包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對雇傭關(guān)系氛圍和員工主動行為的影響研究

劉 泱 朱 偉 趙曙明

(1. 南京大學(xué)商學(xué)院; 2. 澳門科技大學(xué)商學(xué)院)

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包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對雇傭關(guān)系氛圍和員工主動行為的影響研究

劉 泱1朱 偉2趙曙明1

(1. 南京大學(xué)商學(xué)院; 2. 澳門科技大學(xué)商學(xué)院)

基于134家企業(yè)的調(diào)查樣本，首次檢驗(yàn)了CEO的包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工主動行為的正向影響，并驗(yàn)證了雇傭關(guān)系氛圍在這一過程中發(fā)揮的中介作用和組織結(jié)構(gòu)對這一中介過程的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明，CEO包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以通過在組織中形成良好的雇傭關(guān)系氛圍，進(jìn)而影響員工在工作中的主動行為。通過跨層次整合組織層面和員工層面的因素，揭示了包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工主動行為的影響過程，這能為企業(yè)的員工行為管理實(shí)踐提供啟示和借鑒。

包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；雇傭關(guān)系氛圍；主動行為；組織結(jié)構(gòu)

1 研究背景

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的不竭動力和源泉，員工作為創(chuàng)新發(fā)展的主體，日益成為企業(yè)的核心資源。在充滿不確定性、不可預(yù)測性、動態(tài)性的經(jīng)濟(jì)大氣候下，企業(yè)不僅僅需要掌握必要知識和技能、達(dá)到基本工作要求的員工，更需要員工在工作中表現(xiàn)出積極主動的行為(如主動幫助組織中發(fā)現(xiàn)潛在的問題等)，從而令企業(yè)保持基業(yè)長青。

雖然員工的主動行為可以給組織帶來利益，但是長期以來，員工大都已習(xí)慣被動接受任務(wù)和服從組織的安排[1]。在這種現(xiàn)實(shí)背景下，如何激發(fā)員工積極應(yīng)對外部環(huán)境，并且發(fā)揮個體的主動性，成為學(xué)界和實(shí)踐界共同關(guān)注的話題[2]。員工在工作場所中所表現(xiàn)出的態(tài)度和行為受到諸多因素影響，其中之一便是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。有研究表明，在同一組織內(nèi)，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對于員工的行為會產(chǎn)生截然不同的影響。例如，PLESS等[3]提出，文化和價值觀的重要性是建立在多樣性的基礎(chǔ)上，打造具有適度包容性的工作環(huán)境是企業(yè)的一大要務(wù)。NEMBHARD等[4]對領(lǐng)導(dǎo)者包容性進(jìn)行了界定，即領(lǐng)導(dǎo)者賞識下屬的觀點(diǎn)和認(rèn)可下屬貢獻(xiàn)的行為。HOLLANDER[5]指出，包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是領(lǐng)導(dǎo)通過創(chuàng)設(shè)雙向互動的過程，以營造良好氛圍促進(jìn)員工的付出與收獲之間的公平性。在該過程中，領(lǐng)導(dǎo)者和下屬共同分享權(quán)力，而下屬協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)者做出決策，自下而上地推動任務(wù)的完成[6]。在企業(yè)實(shí)踐中，具有包容性的領(lǐng)導(dǎo)更容易激發(fā)下屬的主動性工作行為。員工在工作中做出主動行為需要付出個人的額外努力，單純的利益互動或者任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)方式一般很難解釋員工的這種工作行為。

WEBSTER等[7]認(rèn)為，雇傭關(guān)系氛圍在一定程度上是管理意識形態(tài)的表現(xiàn)。DANIEL[8]也指出，組織內(nèi)部如果存在積極的雇傭關(guān)系氛圍會有助于產(chǎn)生高績效和具有主動性的員工。一般而言，組織中的管理層級和管理幅度是由組織結(jié)構(gòu)決定的。組織結(jié)構(gòu)是影響企業(yè)整體行為以及企業(yè)內(nèi)的個體的重要因素。鑒于此，本研究基于中國情境下的中、小企業(yè)高層管理人員和員工的樣本，探索CEO包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工主動行為的影響，并檢驗(yàn)雇傭關(guān)系氛圍在其中的作用機(jī)制，以及組織結(jié)構(gòu)這一重要情境因素的作用。

