當前河南省人才激勵機制存在的問題及原因分析

周楠

摘 要：文章對當前河南省人才激勵機制存在的問題進行了分析，認為管理者應加強現代人力資源管理理念，注重長期激勵和精神激勵的作用，加強薪酬管理的規(guī)范性和組織特色文化的建設，只有這樣才能使人才激勵機制充分有效地激發(fā)人才的積極性、能動性和創(chuàng)造性。

關鍵詞：河南省；人才激勵；機制

一、人才激勵機制存在的問題

1.管理者對人才激勵的認知不夠明晰

計劃經濟時代不合理的人才體制仍對我省較多企事業(yè)單位產生較大影響，特別是傳統(tǒng)人事管理思想對很多企事業(yè)單位領導的觀念、方法產生根深蒂固的影響，使其不能適應現代人力資源管理的要求。自古以來，大家總是覺得不停工作的人就是能吃苦耐勞的人，因此給他很大的獎勵，樹立為大家學習的典型，卻忽視了對這些人工作效能的考核；很多領導沒有正確認識激勵機制，單純把人際關系好的人，認為是群眾基礎良好的給予鼓勵，卻沒有衡量他們的具體工作情況；人治重于法治，盲目遵從領導，對領導的話言聽計從，認為是講政治守紀律；認為工作中“不犯錯、不出格的人就是做事穩(wěn)重的人，并委以重任，卻沒有對在工作中敢于探索，勇于創(chuàng)新的同志予足夠重視”。這些主觀認識的不足，使人才激勵機制不能充分有效地激發(fā)人才的積極性、能動性和創(chuàng)造性。

2.人才激勵手段缺乏科學系統(tǒng)性

目前，由于我省大多數企事業(yè)單位的人才激勵機制正處于從傳統(tǒng)的人事管理向現代人力資源管理的過渡階段，很多企事業(yè)單位無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)在人才激勵方法上，雖然開始引用了許多成熟并且行之有效的激勵手段，但在人力資源開發(fā)與管理的實際工作中，僅僅是簡單的套用，缺乏與人才自身需求相結合，激勵效果不明顯，不能顯著提高企事業(yè)單位人才的積極性；有些方法雖被引進但卻閑置一邊，有待進一步開發(fā)；而有些方法被企事業(yè)單位采用后產生了一定效果，但因缺乏進一步改進與完善，造成效果并不理想。如何消化、吸收先進的創(chuàng)新人才激勵手段，并結合我省企業(yè)人力資源現狀和我省人才特有的價值觀以及獨特的自主創(chuàng)新環(huán)境，是我省致力于改善人才激勵方法面臨的一個亟待解決的重大課題。比如，當前很多企事業(yè)單位以空洞的精神激勵調動員工的積極性，這更難以產生真正的持久激勵。國企形成了以物質激勵為主，精神激勵為輔的激勵方法，有的實施參與授權激勵，有的實施員工興趣激勵，而同時采用多種精神激勵方式的企業(yè)是少數的，實際上并不能真正起到激勵的作用。

3.組織內部溝通不夠暢通

溝通對于一個組織有著非常重要的作用。溝通是為了實現既定的目標，使信息、思想和情感在個人或群體之間傳遞，并達成共同協議的過程。溝通強調的是一種雙向性，強調雙方共同的交流。但是在河南省的一些企事業(yè)單位里，由于溝通媒介選擇不當、傳遞工具不靈等原因，造成溝通不暢。雖然也有一些能夠充分利用信息渠道優(yōu)勢，但并沒有重視員工的反饋，也沒有解決員工的實際問題，致使員工出現不滿情緒，工作績效受到很大影響。比如，企業(yè)在出臺一項政策時，由于缺乏有效溝通，使員工沒有充分理解政策內容，無法正確執(zhí)行，影響了相關工作的正常推進。如果管理者和普通員工無法正常溝通，就不能有效解決工作問題，員工繼續(xù)帶著不滿情緒工作。這樣下去，不僅沒有激勵效果，還可能會使上下級之間不能實現有效的配合，無法實現目標，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.薪酬的激勵作用不夠彰顯

