私營企業(yè)的人力資源管理策略

趙媛媛

（沈陽師范大學(xué)管理學(xué)院，遼寧 沈陽 110034）

私營企業(yè)的人力資源管理策略

趙媛媛

（沈陽師范大學(xué)管理學(xué)院，遼寧 沈陽 110034）

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力普遍低下，人力資源管理策略的落后，不能發(fā)揮人才的價(jià)值，導(dǎo)致了管理混亂企業(yè)盈利能力急劇下降。通過對(duì)人力資源管理對(duì)于提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力重要性的論述，證明人力資源管理是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑并且以郵政集團(tuán)為研究對(duì)象，分析其人力資源管理怎樣阻礙其發(fā)展，并且分析其中原因找出具有可行性的解決方式，為企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力提參考。

人力資源管理；競(jìng)爭(zhēng)力；私營企業(yè)

一、私營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理觀念的缺失

人力資源的管理強(qiáng)調(diào)的是管理者和員工的相互交流，主要重視的是公司文化和集體凝聚力，培養(yǎng)員工對(duì)公司的責(zé)任和認(rèn)同感。然而,現(xiàn)今階段的許多私營企業(yè)對(duì)這一觀念的理解仍然停留在事務(wù)性管理層面，以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事的關(guān)系為職責(zé)，謀求人與事相宜為目標(biāo)，以具體的事件為中心的模式，要求人去適應(yīng)事，強(qiáng)調(diào)使用而輕培育，將人視為成本算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。

（二）企業(yè)缺乏科學(xué)有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

隨著的私營企業(yè)的迅速發(fā)展，的整體人力資源成現(xiàn)出供不應(yīng)求的局面，特別是中高級(jí)管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得私營企業(yè)發(fā)展的后勁不足。許多私營企業(yè)業(yè)主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對(duì)人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對(duì)員工積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。

（三）員工難以穩(wěn)定在企業(yè)之中

在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動(dòng)速度越來越快，機(jī)制越來越靈活。很多私營企業(yè)的業(yè)主簡(jiǎn)單的認(rèn)為只要有錢發(fā)工資，就不愁在市場(chǎng)上找不到人?？墒沁@些業(yè)主也恰恰忽視了骨干人員的離去，事實(shí)上帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感，一個(gè)技術(shù)骨感的跳槽甚至能夠帶動(dòng)整個(gè)群體的不安定,也有跳槽的喲意愿,使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進(jìn)而引發(fā)“跳槽”，整個(gè)員工隊(duì)伍流失加大，甚至導(dǎo)致高層管理人員的流失過快。

二、私營企業(yè)人力資源管理方面問題分析

（一）對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不夠，只注重人事管理

私營企業(yè)對(duì)人力資源管理不夠重視，很多民企中甚至沒有專門設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室兼任，因?yàn)樗綘I企業(yè)大多數(shù)老板認(rèn)為設(shè)立專門的人力資源機(jī)構(gòu)只能額外增加成本，不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值或者其創(chuàng)造的價(jià)值無法彌補(bǔ)其增加的成本，利潤(rùn)最大化的目標(biāo)迫使他們壓縮人力資源管理這種部門的編制。即便是設(shè)置了人力資源管理機(jī)構(gòu)的企業(yè)，也僅僅把人力資源部門當(dāng)作一個(gè)非生產(chǎn)、非效益的被動(dòng)后勤管理部門，而并沒有直接參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過程和企業(yè)利潤(rùn)創(chuàng)造過程中，從而發(fā)揮其應(yīng)有的潛力。

（二）家長(zhǎng)制的管理作風(fēng)在私營企業(yè)的初級(jí)階段，由于組織規(guī)模小，企業(yè)的所有者就是企業(yè)的管理者，因此不存在委托經(jīng)營的關(guān)系，家長(zhǎng)式的管理方式有助于提高組織工作效率。而當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大以后，這種管理模式對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就顯現(xiàn)出極大的限制性影響?！敖H繁殖”的用人方式使得企業(yè)管理層文化素質(zhì)不高，缺乏現(xiàn)代管理的知識(shí)和管理思想，凡事一個(gè)人說了算，缺乏來自內(nèi)、外有效的監(jiān)控、反饋和制約，使得決策的正確性和準(zhǔn)確性大打折扣。