2 理論和假設(shè)

2.1 CEO包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工主動行為

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)管理的靈魂，其領(lǐng)導(dǎo)方式不僅在企業(yè)的發(fā)展和完善中發(fā)揮著極其關(guān)鍵的作用，還會對下屬的心理狀態(tài)、工作態(tài)度以及行為和工作績效產(chǎn)生重要影響。NEMBHARD等[4]提出了領(lǐng)導(dǎo)者包容性的概念，即領(lǐng)導(dǎo)者欣賞下屬的觀點(diǎn)和認(rèn)可下屬貢獻(xiàn)的行為。HOLLANDER[5]認(rèn)為，包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是通過創(chuàng)設(shè)一個雙向互動的過程，營造一種良好的氛圍促進(jìn)員工的付出與收獲之間的公平性，而這種雙向的過程依賴于領(lǐng)導(dǎo)和下屬的相互尊重、認(rèn)知、互動和責(zé)任，體現(xiàn)了“與人共事，而非為人做事”的原則和精神，這也是包容的本質(zhì)特征。

包容型的領(lǐng)導(dǎo)奉行以人為本的原則，堅持以平等的態(tài)度認(rèn)可下屬的付出，相信組織凝聚力的作用，并以自身的努力作為表率。此外，包容型的領(lǐng)導(dǎo)能以開放的心態(tài)認(rèn)可個體差異，接受與自己不同的意見。這樣可以使下屬的求異需要得到滿足，從而使組織中的工作更加充實(shí)和有意義。這種心理狀態(tài)使得員工愿意積極表達(dá)自己對工作任務(wù)的看法和建議，也會更加愿意為實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)而努力。

高階理論假定人是有限理性的，且高層管理者的個性特征會影響到組織的戰(zhàn)略選擇和組織績效[9]。這些個人特征既包括人口統(tǒng)計學(xué)特征，也包括心理、認(rèn)知方面的特征，以及經(jīng)驗(yàn)、價值觀和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。企業(yè)的CEO作為組織戰(zhàn)略和決策的重要制定者，其行為會影響到組織文化和組織氛圍的塑造和形成。換言之，CEO的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格必然對整個組織的氛圍和文化產(chǎn)生重要的影響[10]。作為組織的代言人，CEO的整體領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格甚至?xí)苯铀茉旌透淖兘M織文化。

根據(jù)高階理論，CEO的領(lǐng)導(dǎo)類型是組織層面的重要因素，會對組織的戰(zhàn)略選擇和組織績效產(chǎn)生重要的影響。如果企業(yè)的CEO具有包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，便會產(chǎn)生較好的典型示范作用，使得組織內(nèi)的員工感受到被尊重和接納，從而使心理需要得到很好滿足。在這種情況下，員工更有可能認(rèn)可組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)，并愿意主動地為組織目標(biāo)和任務(wù)的實(shí)現(xiàn)付出個人努力。其次，具有開放性和可接近性特質(zhì)的高層領(lǐng)導(dǎo)能更好地培養(yǎng)下屬的效能感。當(dāng)任務(wù)遇到挫折，或者客觀條件不利于組織任務(wù)的完成時，包容型領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)的下屬會積極嘗試通過改善現(xiàn)有環(huán)境或創(chuàng)造新環(huán)境來應(yīng)對現(xiàn)狀的挑戰(zhàn)。這種敢于變革的動力很大程度上依賴于下屬對相似情況的經(jīng)驗(yàn)。如果領(lǐng)導(dǎo)能夠在平時的工作中直接或間接地對于員工的主動行為給予鼓勵，那員工就更有可能采取更多的主動行為。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1 CEO的包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工主動行為有顯著正向影響。

2.2 雇傭關(guān)系氛圍在CEO包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工主動行為之間的中介作用

