尋找未來領導者

周丹

當今，中國企業(yè)的平均生命周期開始變短、關鍵人才流失嚴重、領導力來不及從容不迫地慢慢塑造，組織發(fā)展專家遇到了前所未有的挑戰(zhàn)。其中就包括什么樣的人才在未來能引領組織發(fā)展、如何尋找企業(yè)的未來領導者這兩個大問題。

未來領導者畫像=高同盟+高潛力

首先，要有抱負，追求挑戰(zhàn)，很有發(fā)展意愿，不愿隨波逐流。在每天的工作中保持非常旺盛的敏銳學習能力。在快節(jié)奏的商業(yè)環(huán)境中，唯有不斷學習，充實自我，才能提升個人競爭力。

還應對人保持敏銳度。對于領導力，最終一定是對組織里大多數(shù)人產(chǎn)生更好的示范作用，所以人際通達等潛力也值得關注。先不說是否是高情商，但至少對人感興趣，愿意與人合作，有保持溝通的意愿。這些高潛的人才里，除了愿意學習新知、保持好奇心，還要在思維方面保持更好的靈活性，可以將其概括為跨界性思考。

目前許多公司都在跨界，一個工作看似是垂直的，但解決問題的方法論永遠不止一條。如何將知識運用到不同領域的創(chuàng)新，也是高潛人才未來有別于普通員工非常重要的特性。我們看到他們的個性和動機，將其稱之為Go FAST模型。

未來領導者：同盟為先，潛力難獲

潛力或許不容易培養(yǎng)，但同盟是有一定成效的，同盟包括事業(yè)心的增加也有許多方法。我們可以基于領導者的畫像找到企業(yè)里有多少這樣的人，他們所處哪些行業(yè)，是什么樣的狀態(tài)。左圖是基于大數(shù)據(jù)分析平臺Ocean Analytics找到的一些有趣的結果。

首先，筆者做了一個概述的研究。關于領導梯隊的劃分，從L1（個人的貢獻者）到L2（初級管理者），到中層管理者或到事業(yè)部的總經(jīng)理，到高管。筆者分析發(fā)現(xiàn)，從目前的潛質(zhì)來講，從最基礎的人員到高管的水平上，數(shù)據(jù)是一個很漂亮的遞增，在這個遞增里，L4和L5還是非常明顯地優(yōu)于儲備的人員。

在不同層級，有多少未來領導者

這里不包括忠誠和同盟，主要以FAST模型為核心，有可能成為領導者的分別占比是多少。

在初級員工里，大概占比是13.8%，一線主管占比15.2%，而部門主管中層的層級大概占19.8%。他們綜合起來大概是占到16%左右。

即每100個員工，大概有16個左右，如果他在企業(yè)中能有非常好的發(fā)展，就有可能成為未來的領導者。這個數(shù)字看起來好像不錯，但這是從L1到L3綜合的結果。事實上綜合到員工的流失率和企業(yè)里，他們擴張性的發(fā)展，企業(yè)的供應性狀況，這個數(shù)字遠遠不夠。不管怎么講，這個數(shù)字和國外的研究還是非常驚人的相似。大部分的比例控制在15%-30%左右比較合適。

有些公司選擇儲備干部，不遺余力，甚至把高潛的比例標準降得很低，如果挑選比例大于35%，反而有可能導致高潛員工的流失率進一步加劇，因為在選拔的過程中沒有考慮更多。但如果選拔比例過低，可能會導致選拔結果苛刻，人才供應不足。在不同的層級里，可能存在的高潛人員比例是這樣的平均數(shù)，不同的行業(yè)還有不同的差別。

重金挖掘高潛人才是否值得

研究抽樣100多家質(zhì)量非常高的上市公司，分析發(fā)現(xiàn)，高潛人才目前的儲備量對于上市公司股票的表現(xiàn)影響，最開始的結論讓人稍微有點失望。比如說最左邊是儲備量低于15%，中間是15%到20%，最后是儲備量大于20%。

從中我們可以發(fā)現(xiàn)一個非常有意思的現(xiàn)象：不同的高潛人才儲備量，對于上市公司同比的增長率增幅差異巨大。也就是說，如果人才的儲備量大于20%，他在上市公司里歷年的增幅大概均值是37%。如果人才的儲備量在15%到20%之間，反而同比的增幅是負值，但還好基本算持平，也就基本能維穩(wěn)。

如果企業(yè)對人才的吸引度和保留度不是很好，會發(fā)現(xiàn)增長率是非常大的低谷。人才工作似乎看起來和股票、營收沒有那么直接的關系，甚至有時人力資源部被質(zhì)疑，但這樣的結果對HR未來的工作是非常好的背書。

高潛人才都是“小鮮肉”？

那些做得好的高潛人才的年齡如何？在研究之初，我們本希望他們都很年輕，證明發(fā)掘人才可以更早。而事實上，年齡還是比想象中大，但這也和我們的常識相似。

在一線基層員工里具備高潛特質(zhì)狀態(tài)的人已經(jīng)到了30.4歲，這個年齡有點大；而一線主管本身年齡更大一些，到了33歲左右；到部門經(jīng)理的時候大概到了36歲。從這次抽樣及現(xiàn)今的高潛人才現(xiàn)狀來看，他們的年齡沒有想象中那么年輕。但也給我們一個啟示，是真的未早成，還是組織發(fā)起識別過晚，讓其做測評太晚？

