淺論《勞動合同法》中的情事變更原則

摘要：《勞動合同法》第40條第3項規(guī)定可被視為情事變更原則在勞動合同中的體現(xiàn)。但該條文只規(guī)定了用人單位在情事變更條件下的單方解除權(quán)，而對勞動者的單方解除權(quán)不置可否。其偏離了勞動法傾斜保護勞動者的原則，加劇勞動者與用人單位間的力量失衡。在勞動合同領(lǐng)域中適用情事變更原則時，必須嚴格限制其適用范圍，強調(diào)特殊保護制度，盡量減少以情事變更為由解除勞動合同。

關(guān)鍵詞：勞動合同法；情事變更原則；勞動者；用人單位

一、情事變更原則及其在《勞動合同法》中的體現(xiàn)

情事變更原則，就是指合同在有效成立以后，非因當(dāng)事人雙方的過錯而發(fā)生了不可預(yù)見的情事變更，致使合同的基礎(chǔ)喪失或動搖，合同不能履行或如果履行會顯失公平，因此根據(jù)誠實信用原則，當(dāng)事人可以請求變更或解除合同的原則。情事變更原則的適用使合同在公平的基礎(chǔ)得到履行，消除顯失公平的現(xiàn)象。由于情事變更原則適用不能追究任何一方的違約責(zé)任，但一方應(yīng)當(dāng)適當(dāng)補償因解除合同給對方帶來的損失。《合同法》沒有規(guī)定也沒有明文禁止情事變更原則，《合同法解釋（二）》第26條規(guī)定肯定了情事變更原則適用于所有民事合同，從整體上填補了合同法關(guān)于情事變更的漏洞。

在我國勞動合同法律關(guān)系中，由于勞資雙方的地位不平等，存在較多國家干預(yù)因素。但是，勞動合同中依然會出現(xiàn)情事變更情形。根據(jù)《勞動合同法》第40條第3項規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。這一項規(guī)定可以視為情事變更原則在勞動合同中的體現(xiàn)，即發(fā)生情事變更時用人單位可與勞動者協(xié)商變更勞動合同或者直接行使其單方解除權(quán)。

二、《勞動合同法》中情事變更規(guī)定的缺陷

《勞動合同法》第40條第3項就是針對情事變更情況，對單方解除權(quán)做出的特別規(guī)定。其明確賦予了用人單位預(yù)告解除權(quán)和以支付一個月的額外工資（“代通金”）為代價的即時解除權(quán)，同時對勞動者在該情況下是否享有單方解除權(quán)未做任何說明?！秳趧臃ā返?2條和《勞動合同法》第38條規(guī)定了勞動者即時解除權(quán)適用的具體情況，其中并未包含情事變更情形。由此得知，在情事變更下，勞動者無法通過行使即時解除權(quán)單方解除勞動合同。

上述權(quán)利配置不平衡對勞動者不利。法律賦予了用人單位在情事變更下單方解除勞動合同的權(quán)利，使得原本處于強勢地位的用人單位更主動，加劇力量失衡。這種情形與我國勞動法傾斜勞動者利益的原則是相違背的。

三、《勞動合同法》中情事變更原則適用的特殊性與完善

情事變更原則在勞動合同糾紛中具有特殊性。勞動合同與普通民事合同存在著本質(zhì)上的不同，并且上文已經(jīng)論述情事變更原則在《勞動合同法》中的巨大缺陷。一方面應(yīng)當(dāng)修改《勞動合同法》，賦予勞動者在情事變更下的及時解除權(quán)，平衡勞資雙方的權(quán)利義務(wù)。另一方面，在司法實踐中，勞動合同糾紛適用情事變更原則也應(yīng)當(dāng)區(qū)別于普通民事糾紛。

第一，嚴格限制情事變更原則的適用范圍，盡量避免以情事變更為由解除勞動合同。在勞動合同法領(lǐng)域，對于情事變更原則的運用應(yīng)當(dāng)比民事合同領(lǐng)域更加嚴格。勞資雙方力量上的懸殊，使得勞動合同制度原本具有傾斜保護勞動者的性質(zhì)。如果允許企業(yè)動輒解除合同，將導(dǎo)致情事變更原則的濫用，損害勞動合同關(guān)系主體對勞動的合理期待。關(guān)鍵在于將對勞動者造成極大不利。只有在勞動合同變更后仍不能消除顯失公平，或者變更合同有悖于合同目的，或者繼續(xù)履行勞動合同已無意義時才考慮解除勞動合同。簡言之，只有在特殊情況下才能適用情事變更原則解除勞動合同，例如繼續(xù)履行勞動合同，將使企業(yè)利益遭受巨大損害，同時影響勞動者權(quán)益，甚至損害公共利益。

第二，堅持勞動法的特殊保護制度?！秳趧雍贤ā分幸?guī)定了很多對勞動者的特殊保護制度，例如最低工資制度、工時限制、勞動合同解除后的經(jīng)濟補償、特殊人群保護制度等。情事變更原則的適用不能突破這些原則。例如，在運用情事變更原則變動工資時，不能突破最低工資的底限；在進行工種變更時，不允許安排婦女從事下井、深水以及高溫等高危工作等；在運用情事變更原則解除合同進行裁員時不得裁減懷孕婦女等，并且企業(yè)不能拒絕合同解除后經(jīng)濟補償?shù)闹Ц丁?/p>

第三，完善《勞動合同法》中的情事變更規(guī)定?？紤]到情事變更原則在處理勞動合同糾紛時的實用性和便捷性，同時《勞動合同法》第40條第3項配置勞動者與用人單位雙方在情事變更下單方解除權(quán)的嚴重失衡，我國應(yīng)當(dāng)盡快建立健全勞動法領(lǐng)域的情事變更原則。一方面要充分借鑒民事合同情事變更原則的司法實踐經(jīng)驗，同時堅持情事變更原則在勞動法環(huán)境下不同的價值取向，必須堅持對勞動者的傾斜保護。

參考文獻：

[1]王全興主編.《勞動法學(xué)》.人民法院出版社，2005.

[2]王林清.論情事變更原則在<勞動合同法>中的司法適用.法律適用，2009（07）

[3]陳建忠.論情事變更下勞動者的單方解除權(quán).法商論壇，2012年第1卷.

[4]邢海洋，張燕玲.情事變更制度的理論基礎(chǔ).山東省經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報，2003（03）

[5]于定明.也談情事變更制度的構(gòu)成要件.法學(xué)雜志，2005（02）

作者簡介：

張林（1994- ）男，四川瀘州人，華中師范大學(xué)法學(xué)院，本科在讀。