人力資源管理者勝任特征、自我效能感與績效的關(guān)系研究

蔡婉君

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人力資源管理者勝任特征、自我效能感與績效的關(guān)系研究

蔡婉君

（漳州職業(yè)技術(shù)學院 心理咨詢室，福建 漳州 363000）

探討自我效能感對勝任特征和績效的影響是否起著調(diào)節(jié)變量。在文獻分析法和問卷調(diào)查法的基礎(chǔ)上，對253名人力資源管理者進行了調(diào)查研究，運用中介效應(yīng)模型分析得出勝任特征對績效的影響顯著；自我效能感對績效的影響不顯著；自我效能感作為中介變量，對勝任特征和績效的影響顯著。

人力資源管理者；勝任特征；自我效能感；績效

人力資源能夠幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，人力資源的管理水平成為當今企業(yè)的核心競爭力。在勝任特征與績效的關(guān)系研究中，已有研究普遍得出結(jié)論：勝任特征可以促進績效的增長。但在已有研究中，對于勝任特征是怎么樣通過其他調(diào)節(jié)變量來影響績效的相對較少。本研究自我效能感作為一個關(guān)鍵變量，引入勝任特征和績效的關(guān)系中，研究其在兩者關(guān)系之間的作用。

一、勝任特征和自我效能感

（一）勝任特征的涵義

David C.McClelland（1973）教授在“Testing for competence rather than for intelligence”一文中首次提出勝任特征的概念。他認為，勝任特征是與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機[1]。Spencer (1993)將勝任特征定義為：能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的、潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、認知或行為技能，即任何可以被可靠測量的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征[2]。

（二）勝任特征與工作績效的關(guān)系

企業(yè)經(jīng)營者勝任特征在不同的管理職能上存在顯著差異，并且在不同的管理職能上，企業(yè)經(jīng)營者勝任特征與績效的相關(guān)性也大有差別[3]。

（三）自我效能感

Bandura (1977)首次提出了自我效能感一詞，對自我效能感的定義，學界的說法各異，但其本質(zhì)概念是一致的，即自我效能感是指個體在特定情境中對自己某種行為能力的自信程度，也就是說在面臨某一具體的任務(wù)時，在多大程度上相信自己有足夠的能力去完成該任務(wù)[4]。

（四）自我效能感與工作績效的關(guān)系研究

Sadri &Robertson (1993)對以前有關(guān)自我效能感與工作績效及相關(guān)行為關(guān)系的研究進行了元分析，發(fā)現(xiàn)總體上自我效能感與實際工作績效相關(guān)為0.40。Stajkovic &Luthans(1998)對以前的研究進行了元分析，結(jié)果表明：自我效能感與工作績效的相關(guān)為0. 38，與 Sadri & Robertson的結(jié)果基本相似。由此可以推知，自我效能感是預(yù)測組織成員工作績效的關(guān)鍵性變量，高自我效能感的人會去嘗試挑戰(zhàn)性高的工作，設(shè)置較高水平的目標，并表現(xiàn)出較強的目標承諾，從而達到較高水平的工作績效[4] [5]。

二、研究方法

（一）被試

通過現(xiàn)場發(fā)放、郵寄等方式發(fā)放問卷，調(diào)查共發(fā)放問卷360份，回收297份，回收率為82.5％。通過分析處理，刪去無效的44份，有效問卷為253份。被調(diào)查的對象主要是江蘇、福建、廣東、湖北、湖南等地區(qū)企業(yè)的人力資源管理者。

（二）研究工具

1.問卷描述

人力資源管理者的勝任特征問卷由專業(yè)做事能力、人力資源服務(wù)能力和人際管理能力3個二階因子組成，包含自信、溝通技巧、愿景領(lǐng)導、激勵下屬、控制欲、人力資源技能、團隊合作、思考力、關(guān)系知覺、工作激情和績效導向11個一階因子。其驗證性因素分析結(jié)果如圖1所示：

圖1 人力資源管理者勝任特征模型

一般自我效能感量表(GSES)，由Schwarzer等人編制，探討人力資源管理者的自我效能感狀況。另外工作績效的確定是由企業(yè)的績效考核成績得出的[6]。

2.問卷信度分析

①人力資源管理者的勝任特征問卷信度分析

通過對一階因素和二階因素的分析，研究者用了三個指標來檢驗此問卷的信度，分別是題項與因素的相關(guān)、分半信度和同質(zhì)信度（克朗巴赫α系數(shù)）。得出的結(jié)論是，從題項和因子以及總問卷的相關(guān)系數(shù)來看，每個題項和一階因子、二階因子的相關(guān)系數(shù)均在0.37以上，而每個題項和總問卷的相關(guān)系數(shù)都在0.28以上，都是中度和高度相關(guān)，并且相關(guān)的差異性均達到顯著水平(p < 0.01)。因此從三個信度指標綜合來看，說明本問卷具有較好的信度，作為人力資源管理者的勝任特征的測量工具是穩(wěn)定可信的。