企業(yè)有沒有針對更年輕的員工采用一些加速他們成長的手段，使這個年齡往前提一兩歲？比如互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，平均比均值低2-5歲；金融行業(yè)，由于對行業(yè)經(jīng)驗的限制，年齡會略高一些。所以給我們的啟發(fā)：一方面在未來挑選高潛時，很多公司會將報名資格或篩選標準制定在35歲以下，是有道理的。

除了從總監(jiān)往高管的選拔年齡高一點，如果儲備中層或中高層，35歲以下還是很合適的年齡。另外的啟示是，可以在人才更早期進入企業(yè)時，就給他們更多的關注。

關注發(fā)揮女性領導者的優(yōu)勢

在下圖中的這些上市公司中，發(fā)展速度高于平均值的企業(yè)里，女性高管的存在比例大概是26.4%，而發(fā)展速度低于均值的女性領導力是20%、21%左右，這也說明發(fā)展更好的公司充分釋放出了女性高管對整個組織的作用。

再看下圖，在整個高潛素質(zhì)的對比里，男性在動力系統(tǒng)上，比如成功愿望、野心、權力動機、決斷力方面確實更優(yōu)于女性高管。

但看右側，這是在很多領導力里一個更重要的核心，比如是不是能很好地贏得信任、換位思考、支持促進別人優(yōu)勢的發(fā)揮，這些恰是女性管理者獨特的優(yōu)勢，且比例非常高。尤其面對未來知識型的員工，領導更應當扮演好鼓勵者、教練的角色，女性在這個環(huán)節(jié)里也許會發(fā)揮更大作用?；趦涞呐怨芾碚?，其實比例并不是特別高，現(xiàn)在只有20%左右，這也可能亟待在未來發(fā)展中對她們予以關注。

高學歷帶來驚喜也帶來不適

MBA、碩士、博士的群體和本科及以下還是有明顯的分水嶺。從總的潛力指數(shù)上看，碩士以上的人群占比顯著高于本科及以下。但在各項素質(zhì)上可能又不完全一樣。比如踐行抱負，我要不要做一個很了不起的人，追求挑戰(zhàn)。大家看到驚人的一條平線，人生而平等，無論是什么學歷，同等比例的人都懷有這樣的雄心。

但在學習、人際、跨領域思考上，他們之間還是有差距。尤其在學習和思考上是與學歷成正比的，MBA和碩士差不多，本科和中專差不多。有一個好玩的點，人際通達會在博士學歷上有一個小小的拐點。這個研究很有趣，人們很想找到很多反人類、反常識的結論，但大數(shù)據(jù)有時候展現(xiàn)的還是我們看到的那樣。

當然，這并不是說博士在所有方面都不OK，這也跟博士群體的數(shù)量本身比較小有關。但總體來說，碩士及以上的人群，在組織里成為高潛的比重可能更大。

各行業(yè)高潛人才儲備，冷暖自知

比較熱門、多金的行業(yè)，其高潛人才的儲備要優(yōu)于其他行業(yè)?；ヂ?lián)網(wǎng)、金融、房地產(chǎn)行業(yè)比起其他行業(yè)更好些，而不常出現(xiàn)在視野上的物流、能源環(huán)保等行業(yè)，相對儲備量稍低一些。

很多問題不能就數(shù)據(jù)而看數(shù)據(jù)，其實很多現(xiàn)狀和我們想的也不完全一樣。比如互聯(lián)網(wǎng)、金融行業(yè)都在快速發(fā)展且新興公司非常多，盡管看起來儲備量略高于其他行業(yè)，但從調(diào)研結果看，其在人才供應上反而更吃緊。傳統(tǒng)行業(yè)稍低一點，也是在15%左右，但人才的流動量和本身的訴求還是相當?shù)摹?/p>

左圖中，互聯(lián)網(wǎng)/電商的L2的整體水平出現(xiàn)了洼地，顯著低于相鄰的兩個層級，對當下管理和未來的晉升可選擇范圍都有影響。交通/物流/運輸?shù)漠敶I導者水平尚可，但中基層素質(zhì)普遍低于其他行業(yè)的相應層級，在考慮外部引進前，如何發(fā)現(xiàn)和發(fā)展他們、釋放存量和人才活力，才是當務之急。

按道理講，企業(yè)越成熟，組織的各方面也越健全，高潛人才基數(shù)大，各方面比例更好。從某種角度來說，大中型組織確實體現(xiàn)了一定的優(yōu)勢。

而現(xiàn)實卻是，在500-1000人規(guī)模的組織里，高潛人才的比例是最高的。既不是純粹的小微，又不是真正的超大型組織。追蹤這些員工特性時發(fā)現(xiàn)。500-1000左右的企業(yè)往往都是蓄勢待發(fā)的組織，發(fā)展速度都非?？?，在崗位設計上和超大型崗位相比復合型最高。對高潛人才來講，如果大型崗位越細節(jié)，其鍛煉能力是很有限的，但500-1000人的公司里，要求是最高的。