對(duì)企業(yè)用工中存在的問題分析

王金江

企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)控制主要表現(xiàn)在依法制定企業(yè)規(guī)章制度，依法制定與履行勞動(dòng)合同上。實(shí)踐中，很多企業(yè)在與員工勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)往往根據(jù)自已的需要自行制定合同條款，帶有很大的隨意性。大量勞動(dòng)糾紛引起的勞動(dòng)仲裁與訴訟不僅牽涉到企業(yè)的精力，也降低了企業(yè)的信譽(yù)。企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到與其事后處置，不如事發(fā)前預(yù)防。建立建全企業(yè)規(guī)章制度，依法管理、依法用工，才能為企業(yè)的經(jīng)營提供良好的發(fā)展環(huán)境。企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤

企業(yè)經(jīng)營者在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，因發(fā)展需要進(jìn)行各種商業(yè)活動(dòng)。如企業(yè)并購、承包或租賃。許多企業(yè)往往分不清在此時(shí)與員工之間的關(guān)系應(yīng)如何處置。如在企業(yè)并購與承包時(shí)，應(yīng)如何處理與員工之間的關(guān)系。企業(yè)通常的做法是，一發(fā)生對(duì)外承包，雖與承包方約定讓承包方繼續(xù)使用原企業(yè)員工，但卻立即解除原企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)合同關(guān)系，讓承包方與員工重新簽訂新的勞動(dòng)合同。就是說在企業(yè)承包過程中，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系識(shí)別錯(cuò)誤。許多在企業(yè)從事多年工作的老員工因無法接受一切從頭做起這樣的事實(shí)，不愿解除合同而尋求各種救濟(jì)途徑，集體上訪或仲裁，引發(fā)勞動(dòng)糾紛，影響企業(yè)聲譽(yù)。

承包是在不改變企業(yè)所有權(quán)的前提下，將企業(yè)的經(jīng)營權(quán)交由他人（企業(yè)或個(gè)人）行使。承包人與原企業(yè)基于承包合同形成承包民事法律關(guān)系，承包后企業(yè)名稱不變，承包人對(duì)企業(yè)上繳約定的經(jīng)營利潤。承包法律關(guān)系表現(xiàn)為，原企業(yè)享財(cái)產(chǎn)所有權(quán)，承包人對(duì)承包的企業(yè)享有財(cái)產(chǎn)管理與人員使用權(quán)。承包后的員工與原企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系不變，仍是原企業(yè)的員工。原企業(yè)在這種情況下不能擅自與員工解除勞動(dòng)合同關(guān)系，如果解除就要依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋四》第五條規(guī)定：“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持?！弊罡呷嗣穹ㄔ旱倪@條司法解釋就表明原用人單位與新用人單位之間可看為一體，對(duì)于企業(yè)安排到新用人單位的員工，工作年限是延續(xù)的。新用人單位承認(rèn)其以前的工作經(jīng)歷，對(duì)員工來說沒有因工作變動(dòng)受到任何影響。

二、不依法設(shè)立規(guī)章制度的法律風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)管理員工、合同解除的重要依據(jù)，企業(yè)規(guī)章制度可以規(guī)范企業(yè)的管理和員工的行為。合理的規(guī)章制度通過對(duì)企業(yè)、員工之間公平的權(quán)利責(zé)任的設(shè)置，讓員工可預(yù)期自已工作的結(jié)果，激勵(lì)其發(fā)揮工作積極性。如果企業(yè)規(guī)章制度不健全，內(nèi)部管理就會(huì)陷入混亂狀態(tài)之中。

依法制定的企業(yè)的規(guī)章制度，可以補(bǔ)充勞動(dòng)合同的內(nèi)容，保障企業(yè)合法有序地運(yùn)作，最大限度地降低勞資糾紛。因與員工的利益休戚相關(guān)，規(guī)章制度的制定非常重要。

企業(yè)還可以在規(guī)章制度中加入一些不與法律相沖突的與員工平經(jīng)平等協(xié)商后取得一致同意的協(xié)商條款，可以做為規(guī)章制度的補(bǔ)充條款，法律肯定了其存在的效力。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋三》第十條規(guī)定：“勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效?！?/p>

