企業(yè)員工績(jī)效考核制度

◎　劉曉軍

企業(yè)員工績(jī)效考核制度

◎劉曉軍

績(jī)效考核體系是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的核心環(huán)節(jié)?，F(xiàn)今，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)員工績(jī)效考核與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，企業(yè)管理者與員工在績(jī)效考核中還存在不少問題，達(dá)不到績(jī)效考核的預(yù)期目標(biāo)，已嚴(yán)重阻礙了企業(yè)和員工的發(fā)展。為此，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工績(jī)效考核制度的理論研究，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文系統(tǒng)地論述我國(guó)目前企業(yè)員工績(jī)效考核實(shí)踐中存在的問題，及其問題產(chǎn)生的原因，在此基礎(chǔ)上更進(jìn)一步完善企業(yè)員工績(jī)效考核的改進(jìn)方案，確保我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效考核制度向更加良性合理的方向發(fā)展。

績(jī)效考核，是指通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在工作崗位上的行為和效果。其結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等諸多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。但它同時(shí)也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。

我們都知道，人力資源中對(duì)于企業(yè)員工的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、懲罰評(píng)定，企業(yè)崗位的人員調(diào)動(dòng)，都要以績(jī)效考核作為依據(jù)。由此可以看出，績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理中重要的組成部分，對(duì)于企業(yè)發(fā)展、人才管理、績(jī)效評(píng)定、職工潛能激發(fā)都具有十分重要的意義。

績(jī)效考核在人力資源管理中的作用

績(jī)效考核在人力資源管理中是一項(xiàng)重要的工作，它在幫助企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，也增強(qiáng)了企業(yè)員工對(duì)本企業(yè)的滿意度和成就感。通過績(jī)效考核，管理者可以了解員工的整體狀況，采取有效的方式激發(fā)員工的潛能，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)員工績(jī)效考核的評(píng)估結(jié)果，可以為人力資源管理在未來招聘員工、培訓(xùn)員工方面提供幫助。與此同時(shí)，員工績(jī)效考核系統(tǒng)也為員工薪酬制度的制定提供必要的數(shù)據(jù)參考，使得薪酬管理更加趨向合理化和公平化。參照期望理論和需求理論，企業(yè)員工績(jī)效考核可以更好地激發(fā)員工的潛能，激勵(lì)員工更加努力地工作。績(jī)效考核也是企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的一個(gè)階段性總結(jié)，必然會(huì)更加促進(jìn)人力資源進(jìn)行合理科學(xué)的管理。

企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問題

應(yīng)用績(jī)效考核體系可以衡量員工在企業(yè)中的表現(xiàn)，這也是當(dāng)前企業(yè)進(jìn)行獎(jiǎng)懲的主要評(píng)定指標(biāo)，當(dāng)前由于績(jī)效考核的各種因素，并不能公平認(rèn)真的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行合理化的懲罰評(píng)定，導(dǎo)致企業(yè)不能持續(xù)發(fā)展。根據(jù)相關(guān)探討和分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核制度主要存在如下問題：

考核方式簡(jiǎn)單，過于單一。當(dāng)前績(jī)效考核的方式，主要采用上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下一級(jí)員工的直接考核方式。這種簡(jiǎn)單的考核方式往往帶有個(gè)人傾向，夾雜個(gè)人情感因素；而對(duì)企業(yè)的某個(gè)員工產(chǎn)生一定的喜愛或偏見，也會(huì)間接影響企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的公正性，企業(yè)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)很難對(duì)員工進(jìn)行準(zhǔn)確的績(jī)效考核，由此給企業(yè)帶來非常負(fù)面的影響，企業(yè)員工會(huì)產(chǎn)生失望情緒甚至不滿，長(zhǎng)期下去，最終會(huì)加劇企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的緊張關(guān)系，破壞了企業(yè)自身的核心凝聚力。

企業(yè)考核周期設(shè)計(jì)不合理。根據(jù)調(diào)查發(fā)展，當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)對(duì)于員工考核的周期和時(shí)間設(shè)計(jì)不合理，一般是按照一年為周期在年底進(jìn)行最終的考核，以評(píng)定結(jié)果作為判定員工在整個(gè)一年中的表現(xiàn)，這樣考核方式，忽略了整體性，往往不能夠?qū)嶋H反映員工的效力。

企業(yè)員工績(jī)效考核對(duì)象缺乏可比性。當(dāng)前企業(yè)的員工績(jī)效考核制度，大都在同一層面員工中按照工作方式、工作性質(zhì)來劃定評(píng)定項(xiàng)目、范圍，這種方式往往忽略個(gè)別工作之間的差異，造成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)氛圍下降低甚至消失，削弱企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果公布不及時(shí)，缺乏反饋。目前大部分企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果公布較慢，員工的反饋也得不到及時(shí)回應(yīng)?？?jī)效考核過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工缺乏相應(yīng)的交流和有效溝通，并未及時(shí)聽取員工的反饋，導(dǎo)致績(jī)效考核的時(shí)效性大大降低，考核也就失去了最初的意義。

績(jī)效考核方法在企業(yè)中失效的原因

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺乏足夠的相互信任，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往高高在上，聽不進(jìn)下級(jí)的意見，基層員工又因怕得罪領(lǐng)導(dǎo)而對(duì)考核敬而遠(yuǎn)之，評(píng)價(jià)部門對(duì)績(jī)效考核工作只能消極應(yīng)對(duì)，這種對(duì)考核制度的敷衍態(tài)度嚴(yán)重影響了績(jī)效考核的真實(shí)性。