2.2.1 CEO的包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與雇傭關(guān)系氛圍

根據(jù)社會交換理論，組織雇傭關(guān)系的實(shí)質(zhì)，可視為組織和員工間的社會交換和經(jīng)濟(jì)交換，具有關(guān)系、互惠和交換三大特性[11]。WALLACE等[12]將雇傭關(guān)系定義為一種基本的組織氛圍，是指對于管理層與員工之間整體關(guān)系的一種感知。具體而言，良好的管理層與員工的關(guān)系是指二者保持一種積極合作的勞動力契約的過程。本研究認(rèn)為，CEO領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對雇傭關(guān)系氛圍有著顯著正向影響。MACMAHON[13]發(fā)現(xiàn)，組織管理者會通過影響組織決策進(jìn)而對雇傭關(guān)系氛圍產(chǎn)生影響。CEO作為組織的代理人，是組織重大決策以及激勵制度的制定者。CEO的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對于組織員工而言，其實(shí)是一種信號，傳遞了組織可以提供的工作誘因和對待員工的方式。根據(jù)誘因貢獻(xiàn)理論框架，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在向員工提供高激勵的同時，也期待員工做出較大的貢獻(xiàn)。這種雙向的關(guān)系形成了整個組織中的雇傭關(guān)系氛圍。如果CEO是包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，那么組織對內(nèi)的管理策略會更加以人為本，組織的人力資源激勵制度也更樂于為員工提供更多的發(fā)展和晉升機(jī)會、設(shè)置更公平的績效考評，這些都有助于在組織中形成良好而積極的雇傭關(guān)系氛圍。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2 CEO的包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對雇傭關(guān)系氛圍有顯著的正向影響。

2.2.2 雇傭關(guān)系氛圍與員工主動行為

組織氛圍體現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)或組織的客觀狀況以及個體對這些客觀現(xiàn)實(shí)的共同認(rèn)知，并且氛圍與組織成員的思想、情感和行為有密切的聯(lián)系[14]。和諧的雇傭關(guān)系是建立在公正、信任和相互尊重的基礎(chǔ)上，因此，組織內(nèi)部如果存在和諧的雇傭關(guān)系氛圍就會有助于產(chǎn)生盡職和忠誠度高的員工。這些員工往往也是具有高績效和主動性的員工，會給組織績效和組織長遠(yuǎn)發(fā)展帶來積極的影響，是組織最有價值的資產(chǎn)[8]。例如，SHADUR等[15]的研究表明，支持性的雇傭關(guān)系氛圍能夠正向顯著地影響員工在工作中的參與行為。此外，還有研究基于和諧勞資關(guān)系氛圍的視角，也證實(shí)了企業(yè)對雇傭關(guān)系氛圍的創(chuàng)造，有益于促進(jìn)員工的組織公民行為[16]。一般而言，組織公民行為并不是工作職責(zé)要求員工一定需要完成的行為，而是員工主動去完成份外的工作。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3 雇傭關(guān)系氛圍對員工主動行為有顯著的正向影響。

2.2.3 雇傭關(guān)系氛圍的中介作用

有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究指出，領(lǐng)導(dǎo)能夠通過塑造團(tuán)隊(duì)或組織的氛圍來影響員工的工作行為。事實(shí)上，領(lǐng)導(dǎo)不僅本身就是一個重要的氛圍因素，還可以通過制定組織策略來影響組織內(nèi)的人際關(guān)系或者其他組織氛圍因素[17]，進(jìn)而影響員工的態(tài)度和行為[18]。對于中型或者大型的組織而言，較多的層級結(jié)構(gòu)阻礙了CEO與普通員工的接觸途徑。在大多數(shù)普通員工看來，CEO只是組織的一個形象標(biāo)志和重要決策人。在這樣的企業(yè)里，CEO的個人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會對組織的經(jīng)營戰(zhàn)略產(chǎn)生影響。在這種戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，組織的人力資源系統(tǒng)會出臺具體的管理措施。這些具體的規(guī)定和措施可以對員工產(chǎn)生最直接且強(qiáng)烈的影響。由此，CEO的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格需要通過組織的客觀現(xiàn)實(shí)才能被員工更好地了解和吸收，并通過員工的反映在組織中形成具體的組織氛圍，從而進(jìn)一步加深或改變員工對CEO領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的理解。換言之，通過相對穩(wěn)定和良好的組織氛圍，員工才能被激發(fā)出具體的工作態(tài)度和行為?，F(xiàn)有研究指出，相對于廣義的組織氛圍，狹義的組織氛圍預(yù)測能力更強(qiáng)。鑒于此，良好的雇傭關(guān)系氛圍可以更好地中介CEO的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工工作行為之間的關(guān)系，且CEO的包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格將有助于形成組織中正面而積極的雇傭關(guān)系氛圍，從而促進(jìn)員工在工作中的主動行為。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4 雇傭關(guān)系氛圍在CEO包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工主動行為之間有著中介作用。