②一般自我效能感量表(GSES)的信度分析

GSES具有良好的信度，其內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach α=0.87，重測信度r=0.83(p<0.001)，折半信度為r=0.82(n=401，p<0.001)，說明此量表具有較高的信度。

3.問卷的效度檢驗

效度檢驗主要包括內(nèi)容效度和構(gòu)想效度。內(nèi)容效度，確定內(nèi)容效度最常用的方法是請有關(guān)專家對問卷題項與原定內(nèi)容范圍的符合性做出判斷[6] [7]。此問卷的維度和題項來源于理論文獻綜述、訪談法、開放式問卷等形式并與多位人力資源經(jīng)理以及人力資源管理專家進行溝通。經(jīng)過人力資源經(jīng)理以及心理學專家等的多次修訂和審查，保證了問卷有較好的內(nèi)容效度。構(gòu)想效度，因子與總問卷，一階子因子和該因子所屬于的二階因子之間是高度相關(guān)，而各子因子之間、一階子因子與不屬于該子因子的二階因子之間只是中等程度的相關(guān)，這樣的相關(guān)和理論構(gòu)想是一致，也說明了問卷具有比較高的構(gòu)想效度[7]。

（三）統(tǒng)計處理

采用SPSS 18.0及Amos7.0對問卷數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。

1.勝任特征、自我效能感與績效的關(guān)系檢驗

本研究假設(shè)1：自我效能感與績效之間存在顯著的正相關(guān)。假設(shè)2 ：勝任特征與績效存在顯著相關(guān)。假設(shè)3:績效與勝任特征、自我效能感之間存在顯著相關(guān)。為驗證假設(shè)，對三者的測量的結(jié)果進行相關(guān)檢驗(用Pearson相關(guān)系數(shù)表示)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，三者之間均存在顯著的正相關(guān)(p<.01)，結(jié)果見表1:

表1 勝任特征、自我效能感與績效的相關(guān)檢驗（N=253）

注：1）*表示p<.05， ** 表示p<.01 2）M表示平均分，SD表示標準差。

對各變量的相關(guān)分析的結(jié)果表明，勝任特征、自我效能感和績效的關(guān)系密切。為進一步考察它們之間的內(nèi)在聯(lián)系，本研究分別以績效作為因變量，勝任特征作為自變量，本研究采用Linear Regression進行多元回歸分析。結(jié)果見表2，由表2可以看出，勝任特征對績效的預(yù)測是0.25 ，且達到顯著水平。

表2 勝任特征對自我效能感和績效的回歸分析

注： ***表示p<.000

根據(jù)相關(guān)分析和上述相關(guān)研究結(jié)果，本研究假設(shè)組織氣氛是勝任特征和績效間的中介變量。

首先以勝任特征為自變量，以績效為因變量進行回歸分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，勝任特征對績效存在顯著的預(yù)測作用。路徑系數(shù)為（.25， p<.00）。

其次以勝任特征為自變量，以自我效能感為因變量進行回歸分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，勝任特征對自我效能感存在顯著的預(yù)測作用。路徑系數(shù)為（.59，p<.00）。

第三以自我效能感為自變量，以績效為因變量進行回歸發(fā)分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，自我效能感對績效存在顯著的預(yù)測作用。路徑系數(shù)為（.50，p<.00）。

第四對假設(shè)的中介效應(yīng)模型進行考察，主要考察在中介變量模型中勝任特征對績效的路徑系數(shù)的顯著程度。如圖2 可以發(fā)現(xiàn)，在加入了自我效能感以后，勝任特征對績效的路徑系數(shù)變成不顯著，而勝任特征對自我效能感和自我效能感對績效的路徑系數(shù)均達到了顯著。由此，可以看出，勝任特征、自我效能感和績效之間的關(guān)系為完全中介。

