷,對中國的一個大貢獻(xiàn)就是培養(yǎng)了一批人。更有像胡林翼、李鴻章、左宗棠等人,原本是曾國藩麾下將領(lǐng),后來官職、威望反而超過曾國藩。

    所謂“千里之堤毀于蟻穴”,企業(yè)的成功需要很多的因素,但是企業(yè)的失敗,一個失誤就足夠了。所以管仲為我們提出“管理十殆”,提醒管理者任何一個問題,都是看似浮華盛景,背后暗結(jié)的禍胎,等顯現(xiàn)出來,已經(jīng)兇險無比。防微杜漸,慎思絕怠,不做救火隊長,更不能把員工逼上梁山,才是領(lǐng)導(dǎo)和管理的上策。

    因不滿而怠工

    公關(guān)公司愛德曼發(fā)布的最新《愛德曼信任度調(diào)查報告》表明,有很大一部分員工不再信任他們所效力的公司。在日本,只有40%的員工信任他們的雇主。法國和英國的這個比例分別為48%和57%。

    蓋洛普最近的美國員工調(diào)查表明,34.1%的員工“敬業(yè)”,這意味著他們在工作中懷有“激情”,并且感到“與他們的公司有一種深刻的聯(lián)系”。

    16.5%的員工“積極不敬業(yè)”,這表示他們不僅自己不快樂,還會影響同事的工作。49.5%的員工“不敬業(yè)”,所占比例最大。他們精神上就是“打卡上班”,在工作中敷衍了事。有一點(diǎn)看起來可能沒那么糟糕:超過三分之一的員工對工作懷有熱情,其他員工中也有很大一部分至少不妨礙別人工作。

    但情況會越來越糟糕。未來一代的雇員們是最不快樂的:只有29%的千禧一代感到自己對工作很投入。

    有人對職場滿意度調(diào)查提出了批評。例如《人力資源發(fā)展季刊》發(fā)表的一份對此類研究的調(diào)查得出結(jié)論,對于員工敬業(yè)的定義并無共識,也很難就哪些因素會促進(jìn)或者削弱員工敬業(yè)度下結(jié)論。

    但大多數(shù)人都能親身感受到蓋洛普調(diào)查中所發(fā)現(xiàn)的情況。員工的工作態(tài)度正日益分化:有一部分人依然很高興為你服務(wù),但越來越多的人似乎認(rèn)為你的出現(xiàn)毀掉了他們的一天。

    員工對工作不再熱衷除了會導(dǎo)致對客戶服務(wù)不周以外,還會出現(xiàn)一些問題:曠工、工作敷衍了事、員工流動性高。

    因此,考慮到養(yǎng)老金的難題和低成本競爭不會消失,雇主們除了削減高管薪資以外,還能做些什么來解決員工不滿呢?

    首先,確保企業(yè)在員工心中形象良好。蓋洛普提出的一個問題是,公司的使命或者目標(biāo)是否讓員工感覺他們的工作很重要?

    企業(yè)不應(yīng)被“使命”這個詞誤導(dǎo)。有關(guān)使命的陳述無足輕重。重要的是人們是否能夠自豪地告訴朋友、家人和鄰居,他們?yōu)槟臣夜竟ぷ鳌_@意味著企業(yè)要提供良好的服務(wù),避免成為社交媒體上被抱怨連連的對象,不要卷入麻煩。沒人會為在一家深陷丑聞的企業(yè)工作而感到自豪。

    第二,企業(yè)不能告訴員工自己搞定養(yǎng)老金規(guī)劃,這無異于期望員工對自己的退休生活承擔(dān)起成人的責(zé)任,然而在其他任何一個方面都把他們當(dāng)成孩子。

    第三,過多的監(jiān)控和控制也是打造一支敬業(yè)員工隊伍的大敵。告訴員工你期望他們達(dá)到什么目標(biāo),讓他們發(fā)揮主動性來實(shí)現(xiàn)目標(biāo),這才是有效的管理。

    如果你遇上了糟糕的管理者,不妨試著從別的地方找到認(rèn)可:比如同事,或者客戶,如果你直接和他們打交道的話。善待客戶,即使你的公司并不是這樣,這很可能會讓你和那些客戶都快樂得多。這也有助于提高你個人的聲譽(yù),假如有人注意并賞識你的話,也有可能為你帶來工作機(jī)會。

    同時,管理者一定要放大自己的格局,不要嫉賢妒能,將員工逼上梁山。畢竟,所有員工的初衷,都不可能是禍害公司。

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