薪酬即勞動者的勞動報酬，是勞動價值的一種顯性化衡量形式，是體現勞動力內在價值的重要指標，也是單位吸引一流人才、對人才實現物質激勵的主要途徑。就目前的事業(yè)單位分配機制而言，工資的調節(jié)作用不明顯，不能實現微觀層次的人才合理配置，以及人才資源的有效利用，人才流失就不可避免。目前事業(yè)單位基本上是實行全國統(tǒng)一的工資制度，工資增長與調整由國家根據財政狀況、國民經濟發(fā)展情況統(tǒng)一進行，由政府人事部門統(tǒng)一審批，雖然單位在資源配置等許多方面已推向市場，但在工資方面仍然保持著與黨政機關和參照管理事業(yè)單位相同的剛性工資制度?，F行事業(yè)單位的工資福利增長與調整由國家根據財政狀況、國民經濟發(fā)展統(tǒng)一進行，由政府人事部門統(tǒng)一審批。這種高度統(tǒng)一的工資分配模式，使組織自身的工資水平、工資總量與社會服務質量、社會信譽、經濟效益、個人貢獻相脫節(jié)，缺乏激勵機制，沒有利益動力，難以調動組織和人才兩方面的積極性。這種高度統(tǒng)一的工資分配模式，不能很好地反映人才的工作業(yè)績與實際才能，難以通過工資來體現激勵機制，干多干少都一樣，造成了對人才缺乏利益驅動。同時這種全國高度統(tǒng)一的具有剛性的工資制度不僅導致了分配上的平均主義，也直接干預了組織的分配權限，使組織沒有充分享有分配自主權，由此造成了組織對人才資源缺乏有效配置的能力，難以與市場接軌，無法按照勞動價值規(guī)律辦事，同時造成工資的調節(jié)作用難以發(fā)揮，無法按照人才市場價值來制定人才工資支付政策（薪酬計劃），由此造成了薪酬難以發(fā)揮激勵機制的作用。

5.忽視文化的激勵作用

文化作為一種高層次的現代管理理論，其精髓在于它能夠充分調動文化的力量，為組織發(fā)展提供源源不斷的文化動力。但是許多組織往往忽視文化的激勵作用，不重視建立健全規(guī)章制度，不下功夫進行文化建設，員工沒有共同的價值觀念，凝聚力不強，而且有些員工個人價值觀念與企業(yè)理念錯位，導致難以吸引與留住關鍵人才。雖然有些組織形成了自己內部的文化，但沒有反映創(chuàng)新的特點和終身學習的理念，文化建設沒有反映新形勢、新階段的特點，員工之間、部門之間沒有很好地實現信息共享，內部各部門之間缺乏團隊合作精神，員工常常從個人或小團體利益出發(fā)考慮問題，缺乏大局觀念，導致人力資源浪費。

二、人才激勵機制現存問題及原因分析

1.管理者缺乏現代人力資源管理理念

沒有好的管理理念必然跟不上時代步伐，沒有利益驅動必然缺乏活力，沒有競爭激勵必然效率低下。盡管多數事業(yè)單位大都采用了一套激勵管理措施，但在實際運用過程中缺乏科學合理性，管理者還停留在傳統(tǒng)的管理思維上，人才激勵管理體系在實踐中往往流于形式。事業(yè)單位一直沿用計劃經濟時代的傳統(tǒng)人事管理，即管理重點以事為中心，重視組織權威，把人當成一種成本，一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。在分配制度上過于僵化，人才薪酬還完全沒有與貢獻掛鉤，基本上是一種保證穩(wěn)定的制度，阻礙了市場導向作用的發(fā)揮和競爭手段的介入。在激勵方式的選擇上還是偏重于物質激勵和行政手段激勵，而時常忽視約束與激勵的結合，忽視人才的內心需要、潛能的開發(fā)和利用，忽視人才的精神需求。在實施激勵機制時，不能很好地協調組織、人才二者之間的利益關系，往往重視組織的發(fā)展，忽視人才的利益，缺乏與人才的有效溝通，覺得事業(yè)不是靠某一個人就能做好的，因此對人才個人未來的發(fā)展沒有清晰的規(guī)劃，還是依靠原來行政命令式的方式管理，造成人才責任心和危機感不強，工作積極性和主動性不夠，難以形成組織的凝聚力，促進組織的發(fā)展。

