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團(tuán)隊里的聰明人重要，還是規(guī)范更重要？

研究者們調(diào)查了Google 全球的180個團(tuán)隊，發(fā)現(xiàn)成員們的人格類型、專業(yè)技能、個人背景對團(tuán)隊的總體表現(xiàn)沒有顯著影響。在某個項目上取得成功的團(tuán)隊往往在其他項目上也更容易成功。相反，在某個項目上失敗的團(tuán)隊則很可能成為徹底的 loser。

一個成功的團(tuán)隊到底靠什么勝出？

答案是，團(tuán)隊的規(guī)范，即成員對于整個團(tuán)隊該如何表現(xiàn)、如何運(yùn)轉(zhuǎn)和協(xié)作所達(dá)成的共識，這比成員組成更為重要。

我們需要知道，究竟什么樣的“團(tuán)隊規(guī)范”是更有價值的。

首先，團(tuán)隊要有相對平等、民主的對話機(jī)制，即團(tuán)隊里每個成員的話語權(quán)相差不大。

其次，優(yōu)秀的團(tuán)隊都有比較高的“社會敏感度”。他們能從人們的語氣語調(diào)、措辭表述以及非語言信號中正確感覺對方的感受。簡單說就是成員會“讀人”，情商高。

不妨自問一下以下這五個問題。

心理安全感：成員在團(tuán)隊里是否敢于冒險，并且不會感到不安、尷尬？可靠性：成員是否能信賴彼此，按時并且高質(zhì)量地協(xié)作完成任務(wù)？結(jié)構(gòu)性與清晰度：團(tuán)隊的目標(biāo)、每個人的角色以及執(zhí)行計劃是否明晰？工作的意義：每個成員是否能從所做的工作中找到意義？工作的影響：每個成員是否意識到他正在做的事是很重要的？

女性高管占比高的企業(yè)表現(xiàn)更優(yōu)

瑞信研究院發(fā)表研究報告分析董事會及高級管理層中女性發(fā)揮的影響力。

報告顯示，有較多女性擔(dān)任決策角色的公司獲得較高的市場回報及較好的盈利表現(xiàn)。中國大陸在高級管理層性別多元化方面取得高分，女性高管比例從2014年的15%上升至2016年的17.2%，目前全球排名第十。同時，中國大陸的女性財務(wù)總監(jiān)比例高達(dá)22%，全球平均水平是14.1%。

如何尋找創(chuàng)業(yè)的切入點(diǎn)

最最重要的環(huán)節(jié)，就是創(chuàng)業(yè)做什么，這個一定要想得非常非常明白。什么叫對未來大趨勢的判斷？在我看來，想清楚，謀定而后動，其實遠(yuǎn)比你后續(xù)更加努力拼命來得重要。

要去判斷的一點(diǎn)是你要做的事情是不是未來5年的趨勢？判斷你所做的事情是不是在一個快速增長的趨勢上面？還要想它是否可以做成一個“大事業(yè)”？

藍(lán)海領(lǐng)導(dǎo)力：喚醒員工潛力的終極武器

藍(lán)海領(lǐng)導(dǎo)力的核心原理是將領(lǐng)導(dǎo)力視為一種“服務(wù)”，而組織內(nèi)的員工可以選擇“買”或“不買”。每一位領(lǐng)導(dǎo)者都有對應(yīng)的上下游客戶：上游有領(lǐng)導(dǎo)者必須匯報的對象，下游是需要領(lǐng)導(dǎo)者指導(dǎo)和支持的下屬。當(dāng)人們認(rèn)同你的做法，就會“購買”你的領(lǐng)導(dǎo)力，支付的“貨幣”是他們的敬業(yè)度。然而當(dāng)他們對你的領(lǐng)導(dǎo)力不買賬時，就會成為非客戶，不再積極投入工作。

紅杉資本周逵：誠實是一種對價值和目標(biāo)深刻的認(rèn)識

誠實不是從道德含義上來說的，而是一種對價值和目標(biāo)深刻的認(rèn)識。你應(yīng)該思考的是，你給你的客戶究竟帶來了什么價值。

現(xiàn)在許多創(chuàng)業(yè)者看每一個人都是競爭對手，每天生活在焦慮中，當(dāng)然這也是一種驅(qū)動力，但這種驅(qū)動力從心理上、精神上、肉體上都是不可持續(xù)的。優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)者要有非常開放的精神，對競爭對手和消費(fèi)者有極強(qiáng)的同理心，有極大的格局觀。