2.3 組織結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)作用

企業(yè)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)活動中最重要的單元之一，而組織結(jié)構(gòu)則是這個單元的支架。一般而言，組織結(jié)構(gòu)決定了組織中的管理層級和管理幅度，會對企業(yè)的整體行為以及企業(yè)內(nèi)的個體產(chǎn)生重要影響[19]。此外，有研究還發(fā)現(xiàn)，組織結(jié)構(gòu)與其他因素的交互作用可以用來解釋企業(yè)的多種現(xiàn)象[20]。根據(jù)柔性程度，組織結(jié)構(gòu)可以劃分為有機(jī)式和機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)兩種[21]。在有機(jī)式結(jié)構(gòu)的組織中，部門界限比較模糊、層級數(shù)量較少，傾向于扁平化。在這種組織中，權(quán)力相對分散、管理層級之間擁有開放的溝通和低水平的關(guān)系壁壘[22，23]。這種類型的組織結(jié)構(gòu)更具靈活性，更有利于溝通。由此，普通員工會有更多的機(jī)會與CEO接觸，CEO的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也更加容易被員工感受到。具有包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格CEO的平等而開放的管理風(fēng)格便會極大提高員工的心理安全度，促進(jìn)組織中良好的雇傭關(guān)系氛圍的形成。在機(jī)械式結(jié)構(gòu)的組織中，組織層級嚴(yán)密，權(quán)力集中控制和相對權(quán)威、傾向于垂直化。在此類型組織結(jié)構(gòu)中，組織權(quán)力是集中的，信息的溝通是沿著管理層級逐層進(jìn)行流動的。CEO的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格只能被企業(yè)的其他高層管理者感知到，對于員工，尤其是普通一線員工的影響會大大減少。由于包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的關(guān)鍵維度之一就是可接近性，在機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)下，對于普通員工而言，無法對CEO的這種包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為做出積極反應(yīng)?？傮w而言，組織結(jié)構(gòu)是組織層面的因素在組織中發(fā)揮作用的重要調(diào)節(jié)變量。機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)的層級會極大地限制高階因素的落地實(shí)施，尤其是會影響其對一線普通員工產(chǎn)生的作用大小。有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)較為扁平化，高層管理者的決策往往能夠迅速地在組織內(nèi)得到落實(shí)和反饋，因此，CEO的包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織的雇傭關(guān)系氛圍的影響將增強(qiáng)。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)5 組織結(jié)構(gòu)在CEO的包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織雇傭關(guān)系氛圍的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。即在機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)中，CEO的包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和雇傭關(guān)系氛圍之間的正向關(guān)系會變?nèi)?；在有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)中，CEO的包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和雇傭關(guān)系氛圍之間的正向關(guān)系會更強(qiáng)。

本研究的理論模型見圖 1。

圖1 包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、雇傭關(guān)系氛圍、主動行為和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系模型