圖2 自我效能感對勝任特征與績效關(guān)系的中介模型

該模型是用來檢驗整個模型與觀察數(shù)據(jù)的擬合程度。在實際運用協(xié)方差模型(SEM)進行分析時，常用的模型評價指數(shù)及其標準為：絕對擬合指數(shù)(GFI)、非范擬合指數(shù)(NFI或TLI)、比較擬合指數(shù)(CFI)、遞增擬合指數(shù)(IFI) 、調(diào)整擬合良好指標(AGF)。四種評價指數(shù)在0.90以上表示模型擬合很好;近似誤差均方根(RMSEA)小于0.05表示模型擬合很好，而在0.05~0.08之間表示模型擬合尚可接受;擬合優(yōu)度χ2檢驗(χ2/df)是一個粗略的估計值，一般要求小于2，但在樣本數(shù)較大時可能導致該值較大。基于以上考慮，本研究選擇了χ2/df、RMSEA、GFI、NFI、CFI、IFI幾個指數(shù)來對模型的適合度進行檢驗[8] [9] [10]。本研究模型的各項擬合指標（如表3所示）均達到可接受水平，說明整體模型的擬合度較好。

表3 整體模型的擬合分析

四、討論

（一）勝任特征與績效的關(guān)系

本研究使用的人力資源管理者的勝任特征問卷由專業(yè)做事能力、人力資源服務(wù)能力和人際管理能力3個二階因子組成：專業(yè)做事能力包括5個一階因子；人力資源服務(wù)能力包括 3個一階因子；人際管理能力也包含3個一階因子。

通過回歸分析可知，勝任特征對工作績效的影響顯著。因此當人力資源管理者的勝任特征符合其崗位要求時，可以表現(xiàn)出較高的工作績效。所以，在人力資源管理者的選拔過程中，一定要注意人崗匹配，找到優(yōu)秀的人力資源管理者，從而為組織創(chuàng)造更多的價值。

（二）自我效能感與績效的關(guān)系

本研究的結(jié)果顯示，自我效能感對績效的影響沒有達到顯著水平，說明當人力資源管理者自我效能感高時，個體的工作績效不一定高。

（三）人力資源管理者勝任特征、自我效能感與績效的關(guān)系

在引入組織氣氛變量后，可以看到勝任特征對績效的預(yù)測系數(shù)減少為0.40，這表明我們的研究假設(shè)得到了驗證，即在此模型中組織氣氛的中介效應(yīng)顯著；且由此可知，勝任特征對績效的直接影響未達到顯著，只存在間接影響，組織氣氛在二者之間具有中介作用，勝任特征對績效的直接影響效應(yīng)為0.04未達到顯著，間接影響效應(yīng)為(.59×.50=-0.29)，總體影響效應(yīng)為0.29。

雖然本研究中的自我效能感對績效影響不顯著，但是它能夠通過與勝任特征的交互作用影響工作績效。這說明，具有良好勝任特征的人力資源管理者，如果個體的自我效能感也比較強，那么他能夠通過自我效能感使勝任特征得到很好的發(fā)揮，從而產(chǎn)生較高的績效。

[1] David C.McClelland. (1973). Testing for competence rather than for intelligence. American Psychologist, 28,1-14.

[2] Spencer, L. M. & Spencer, S. M.(Eds). (1993). Competence at Work: Model for superior performance. New York: John Wiley & Sons, Inc. 9-17.

[3] 王重鳴,陳民科.管理勝任力特征分析:結(jié)構(gòu)方程模型檢驗[J].心理科學,2002(5) :513-516.

[4] 陸昌勤,方俐洛,凌文輇.組織行為學中自我效能感研究的歷史、現(xiàn)狀與思考[J].心理科學,2002,25 (3) :345-347.

[5] 張鼎昆,方俐洛,凌文輇.自我效能感的理論及研究現(xiàn)狀[J].心理學動態(tài),1999,7 (1) :39-44.

[6] 王才康,胡中鋒,劉勇.一般自我效能感量表的信效和效度研究[J].應(yīng)用心理學,2001,7(1):37-40.

Research on Relationship of competency, Self-efficacy and Performance in Human Resource Managers

CAI Wan-jun

(Zhangzhou Institute of Technology, Zhangzhou , Fujian ,363000, China)

This research will discuss the influence of self-efficacy on competency and performance, whether plays a moderating variable. On the basis of the literature analysis method and the questionnaire survey method, that 253 human resource managers were investigated, using the mediated effect model analysis showed that the competency s influence on performance significantly; self-efficacy impact on performance is not significant; self-efficacy as a mediator, on competency and performance influence.

human resource managers; competence; self-efficacy; performance

2011－06－25

蔡婉君（1980—），女，福建漳州人，助教，西南大學應(yīng)用心理學碩士，研究方向：應(yīng)用心理學。

G849

A

1673-1417（2011）03-0055-05

（責任編輯：馬圳煒）