什么樣的O2O該死，什么樣的O2O能活

在下一階段，O2O模式將會長期存在并良性發(fā)展，但是會有一些新的變化。當(dāng)互聯(lián)網(wǎng)和移動互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展到一定的階段時，上升空間逐漸飽和，對原有信息不對稱等問題的解決逐漸地趨于平穩(wěn)，互聯(lián)網(wǎng)的紅利已經(jīng)逐漸被稀釋或消失。未來的O2O將是“互聯(lián)網(wǎng)+”或者是“+互聯(lián)網(wǎng)”?；ヂ?lián)網(wǎng)將不是最主要的元素，而是基本的配置。線下網(wǎng)絡(luò)搭建、商業(yè)模式的創(chuàng)新、平臺的搭建和延展將會是重點(diǎn)。

年輕人的廚房正在出現(xiàn)哪些趨勢？

從年輕人廚房支出看，智能廚電當(dāng)之無愧位于榜首。在專注身體健康方面，年輕人有著異于傳統(tǒng)的個性追求，私人訂制才是真愛。受益于個性化的流行趨勢，帶有溫度和故事感的私廚和手作崛起，民間手藝人受到年輕吃貨的關(guān)注。對于習(xí)慣在社交中活躍分享的年輕一代，他們喜歡把和“吃”有關(guān)的內(nèi)容分享在圍觀者多數(shù)都是熟人和朋友的微信朋友圈里。

慎用“情感營銷”：不是所有品牌都適合如此“撩”粉

隨著社交媒體的風(fēng)靡，品牌們紛紛被這個全新的媒介逼著往情感營銷的方向走。

首先，品牌資產(chǎn)被無限制地肆意延伸，反而會為品牌資產(chǎn)帶來損害。其次，品牌內(nèi)涵被過度解讀，容易患“情懷病”。

非常依賴線下體驗的品牌，并非不可以用情感營銷，而是要“慎用”。同樣的營銷預(yù)算，如果你投資在功能宣傳上，或者提升線下體驗，可能會有更大的投資回報率。

服務(wù)機(jī)器人的春天在哪里？

對于家庭來說，大部分消費(fèi)者還沒有意愿或能力把家用機(jī)器人當(dāng)做必需品。甚至有人稱，家用機(jī)器人是偽需求，完全可以被其他電子產(chǎn)品替代。

人智科技創(chuàng)始人夏志敏認(rèn)為，目前機(jī)器人產(chǎn)品定義的功能跟用戶的期待有差距，比如家庭陪伴，假如某家公司可以把聊天功能做得很完善了，那自然就有需求了。對于技術(shù)類的創(chuàng)新，做出價值才是最關(guān)鍵的。

再來談?wù)劄楹纹髽I(yè)文化不能用來開除員工

在阿里巴巴幾位員工因為寫程序刷月餅而被開除這事上，企業(yè)文化扮演了一個沒有引起足夠重視的負(fù)面角色：如果類似的企業(yè)文化使用方式不加限制，它可能傷害一家公司長期的創(chuàng)新能力。

企業(yè)文化的價值不在于它作為一項獎懲制度，而在于它通過一系列獎懲制度和規(guī)章、對這些制度和規(guī)章的應(yīng)用，以及包括宣講在內(nèi)的其他文化建設(shè)方式，來向企業(yè)內(nèi)外傳達(dá)一種信息，即企業(yè)鼓勵什么、不鼓勵什么、懲罰什么。

這是我們需要企業(yè)文化的主要原因：它面向的是未來，是企業(yè)管理未來不確定性的一種能力設(shè)計，它能對那些在獎懲和規(guī)章不能達(dá)到的場合，繼續(xù)激勵公司的員工向某種期望的方向前進(jìn)。而這也宣布了它的局限性：它無法對現(xiàn)實做出準(zhǔn)確、可以預(yù)期的判斷，而在企業(yè)的管理現(xiàn)實中，我們主要仰賴企業(yè)文化中那些具體而公認(rèn)的部分。

對企業(yè)文化的任何引用都可能對人們的理解產(chǎn)生影響，比如當(dāng)一種行為被抽象的“企業(yè)文化”而非具體的“制度和規(guī)章”施以懲罰時，由于企業(yè)文化本身帶有的不確定性，當(dāng)這種懲罰足夠強(qiáng)烈時，就可能對所有相關(guān)者產(chǎn)生放大的影響——在不確定一種選擇是否違反企業(yè)文化“紅線”時，采取一種寧肯錯過機(jī)會也要確保不觸犯“紅線”的選擇，這最終讓企業(yè)歸于保守和死氣沉沉，不敢創(chuàng)新。