現代人力資源管理是以人為中心，不把人看成是技術因素，而是把人看成是“具有內在的建設性潛力”的因素，把人當作一種使組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展并始終充滿生機與活力的特殊資源來進行開發(fā)；不再把人看成被管理和控制的工具，把人置于“嚴格監(jiān)督與控制之下”，而是為他們提供、創(chuàng)造各種條件，使其能動性和自身的勞動潛力得以充分發(fā)揮出來；不再允許人才的浪費和濫用權力造成的士氣低落，而應當珍惜和愛護人力資源。這就要求管理的重點應當從傳統(tǒng)的以“事”為中心，轉移到以“人”為核心上來，管理的根本出發(fā)點是“開發(fā)人”，形成人與事的完美結合和系統(tǒng)優(yōu)化，從而使組織取得最佳的社會和經濟效益。

2.激勵手段過于簡單乏力

現代人力資源管理理論認為，薪酬一般包括基本工資、獎金、福利和股票期權激勵等多種內容?；竟べY主要用于員工的基本生活保障；獎金和員工的績效水平密切聯系，具有可變性和激勵作用；福利能提高員工的生活質量，從而提高員工的滿意度。

現階段河南省企業(yè)采用的激勵手段比較單一，主要表現在以下兩個方面： （1）輕視長期激勵。長期激勵能夠使員工感受到自己在組織中的前途，有利于激勵其長期持續(xù)地努力工作。長期激勵使用最多的一種方法就是股票期權，能夠兼顧企業(yè)的短期目標和長期目標。美國上市公司非常注重對高層管理人員實施長期激勵計劃，據資料顯示，二十世紀末美國一些上市公司的高層管理人員的股票認股權在薪酬結構中的比例已高達 36%。目前，河南省上市公司高層管理人員的薪酬結構不合理，高管的薪酬主要由基本工資和獎金構成，其他類型收入所占比例較小，存在大量的不規(guī)范收入和短期行為，長期激勵缺乏，尤其是高管持股數偏少，幾乎占半數公司的高管零持股或不到一萬股。（2）忽視精神激勵。隨著社會的發(fā)展，人們的生活豐富多彩，精神需求逐漸增加。實地調研發(fā)現，河南省不少企業(yè)管理方法傳統(tǒng)、落后，依然把員工看作是單純的經濟人，管理者片面地認為，為了調動員工工作的積極性，只有物質激勵才能達到立竿見影的效果。因此，管理者只注重物質激勵，忽視了精神激勵的作用。

3.內部組織溝通存在障礙

內部組織溝通存在障礙主要表現在組織內部人力管理部門缺乏人事自主權和高素質的人力資源管理人員。事業(yè)單位在人事管理上表現出指令性被動反應型的操作式管理，主要是按照上級決策進行組織分配和處理。

在實際操作中，幾乎所有事項都要有文件才能辦理。組織領導的任命由上級行政部門決定，既束縛了管理自身，也對人力資源的開發(fā)使用形成了障礙，嚴重影響人力資源積極性的發(fā)揮。各部門負責人對自己下屬人員既沒有人事權也沒有很大的經濟分配權，所以對整個組織人事制度改革和人力資源管理實施造成一定的困難。人事管理部門被認為是管人的部門，強調政治性高、政策性強、嘴巴要嚴，因此，管理人員所表現出來的臉面都是冷冰冰的。而且，在人員配備上，主要強調的是對領導、特別是對行政一把手的服從，因此人事部門配備的管理人員往往既不懂技術、也不懂管理。這樣做的結果是人事管理人員只能看領導的眼色行事，不可能有什么活力和創(chuàng)造性，也不可能從根本上解決單位的人力資源管理中存在和出現的問題。