3 研究設(shè)計

3.1 研究樣本

本研究主要采用問卷調(diào)查的方式進(jìn)行研究數(shù)據(jù)的收集。為避免同源方差問題以及為提高調(diào)研數(shù)據(jù)的可靠性，本研究從不同的來源對涉及的構(gòu)念進(jìn)行數(shù)據(jù)搜集：①CEO包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織結(jié)構(gòu)由企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行問卷填寫；②雇傭關(guān)系氛圍由企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人進(jìn)行問卷填寫；③員工主動行為由企業(yè)普通一線員工進(jìn)行問卷填寫。所有調(diào)查問卷均采用Likert 7點(diǎn)量表，1～7表示從“完全不同意”到“完全同意”。

整個問卷發(fā)放和數(shù)據(jù)收集過程歷時6個多月，共向200家企業(yè)發(fā)放了2 400 份問卷。其中，企業(yè)負(fù)責(zé)人和人力資源負(fù)責(zé)人問卷各200份，員工問卷2 000份?；厥掌髽I(yè)164家，其中初步配對數(shù)據(jù)結(jié)果有146家。對初步配對的問卷按以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行處理：①刪除缺失值較多的問卷；②按照1名企業(yè)負(fù)責(zé)人，1名人力資源負(fù)責(zé)人以及10名員工配對的結(jié)果選擇有效問卷，刪除不能進(jìn)行配對的問卷；②刪除員工問卷中組內(nèi)差異很大的問卷。最終得到有效配對134對，問卷有效回收率達(dá)81.7%，其中包括134名企業(yè)負(fù)責(zé)人、134名人力資源管理負(fù)責(zé)人以及1 214名員工。

樣本中，性別方面，男性占54.1%、女性占45.9%；年齡方面，26～30歲的居多，占32.9%；教育程度方面，以本科居多，占36.4%；月收入方面，以3 001～4 000元居多，占24.9%；企業(yè)所有制方面，以民營企業(yè)居多，占53.7%；企業(yè)所屬行業(yè)方面，以制造業(yè)為主，占32.1%；企業(yè)發(fā)展階段方面，企業(yè)處于成長期有62家(占46.3%)、成熟期有31家(占23.1%)、處于轉(zhuǎn)型期有30家(占22.4%)、缺失值為11家(占8.2%)。

3.2 變量測量

(1)包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 該變量的測量采用CARMELI等[18]開發(fā)的量表，共有3個子維度，每個維度各3個題項(xiàng)：①開放性，如“樂于探討期望的目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的新途徑”；②可得性，如“樂于提供工作相關(guān)的問題的咨詢”；③易接近性，如“樂于同下屬討論工作中突發(fā)的問題”。該量表的信度系數(shù)為0.936。

(2)雇傭關(guān)系氛圍 該變量的測量借鑒NGO等[24]開發(fā)的量表。該量表從SCHUSTER[25]編制的“人力資源指數(shù)”中選取了6個題項(xiàng)，包含組織氛圍的人際關(guān)系、員工參與、溝通以及任務(wù)績效等幾個方面，如“在公司中，員工能夠充分地發(fā)揮自己的知識和技能”等。該量表的信度系數(shù)為0.912。

(3)員工主動行為 該變量的測量采用FRESE等[26]開發(fā)的量表，共有7個題項(xiàng)。如“我主動地解決問題”等。該量表的信度系數(shù)為0.933。

(4)組織結(jié)構(gòu) 該變量的測量采用KHANDWALLA[21]等開發(fā)的量表，共7個題項(xiàng)的組織結(jié)構(gòu)，如“溝通渠道高度結(jié)構(gòu)化并嚴(yán)密限制獲得重要信息”等，以反映組織的結(jié)構(gòu)是有機(jī)的還是機(jī)械的。根據(jù)SLEVIN等[23]的研究，如果企業(yè)的負(fù)責(zé)人在組織結(jié)構(gòu)上評分越高，則說明企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)更傾向于機(jī)械式的，如果評價較低，則表明企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)越傾向于有機(jī)式的。該量表的信度系數(shù)為0.852。

(5)控制變量 本研究的控制變量包括：①個體層面的人口統(tǒng)計學(xué)特征變量，包括性別、入職期限以及月收入；②企業(yè)層面的特征變量，包括企業(yè)類型和企業(yè)所處行業(yè)。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 描述性統(tǒng)計