結(jié)果類考評(píng)方法在企業(yè)中應(yīng)用很普遍，但出現(xiàn)的問題也很多?？偨Y(jié)來看，問題出在目標(biāo)太高，結(jié)果根本無法實(shí)現(xiàn)；要么是公司不具備相關(guān)的條件，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的軟硬件不足。即使這兩者都具備，還是經(jīng)常出現(xiàn)偏差，主要的原因是員工努力的結(jié)果與領(lǐng)導(dǎo)期望的結(jié)果有一定的差距，甚至出現(xiàn)員工多次返工仍達(dá)不到領(lǐng)導(dǎo)要求的情況。除此之外，結(jié)果導(dǎo)向是一種事后控制，對(duì)于已經(jīng)發(fā)生的事情無法進(jìn)行改進(jìn)，因此無助于企業(yè)管理水平的提高。

行為類考評(píng)方法因其實(shí)施困難，在企業(yè)中應(yīng)用范圍要小一些。主要的問題在于評(píng)價(jià)部門對(duì)員工的行為很難進(jìn)行全面的跟蹤，而且因?yàn)榻蛐?yīng)的存在，容易出現(xiàn)“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的現(xiàn)象，也容易因人際關(guān)系問題而使得考評(píng)結(jié)果不夠公平?？傮w而言，這類方法因公平性而受到了很大的質(zhì)疑。

對(duì)于企業(yè)員工績(jī)效考核的改進(jìn)建議方案

新時(shí)期新形勢(shì)下，企業(yè)人員的考核應(yīng)該大力推行績(jī)效管理，以提高整體管理水平和企業(yè)效益。具體可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：

強(qiáng)化企業(yè)績(jī)效考核的制度建設(shè)。企業(yè)的績(jī)效考核制度重在考核企業(yè)的制度執(zhí)行情況。一個(gè)完善成熟的企業(yè)績(jī)效考核制度既可防止腐敗也可提高員工工作效率。企業(yè)在績(jī)效考核過程中要著重在制度的層面上去思考，去追求企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果。畢竟制度是文字性的東西，是一種靜態(tài)的形式，要促使企業(yè)將制度轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)組織、流程和程序。做到嚴(yán)格按企業(yè)制度進(jìn)行績(jī)效考核和管理員工，讓制度來制約過程，就是要把問題解決在過程之中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)事后管理轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑肮芾怼?/p>

加強(qiáng)績(jī)效考核與員工培訓(xùn)發(fā)展相結(jié)合?？?jī)效考核應(yīng)用到企業(yè)中，對(duì)人員的素質(zhì)要求大大提高，如何發(fā)現(xiàn)自身的“短板”并加以改善，一個(gè)很重要的途徑就是通過績(jī)效考評(píng)，發(fā)現(xiàn)各自的優(yōu)勢(shì)和不足。對(duì)于這些不足之處針對(duì)性的加強(qiáng)培訓(xùn)與教育，提升整體素質(zhì)，改善自身的績(jī)效，不斷地推動(dòng)個(gè)人的發(fā)展，從而最終達(dá)到提高公司整體績(jī)效的目的。同時(shí)，也可利用績(jī)效考評(píng)結(jié)果來檢驗(yàn)培訓(xùn)的效果，減少無效培訓(xùn)，發(fā)掘公司內(nèi)部的可造之才，為公司的進(jìn)一步發(fā)展儲(chǔ)備適當(dāng)?shù)娜瞬拧?/p>

加強(qiáng)企業(yè)文化在績(jī)效考核中的滲透和應(yīng)用。在企業(yè)的發(fā)展和績(jī)效考核過程中，要把建立員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系和企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合。通過對(duì)企業(yè)先進(jìn)文化的建設(shè)和應(yīng)用，給企業(yè)員工灌輸科學(xué)的管理理念，促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的認(rèn)同。做到對(duì)企業(yè)員工的精細(xì)管理，告別原來企業(yè)管理中普遍存在的粗放管理、單向管理等行為，做到企業(yè)與員工的雙向互動(dòng)式管理和現(xiàn)場(chǎng)走動(dòng)式管理，做到企業(yè)績(jī)效考核得到真正的落實(shí)，收到實(shí)效。

績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于優(yōu)化配置。所謂合適的人在合適的崗位做合適的事。職業(yè)匹配理論指出，當(dāng)人格與職業(yè)相匹配時(shí)，則會(huì)產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動(dòng)率。當(dāng)工作環(huán)境與人格類型協(xié)調(diào)一致時(shí)，會(huì)產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職可能性。高工作績(jī)效對(duì)具體的心理能力和體質(zhì)能力方面的要求，取決于工作本身對(duì)能力的要求。因此，僅僅關(guān)心員工的能力或僅僅關(guān)心工作本身對(duì)能力的要求都是不夠的，員工的工作績(jī)效取決于兩者之間的相互配合。因此，將考核結(jié)果運(yùn)用到優(yōu)化配置工作當(dāng)中，為下一步工作提供可靠的改進(jìn)依據(jù)。

績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工工作行為及結(jié)果運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的過程。企業(yè)績(jī)效考核要有整體的、綜合的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，從企業(yè)的發(fā)展和員工的成長(zhǎng)出發(fā)，引用合理的過程考核，放眼長(zhǎng)遠(yuǎn)與未來。企業(yè)必須結(jié)合自身的實(shí)際情況，吸收各種績(jī)效考核方法的長(zhǎng)處，選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的方法。設(shè)計(jì)出科學(xué)的、可操作的、與實(shí)際相符的績(jī)效管理體系，才能實(shí)現(xiàn)的企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，達(dá)到績(jī)效管理的目的。

（作者單位：北京路新瀝青混凝土有限公司）