4.薪酬管理缺乏規(guī)范

整體薪酬水平偏低，薪酬結構不合理河南省的收入水平相對于其他省份，是比較低的。2014 年全國各省區(qū)市統(tǒng)計的城鎮(zhèn)非私營單位從業(yè)人員平均工資的數據顯示，河南省城鎮(zhèn)非私營單位從業(yè)人員的平均工資為 42 179 元，不僅與國內比較發(fā)達的北京市（ 102 268 元） 、浙江?。?1572元）、廣東?。?9 481元）有很大的差距，而且也大大低于中部的山西?。?8969元）和湖南?。?7117元），這導致了河南省在全國范圍內對人才沒有足夠的吸引力。

與此同時，這種情況還導致了一系列的不良后果：由于薪酬水平較低，難以調動員工的工作積極性；長期較低的工資水平，使得員工利用工作機會想方設法獲取灰色收入； 員工缺乏主人翁責任感等。較低的薪酬水平不僅難以吸引高素質人才，也很難留住現有的優(yōu)秀人才。薪酬結構不合理，影響激勵效果。在河南省的大部分企業(yè)中，薪酬結構主要由崗位工資和績效工資兩部分組成，一般說來，崗位工資要占到總薪酬的80%左右。企業(yè)大都是依據級別、職稱確定崗位工資的，這種做法在具體實踐中，容易導致一些錯誤認識，比如，中層以上干部因為有較高的崗位工資，優(yōu)越感較強，而工作積極性較差，導致其業(yè)績相對平庸，而普通員工由于崗位工資低，收入較低，付出與實際工資不成比例，有一定的不滿情緒，進而影響到工作積極性?？冃ЧべY占薪酬總額的比例較小，即使員工的業(yè)績非常好，也不能得到較高的薪酬，因此員工不愿意為企業(yè)付出更多。

因此，薪酬結構不合理，極大地影響了激勵機制的實施效果，而且對企業(yè)的長遠發(fā)展是非常不利的。另外，不少企業(yè)確定薪酬時非常隨意，調整薪酬時，更加隨意，根本沒有原則，薪酬的高低與老板的關注度密切聯系，老板關注誰，誰的薪酬就多，調薪的幅度也大，而不被老板關注的，薪酬較少，調薪的機會也少，最終導致員工的薪資差距漸漸拉大。長此以往，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

5.組織文化建設缺乏特色

當今社會的競爭歸根結底是人才的競爭，事業(yè)單位是高素質人才集中的地方，隨著組織的市場化改革，人才的擁有和有效使用將關系到組織的命運。正如企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎一樣，事業(yè)單位的文化建設也對形成組織凝聚力、留住人才、提高工作效率起著巨大的作用。組織的健康發(fā)展需要一個文化、精神、道德的紐帶。在我國，由于長期以來受傳統(tǒng)計劃經濟的影響，組織沒有形成有自己特點的組織文化，包括理念、制度、行為規(guī)范以及器物層面的特色，造成了事業(yè)單位凝聚力不足，工作效率低下。而事業(yè)單位人才也一直沒有把自己作為組織的主人來看待，只是在組織中“混日子”，工作沒有動力，沒有積極性，而正是由于組織文化的缺失，使組織中人心渙散，遵循“事不關己，高高掛起"的辦事方針，造成了人才消極、懈怠的工作態(tài)度。而榮譽感的異常凸顯，則造成人才辦事拖拉的現象，也使一些人才產生了滿足情緒，不愿繼續(xù)學習深造，不愿進行創(chuàng)新性的工作。正是由于事業(yè)單位長期以來忽視組織文化建設，造成了組織人心渙散、缺乏內部凝聚力，更是無從談起組織文化激勵作用的發(fā)揮。

參考文獻：

[1]董俊辰：《云南省公安機關人才激勵機制研究》，云南大學2015年碩士論文，第22頁.

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[3]王艷艷：《科研院所科技人才激勵機制研究》，長春工業(yè)大學2014年碩士論文.