本研究主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差，以及相關(guān)系數(shù)見表1。由表1可知，組織結(jié)構(gòu)與包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格顯著正相關(guān)(r=0.533,p<0.01)；包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與雇傭關(guān)系氛圍顯著正相關(guān)(r=0.344,p<0.01)，組織結(jié)構(gòu)與雇傭關(guān)系氛圍顯著正相關(guān)(r=0.215,p<0.05)。以上的分析為本研究的進(jìn)一步分析提供了依據(jù)。

表1 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)

注：Level 2 (N=134)、 Level 1( N=1 214); *、 **、***分別表示p<0.05、p<0.01、p<0.001(雙尾檢測)，下同。

4.2 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用多層線性回歸方法(HLM)和層級回歸方法對研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。為了驗(yàn)證假設(shè)1，本研究對員工主動行為進(jìn)行了多層次回歸(見表2)。在表2中，由模型1可知，員工主動行為組間方差占總方差的比重是28.6%，而71.4%的變異來自于組內(nèi)方差，ICC(1)=0.286，τ00=0.308，σ2=0.767，χ2(122)=560.67(p<0.001)，需要利用多層次線性回歸方法進(jìn)行檢驗(yàn)。由模型3可知，包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工主動行為具有顯著的正向影響(β=0.275，p<0.01)。由此，假設(shè)1得到支持，即CEO的包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工主動行為呈正向影響作用。另外，由模型4可知，雇傭關(guān)系氛圍與員工主動行為具有顯著的正向影響(β=0.208，p<0.01)。由此，假設(shè)3得到支持。

表2 員工主動行為的多層次回歸分析結(jié)果

注：+表示p<0.1。

雇傭關(guān)系氛圍的層級回歸結(jié)果見表3。在表3中，由模型2可知，自變量CEO的包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對雇傭關(guān)系氛圍有顯著的正向影響(β=0.348，p<0.001)。在對控制變量進(jìn)行控制后，包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可解釋雇傭關(guān)系氛圍12.4%的變異。由此，假設(shè)2得到支持。

借鑒BARO等[27]的線性回歸分析中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法，本研究檢驗(yàn)了零模型確認(rèn)了有必要進(jìn)行跨層次分析，也確定了自變量對因變量、自變量對中介變量的直接效應(yīng)都是顯著的。在表2中，由模型5可知，當(dāng)中介變量雇傭關(guān)系氛圍加入模型中，包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工主動行為的回歸系統(tǒng)從0.275降到了0.231，顯著性水平也出現(xiàn)了一定程度的下降；同時，雇傭關(guān)系氛圍對員工主動行為的影響依然顯著(β=0.130，p<0.05)。這說明，雇傭關(guān)系氛圍在包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工主動行為之間起著部分中介作用。由此，假設(shè)4得到支持。

在表3中，由模型3可知，組織結(jié)構(gòu)并不對雇傭關(guān)系氛圍產(chǎn)生顯著的影響。由模型4可知，包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織結(jié)構(gòu)的交互項(xiàng)對雇傭關(guān)系氛圍產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響(β=-0.155，p<0.5)，而根據(jù)ΔR2可知，交互項(xiàng)能夠額外解釋2.1%的變異。這一結(jié)果部分支持了假設(shè)4，即組織結(jié)構(gòu)在CEO的包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織雇傭關(guān)系氛圍的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

表3 雇傭關(guān)系氛圍的層級回歸結(jié)果(N=134)

為更形象地說明組織結(jié)構(gòu)在包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與雇傭關(guān)系氛圍之間的調(diào)節(jié)作用，本研究根據(jù)文獻(xiàn)[28]的研究繪制了組織結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)作用圖(見圖2)。由圖2可知，機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)會削弱包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與雇傭關(guān)系氛圍的正相關(guān)關(guān)系，有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)會增強(qiáng)包容型領(lǐng)導(dǎo)對雇傭關(guān)系氛圍的積極影響。換言之，包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對雇傭關(guān)系氛圍的正向影響在有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)中更強(qiáng)。由此，假設(shè)5得到支持。