如目前社會(huì)熱點(diǎn)問題，企業(yè)用飯票、產(chǎn)品來抵扣工資，雖我國法律不提倡，但如果企業(yè)與員工通過平等協(xié)商，員工自愿且抵扣數(shù)額與工資報(bào)酬數(shù)額相等，根據(jù)此條法律的規(guī)定，也是合法的。加班也一樣，只要不是強(qiáng)迫的，并支付相應(yīng)的加班費(fèi)法律也不反對(duì)。但企業(yè)在這時(shí)一定要保存好相應(yīng)員工自愿的書面證據(jù)，以防將來糾紛發(fā)生時(shí)無法舉證。

三、對(duì)無固定期限合同的錯(cuò)誤理解

《勞動(dòng)法》第二十條規(guī)定的無固定期限勞動(dòng)合同要同時(shí)滿足三個(gè)條件才能簽訂。（一）在同一企業(yè)連續(xù)工作十年以上；（二）雙方同意延續(xù)合同；（三）員工提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的意向?！秳趧?dòng)合同法》第十四條增加了“連續(xù)二次訂立固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的”。還增加視為“用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”的情形，即只要“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的”就視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系并入進(jìn)來。雖然事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系欠缺訂立合同的法定形式，但只要雙方意思表示一致，并已履行，勞動(dòng)合同關(guān)系即告成立。只要有證據(jù)證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在，企業(yè)就不能以沒有書面協(xié)議而主張合同無效。視為“用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”這一規(guī)定的存在就是對(duì)企業(yè)不依法用工的一種制裁，因此企業(yè)要認(rèn)真與員工簽訂勞動(dòng)合同，以回避法律風(fēng)險(xiǎn)。

無固定期限的合同，只要符合法律規(guī)定的條件，企業(yè)與員工都可以依法予以解除。主要包括以下方式，法定解除、協(xié)商解除、合同約定解除。協(xié)商解除的法律依據(jù)是，《勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同”。法定解除規(guī)定了兩種情形，一種是用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形，一種是勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的情形。

四、勞動(dòng)合同解除過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)

最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任”。 由此條規(guī)定看，勞動(dòng)關(guān)系糾紛是舉證責(zé)任倒置的，

用人單位只有嚴(yán)格按法律規(guī)定和企業(yè)規(guī)章制度來解除勞動(dòng)合同并收集、保留好相關(guān)證據(jù)，才能防范勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn)。具體的作法是，員工因違反企業(yè)規(guī)章制度被開除或除名的，要保存好員工有違反紀(jì)律或工作失誤事實(shí)方面的證據(jù)，最好有企業(yè)工會(huì)的意見和企業(yè)對(duì)該員工的處分決定書，經(jīng)過公示的最好。

解除勞動(dòng)關(guān)系要及時(shí)辦理各項(xiàng)相應(yīng)的手續(xù)。員工擅自離職的，要保存員工自動(dòng)離職的事實(shí)證據(jù)，如沒有按時(shí)出勤的記錄，沒有計(jì)件的工作記錄等。企業(yè)要及時(shí)作出處理決定書，辦理自動(dòng)離職審批手續(xù)。員工辭職的，要保存好員工的辭職申請(qǐng)書和企業(yè)的是否同意辭職的決定書，如審批同意的，要及時(shí)發(fā)放《辭退證明書》，此書上最好標(biāo)明“一切工資與稅務(wù)已結(jié)清，雙方不再存在任何關(guān)系”類似的文字并讓員工簽字進(jìn)行確認(rèn)。企業(yè)只有做到以上這幾點(diǎn)，才能防范在勞動(dòng)關(guān)系糾紛中的舉證不能的法律風(fēng)險(xiǎn)。

綜上所述，企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)是可以防范與控制的。企業(yè)通過建立完善的人力資源管理制度、合同管理制度，設(shè)立法務(wù)部門或聘請(qǐng)法律顧問對(duì)企業(yè)用工進(jìn)行系統(tǒng)化管理。制定標(biāo)準(zhǔn)化的用工合同審核與評(píng)價(jià)用工的體系，在用工管理中注意保存各種證據(jù)，增強(qiáng)維權(quán)意識(shí)。只有這樣，才能從基礎(chǔ)上保證企業(yè)平穩(wěn)、長(zhǎng)期地存續(xù)發(fā)展。