（三）激勵(lì)機(jī)制不健全

許多中小企業(yè)不能按照科學(xué)的理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求員工的不同激勵(lì)措施，單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。

三、私營企業(yè)提升自身的人力資源管理的策略

（一）樹立正確的人力資源管理觀念

對(duì)人力的投入是一項(xiàng)高回報(bào)的投資。要運(yùn)用各種手段科學(xué)充分地利用人力資源，調(diào)動(dòng)每一個(gè)員工的積極性，發(fā)揮每一個(gè)員工的聰明才智，為企業(yè)發(fā)展提供智力保障。同時(shí)，要認(rèn)識(shí)到人力資源部門應(yīng)是一種服務(wù)、咨詢和開發(fā)性部門，而非單純的成本耗費(fèi)部門，人力資源部門應(yīng)把對(duì)人力資源的開發(fā)和利用視為其核心職能。企業(yè)要對(duì)人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略性定位，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，把人力資源管理者納入企業(yè)決策層，促使企業(yè)重視人才，合理使用人才，促進(jìn)人才自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的大發(fā)展。

（二）大力推行職業(yè)化管理

企業(yè)飛速發(fā)展，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)固有的思維模式、知識(shí)結(jié)構(gòu)、管理方式已經(jīng)不能滿足組織的需求，面對(duì)困境，企業(yè)主應(yīng)胸懷寬廣，高薪引進(jìn)高水平職業(yè)化的企業(yè)經(jīng)營和管理人才。人才引進(jìn)以后，中小私營企業(yè)主必須做到以誠相待，用人不疑，既要授職，更要授權(quán)。中小私營企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人之間必須建立暢通而完善的信息披露通道，以避免雙方獲得不對(duì)稱的信息而產(chǎn)生不應(yīng)有的矛盾。職業(yè)經(jīng)理人的加盟使中小私營企業(yè)改善了家族管理的治理結(jié)構(gòu)，采用了委托代理模式，有效地解決了困擾中小私營企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)配置不當(dāng)所帶來的低效問題。

（三）完善激勵(lì)機(jī)制

首先要建立公平的激勵(lì)機(jī)制。私營企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關(guān)鍵的是要吸引并留住企業(yè)需要的人才，但是人才的特性是可以“激勵(lì)”，不可以強(qiáng)迫。在人力資源管理中，激勵(lì)是指“運(yùn)用各種有效手段（包括獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰）激發(fā)人的熱情，啟動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性，發(fā)揮人的創(chuàng)造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目標(biāo)而努力”。其次要物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。按照行為科學(xué)理論，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更是“社會(huì)人”，他們是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的成員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會(huì)心理方面的需求。這就要求企業(yè)在制定激勵(lì)措施時(shí)要注意物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合精神激勵(lì)。首先，企業(yè)管理者要學(xué)會(huì)贊美。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力已成為商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源。因此，必須構(gòu)筑合理的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，使之成為企業(yè)發(fā)展的基石。國外許多成功企業(yè)，在經(jīng)營過程中早已把企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力作為戰(zhàn)略決策的前提。當(dāng)前，越來越多的企業(yè)也重視這一趨勢(shì)，積極完善企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，制定長(zhǎng)期規(guī)劃，體現(xiàn)自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。只有這樣，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

[1]萬倫來.企業(yè)核心能力的識(shí)別方法研究[J].管理工程學(xué)報(bào),2014,(02).

[2]王毅.企業(yè)核心能力實(shí)證研究[J].管理科學(xué)學(xué)報(bào),2014,(02).

[3]李正中.企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力:理論的起源及內(nèi)涵[J].經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理,2013,(07).

趙媛媛（1994-），女，漢族，遼寧沈陽人，沈陽師范大學(xué)管理學(xué)院，研究方向：人力資源管理。