圖2 組織結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)作用

5 討論與結(jié)論

5.1 研究結(jié)論

本研究得到以下主要結(jié)論：①具有包容型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的CEO會極大地激發(fā)員工在工作中的主動行為。但是作為企業(yè)的代理人，CEO個人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會顯著地影響組織的文化和氛圍。由此，CEO包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以通過在組織中形成一個良好的雇傭關(guān)系氛圍，進(jìn)而影響員工在工作中的主動行為。 ②在有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)中，員工感知到CEO領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的途徑可以更多元化、有更高的易得性， CEO的包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在這種組織結(jié)構(gòu)中更容易產(chǎn)生和諧的雇傭關(guān)系氛圍。③在機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)中，由于信息流動渠道的限制，員工可能很難感知到CEO的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即使CEO有典型的包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也很難具體落地實(shí)施，這將顯著減弱CEO的包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織的雇傭關(guān)系氛圍的影響。

5.2 理論貢獻(xiàn)

(1)系統(tǒng)探討CEO的包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工主動行為的影響，豐富了包容型領(lǐng)導(dǎo)研究的內(nèi)容和結(jié)論 包容型領(lǐng)導(dǎo)是包容性研究理論框架的重要情境變量和多樣性研究的重要視角，是關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)中的重要領(lǐng)導(dǎo)類型。以往對于包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的結(jié)果變量的研究較少，且大多著眼于員工的心理安全感和建言行為。本研究從雇傭關(guān)系視角出發(fā)，檢驗(yàn)了包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工主動行為的正向影響，對前人的研究進(jìn)行了有益補(bǔ)充。另外，本研究還發(fā)現(xiàn)并證實(shí)了包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工主動行為的影響，擴(kuò)展了主動行為的前因研究。

(2)區(qū)別以往研究大都著眼于員工的直接上級，論證了CEO的包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織基層員工的影響 直屬上級和下屬之間是一個微型的動力場，直屬上級的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會更直接地影響到下屬的行為表現(xiàn)。但CEO的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是屬于組織層面的因素，在對員工的行為施加影響時受到諸多因素的干擾。由此，本研究通過對高階理論的進(jìn)一步驗(yàn)證，豐富和發(fā)展了包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究結(jié)果，為未來的研究提供了新的視角和研究思路。此外，本研究將雇傭關(guān)系氛圍作為人力資源管理的重要結(jié)果變量，著重探討了組織的雇傭關(guān)系氛圍對員工的參與行為和組織公民行為的影響。進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)雇傭關(guān)系氛圍可影響到員工在工作中的主動行為，這也為社會情境理論提供了實(shí)證支持，拓寬和豐富了社會情境理論的適用范圍。

(3)拓展了中國情境下的包容型領(lǐng)導(dǎo)、雇傭關(guān)系氛圍與員工主動行為的理論研究 中國文化強(qiáng)調(diào)和諧的集體主義文化，重視人情和倫理[29]。鑒于此，西方環(huán)境下的理論和實(shí)證研究結(jié)果不能盲目直接應(yīng)用到中國情境中來。本研究基于高階理論和社會情境理論，以我國中、小企業(yè)的管理層和員工作為研究樣本，分別考察和驗(yàn)證了包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工主動行為的成熟量表在中國情境下的有效性，拓展了這些量表應(yīng)用的文化情境和范圍；同時，也有助于包容型領(lǐng)導(dǎo)理論和主動行為理論在中國情境下的進(jìn)一步應(yīng)用。

5.3 實(shí)踐啟示

(1)為企業(yè)的員工行為管理提供新視角 本研究的結(jié)論能夠幫助企業(yè)了解CEO個人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織的雇傭關(guān)系氛圍以及員工主動行為的影響。在包容型CEO的領(lǐng)導(dǎo)下，組織內(nèi)的員工會更傾向于獨(dú)立思考、自主進(jìn)行決策，這些行為會給組織帶來潛在的收益。由此，企業(yè)應(yīng)該大力鼓勵和倡導(dǎo)管理層培養(yǎng)包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，從而使得員工能夠感受到被尊重和認(rèn)可，從而獲取更加正面、積極的員工主動行為，為組織在激烈的競爭中帶來核心競爭力。另外，根據(jù)包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的內(nèi)涵，CEO應(yīng)該平等地尊重和接納每一個員工，保持開放性，積極聽取每一位員工對于組織戰(zhàn)略和政策的反應(yīng)，并及時提供反饋。這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格完全可以是后天習(xí)得的，因此，企業(yè)的管理者應(yīng)在日常管理實(shí)踐中注重有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的學(xué)習(xí)和養(yǎng)成。

