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    新常態(tài)下如何創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式

    2016-11-16 21:40:53李斌
    關(guān)鍵詞:常態(tài)人力資源管理

    李斌

    隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立和完善,大多企業(yè)都已經(jīng)具備了較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。新常態(tài)經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下,企業(yè)人力資源管理在企業(yè)運(yùn)行和管理中有著非常重要的作用,但在實(shí)際的企業(yè)發(fā)展中,一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并沒有正確認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作對(duì)企業(yè)的重要性,導(dǎo)致企業(yè)人才資源的流失,因此,如何最大限度的創(chuàng)新人力資源管理,提高企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性,是企業(yè)人力資源管理模式變革的重要問題。本文主要針對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理模式的現(xiàn)狀,進(jìn)一步探討了其創(chuàng)新策略。

    新常態(tài)經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下,企業(yè)人力資源管理在企業(yè)運(yùn)行和管理中有著非常重要的作用,但在實(shí)際的企業(yè)發(fā)展中,一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并沒有正確認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作對(duì)企業(yè)的重要性,導(dǎo)致企業(yè)人才資源的流失。各企業(yè)的人力資源管理模式也將面臨著改革,對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作來說,是挑戰(zhàn)同時(shí)也是機(jī)遇,對(duì)于在我國(guó)經(jīng)濟(jì)占主體地位的企業(yè)來說亦是如此。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展,建立現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度具有重大意義。

    企業(yè)人力資源管理模式的現(xiàn)狀

    人力資源管理工作被許多企業(yè)認(rèn)為是單純的人事活動(dòng)管理工作,沒有意識(shí)到人力資源巨大的開發(fā)潛力只進(jìn)行簡(jiǎn)單的工資分配、勞動(dòng)組織、考核升級(jí)、檔案管理等低層次的管理工作,管理觀念落后,忽略了對(duì)員工潛能的激發(fā)和素質(zhì)的培訓(xùn)[1]。并且,由于人力資源管理水平的限制,缺乏相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)和技能,導(dǎo)致對(duì)人力資源的管理缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)劃。

    在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)體制中,國(guó)家對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行統(tǒng)配,企業(yè)不需要對(duì)人力資源做出相應(yīng)的規(guī)劃。當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)體制雖然發(fā)生了變化,企業(yè)擁有一定的用工自主權(quán),但由于傳統(tǒng)的工作思路和工作方法的影響,企業(yè)對(duì)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)依舊沒有改變,缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算,對(duì)企業(yè)的人力資源情況不夠了解,更不會(huì)對(duì)人力資源的開發(fā)、利用、管理進(jìn)行規(guī)劃。另外,在企業(yè)中,由于缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制,工資分配上不按照能力、貢獻(xiàn)、崗位進(jìn)行合理分配,工作做的好壞收入差別不大,使一些員工在工作中積極性較低,導(dǎo)致專業(yè)性人才的能力不能得到充分的發(fā)揮。

    新常態(tài)對(duì)企業(yè)人力資源管理帶來的影響

    管理水平。在現(xiàn)今的形勢(shì)下,對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說,最緊缺就是人才。在大部分企業(yè)中,人力資源管理部門的工作人員對(duì)人力資源管理的知識(shí)和技能所知甚少,在企業(yè)的人力資源管理中,由于缺乏基本理論和實(shí)踐技能,加之一些人情關(guān)系、上級(jí)意識(shí)等情況,使相關(guān)工作人員對(duì)在員工考核和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方面不能科學(xué)規(guī)范進(jìn)行評(píng)價(jià),導(dǎo)致選人用人的公平性和質(zhì)量遭到?jīng)_擊,影響了人力資源管理的效率和水平。

    管理理念。在傳統(tǒng)的人力資源管理理念中,在選人用人方面,是基于人才曾經(jīng)的成績(jī)進(jìn)行選拔;在員工工作上,要求員工絕對(duì)的服從管理,對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的操作,不允許出錯(cuò)。而新常態(tài)下,企業(yè)要向多元化發(fā)展,需要以人為本的管理理念,不能再根據(jù)過去的成績(jī)來決定以后的發(fā)展,需要員工打破邊界,進(jìn)行創(chuàng)新,因此傳統(tǒng)的人力資源管理理念在新常態(tài)下已經(jīng)過時(shí),甚至?xí)惶蕴?/p>

    管理方式。在管理方式上,現(xiàn)在企業(yè)的員工主要是80后和90后,他們由于生活在優(yōu)越的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境,思想開放,思維多元化,不易接受約束,因此如果再用傳統(tǒng)的管理方式很難有所效果,而且使一些創(chuàng)新型人才在企業(yè)的工作中不能得到充分的發(fā)揮。因此在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下,傳統(tǒng)的人力資源管理方式勢(shì)必會(huì)面臨著極大的挑戰(zhàn)。

    企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新

    我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)旨在重構(gòu)新模式,為了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,我們要了解新常態(tài),并抓住新常態(tài)帶來的機(jī)遇,改善企業(yè)內(nèi)部在人力資源管理上所存在的問題,才能在企業(yè)之間激烈的競(jìng)爭(zhēng)中進(jìn)行平穩(wěn)的發(fā)展[2]。企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的主體部分,對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著重要的影響,為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài),完善企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度,以人為本,優(yōu)化人力資源的質(zhì)量,從內(nèi)部的改革促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,對(duì)維護(hù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展有著巨大的作用。

    企業(yè)的人力資源管理對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有很大影響。人力資源管理是對(duì)一個(gè)企業(yè)的人才進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理,使有限的資源發(fā)揮出最大的效用。在企業(yè)發(fā)展中,員工可以促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步,而企業(yè)的進(jìn)步也能增強(qiáng)員工的發(fā)展,因此在人力資源管理的改革中,第一步,首先要調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性,在用人方面,廢除“平均主義”的薪資制度,建立科學(xué)合理的薪酬制度,根據(jù)公平規(guī)范的業(yè)績(jī)考核來進(jìn)行發(fā)放薪酬,并設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)罰機(jī)制。第二,在人才招聘方面,要選擇企業(yè)需要的專業(yè)人才,通過人才市場(chǎng)等平臺(tái)選擇人才,然后再對(duì)人才的能力通過公平競(jìng)爭(zhēng)來進(jìn)行選拔,杜絕靠人情關(guān)系進(jìn)入企業(yè)。第三,打破“鐵飯碗”對(duì)員工工作中的消極影響,實(shí)行優(yōu)勝劣汰的淘汰機(jī)制,不僅能夠提高企業(yè)人才的質(zhì)量,使員工在工作中更加盡心盡力,同時(shí)也能增強(qiáng)企業(yè)的活力和員工的工作熱情。最后,企業(yè)一定要對(duì)人力資源管理工作重視起來,樹立正確的管理觀念和科學(xué)規(guī)范的管理制度。使用具有人力資源管理方面技能的專業(yè)人才,并且注重基層員工的的實(shí)際情況和需求,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展形勢(shì),建立規(guī)范高效的人力資源管理制度,促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展,進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的整體發(fā)展。

    綜上所述,人力資源是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要組成部門,在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有主導(dǎo)力量,在新常態(tài)下,企業(yè)的人力資源管理模式也應(yīng)隨之更新,不斷適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的健康可持續(xù)發(fā)展。

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