(2)CEO包容型領(lǐng)導(dǎo)行為能夠通過營造良好的雇傭關(guān)系氛圍激發(fā)員工的主動行為 鑒于此，組織應(yīng)該用心營造良好的雇傭關(guān)系，具體表現(xiàn)為組織管理層需要及時傳遞組織對于個人的關(guān)心與尊重，致力于建立一個積極和諧的雇傭關(guān)系氛圍，并且信守組織對員工做出的承諾，使得組織成員能夠?qū)φ麄€組織的雇傭關(guān)系氛圍產(chǎn)生良好的感知。由此，在和諧良好的雇傭關(guān)系氛圍中，員工便能夠?qū)M織產(chǎn)生更好的心理契約，進(jìn)而加大對組織的付出，自發(fā)地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。

6 結(jié)語

本研究也存在一定的局限性：①包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的關(guān)注對象是企業(yè)的CEO。但CEO的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能會隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)生變化。CEO的包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工主動行為的影響是否適用于不同行業(yè)和不同發(fā)展階段的企業(yè)，仍然需要慎重推論。例如，員工構(gòu)成會對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格產(chǎn)生影響[30]。②雖然驗(yàn)證了雇傭關(guān)系氛圍在CEO的包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工的主動行為之間的中介作用，但是雇傭關(guān)系氛圍在這個過程中起到的是部分中介作用。由此，CEO個人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也可能是通過影響組織的人力資源管理系統(tǒng)對員工發(fā)生作用。由于每個企業(yè)的實(shí)際情況并不相同，后續(xù)研究可從更多的角度對雇傭關(guān)系氛圍的作用進(jìn)行更多的探索。③雇傭關(guān)系氛圍可以分為心理氛圍和組織氛圍[31]，本研究采用的是后者。未來的研究可以考慮從員工角度出發(fā)，探討通過員工測評整合的雇傭關(guān)系氛圍是否也可得出相似或不同的結(jié)論，為雇傭關(guān)系氛圍的研究提供更多的佐證。

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(編輯 郭愷)

CEO Inclusive Leadership and Employee Proactive Behaviors: The Mediating Effect of Employment Relation Climate

LIU Yang1ZHU Wei2ZHAO Shuming1

(1. Nanjing University, Nanjing, China;2. Macao University of Science and Technology， Macao, China)

Through using matched data from 134 Vice presidents, 134 HR managers and 1214 employees in 134 enterprises, this study examined the positive effect of CEO’s inclusive leadership on employee proactive behaviors, as well as the mediating role of employment relation climate. The research results showed that CEO inclusive leadership could evoke employee’s proactive behaviors through forming a positive employee relations climate in an organization. Through integrating organizational and individual factors, the study revealed the process of how CEO’s inclusive leadership influencing on employee’s proactive behaviors. The study also provided a significant reference to the management of employee behaviors.

CEO inclusive leadership; employment relation climate; proactive behavior; organization structure

10.3969/j.issn.1672-884x.2016.10.007

2016-06-30

國家自然科學(xué)基金資助重點(diǎn)項(xiàng)目(71332002)

C93

A

1672-884X(2016)10-1482-08

趙曙明(1952～)，男，江蘇海安人。南京大學(xué)(南京市 210093)商學(xué)院名譽(yù)院長，特聘教授、博士研究生導(dǎo)師。研究方向?yàn)槿肆Y源管理、組織行為、企業(yè)跨國經(jīng)營等。E-mail：zhaosm@nju.edu.cn