職場抱怨源對知識型員工創(chuàng)新績效的影響機制研究

高　英（遼寧大學，沈陽 110136）

職場抱怨源對知識型員工創(chuàng)新績效的影響機制研究

高英
（遼寧大學，沈陽 110136）

知識型員工的創(chuàng)新績效是移動互聯(lián)時代企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關鍵要素。本研究探討了組織環(huán)境中的職場抱怨源對知識型員工創(chuàng)新績效的影響效應和作用機制。研究發(fā)現(xiàn):職場抱怨源的“與同事關系”、“管理規(guī)范化因素”和“物理環(huán)境”維度通過負向影響員工建言，而抑制創(chuàng)新績效；另外，“工作負荷”維度正向影響創(chuàng)新績效。研究還揭示，相比自我隱藏傾向低的員工，與同事關系不和諧對高自我隱藏傾向知識型員工的建言和創(chuàng)新績效有更顯著的負向影響。最后討論了研究的理論價值和實踐啟示。

職場抱怨源 知識型員工 員工建言 創(chuàng)新績效

引 言

移動互聯(lián)時代的到來，使員工創(chuàng)新日益成為企業(yè)獲取和維持競爭優(yōu)勢的關鍵要素［1］。知識型員工作為企業(yè)的高智力、高價值的人力資源，其創(chuàng)新行為對現(xiàn)代企業(yè)的競爭與發(fā)展尤為重要。因此，探究知識型員工創(chuàng)新績效的影響因素和提升機制，成為人力資源管理領域的重要研究議題。影響知識型員工創(chuàng)新績效的因素，可以分為個體因素和組織環(huán)境因素。個體自身因素包括工作動機、人格特質、專業(yè)技能和學習能力等；而組織環(huán)境因素包括組織結構、氛圍和文化等［2］。職場抱怨源（如與領導和同事人際關系不和諧、管理流程欠規(guī)范、組織物理環(huán)境糟糕）作為組織環(huán)境中的負面因素［3］，可能對知識型員工的眾多積極行為（如建言、創(chuàng)新）產(chǎn)生抑制作用，從而負面影響績效。然而，已有文獻對此缺乏探究。本研究探討職場抱怨源對知識型員工創(chuàng)新績效的影響，并探討其中的作用機制。研究對知識型員工創(chuàng)新績效的影響機制模型具有理論補充價值，對企業(yè)提升知識型員工創(chuàng)新績效水平的人力資源管理實踐具有啟示。

1　文獻回顧與研究假設

1.1職場抱怨源與創(chuàng)新績效

職場抱怨指員工對工作和組織相關的不滿所進行的表達；抱怨的目的一方面可能是釋放內心的不滿或焦慮，從而實現(xiàn)心理上的平衡；另外還可能希望通過抱怨來改變當前的狀態(tài)［4］。高英和袁少鋒（2015）［5］通過探索性和驗證性因子分析，揭示了知識型員工職場抱怨的7個主要來源:不和諧的人際關系（包括與領導和與同事關系兩方面）、缺乏挑戰(zhàn)或乏味的工作內容、不規(guī)范的管理制度或流程、職業(yè)發(fā)展缺乏前景或空間、糟糕的物理環(huán)境、高度的工作負荷以及工作上缺乏溝通與協(xié)作。

創(chuàng)新績效是員工在個體水平上產(chǎn)生的新穎且切實可行的、對企業(yè)有價值的產(chǎn)品、過程、方法和思想［6］；是個體創(chuàng)新意愿、行動和結果的綜合體現(xiàn)［7］。知識型員工的創(chuàng)新績效是組織應對全球化競爭和環(huán)境不確定性的重要保障。他們通過創(chuàng)新形成、促進和認知新思維，使組織得以變革和發(fā)展［6］。根據(jù)已有研究，組織氛圍是影響員工創(chuàng)新的重要因素［2，8，9］。職場抱怨源作為組織氛圍的負面因素，可能對知識型員工的創(chuàng)新績效有負面影響。例如，已有研究指出，不當?shù)念I導督導方式，會顯著地負面影響知識型員工的創(chuàng)新行為和績效［10］。據(jù)此，提出研究假設:

假設1:職場抱怨源對知識型員工創(chuàng)新績效有負向影響。

1.2員工建言在職場抱怨源與創(chuàng)新績效間的中介作用

員工建言是指員工為改善現(xiàn)狀，基于合作的目的表達與工作有關的觀點、想法和信息的行為［11］。建言行為具有“偶發(fā)性”和“自愿性”的特征，不能強制要求，也不能設計在工作的職責范圍內［12］。是否進行建言，受到員工感知收益與成本的影響。只有在員工的感知收益超過成本時，才會被真正地激發(fā)出來。建言收益包括問題得到解決或建議得以采納后，給予的正式（如獎金、升職）和非正式（如組織認可）獎勵；而建言成本包括工作的靈活性受到限制、失去上級或同事的支持等［13］。當員工與領導和同事之間經(jīng)過長期的人際互動，感知到關系不和諧時，會增加員工建言的風險與成本感知，這樣會促使員工減少建言，選擇防御性沉默［14］。

建言的對象通常是員工的上級領導，他們一般是現(xiàn)有制度的制定者（或是現(xiàn)有狀況的受益者），并同時掌握著組織內部的獎懲權。當員工被迫加班、肩負不合理的工作任務、或者對組織的管理制度有不公平感知時，會擔心自己的建言受到不公平的對待，這種擔心會打消建言的積極性。當員工認為職場物理環(huán)境糟糕、職業(yè)發(fā)展受到限制時，也會對自己的建言行為有所顧忌。相關的建言可能會使領導和同事疏遠自己，對未來發(fā)展不利。在這樣的情形下，他們也會傾向于選擇沉默和觀望。由此，可以認為職場抱怨源會抑制知識型員工的建言行為。

另外，根據(jù)已有研究，作為一種富有挑戰(zhàn)性和促進性的角色外行為，建言要么是為了改進組織流程而發(fā)表的建設性意見，要么是針對組織的產(chǎn)品和技術創(chuàng)新而提出的建設性意見和思路［11］。因而知識型員工建言行為的表達，理論上能夠改進組織的創(chuàng)新績效。Nemeth（2007）研究認為，組織創(chuàng)新需要員工敢于越軌，對現(xiàn)存的理念或問題從全新的角度提出自己的想法；而如果員工不發(fā)表意見，保持沉默會限制決策者獲得有益的不同意見，從而危害組織決策和組織變革的有效性［15］?？梢姡R型員工的建言行為會正向影響創(chuàng)新績效。為此，提出如下假設:

假設2:員工建言在職場抱怨源與創(chuàng)新績效間發(fā)揮中介作用；即職場抱怨源通過負向影響知識型員工的建言行為，而抑制其創(chuàng)新績效。

1.3自我隱藏傾向在職場抱怨源與建言間的調節(jié)作用

自我隱藏是指個體向他人主動隱藏與自身相關的痛苦或負面信息的傾向［16］。自我隱藏會通過阻礙個體適應性處理技能的發(fā)展（如學會利用反饋、獲取他人幫助），給個體造成負面的心理影響（如抑郁、焦慮）［17］。根據(jù)自我隱藏的定義，自我隱藏傾向高的知識型員工，可能傾向隱藏抱怨源。比如，不會向他人訴說自己與領導、同事不和諧的關系。因而可能不傾向對領導和同事進行建言，不會積極反映工作上存在的問題，并探討問題的解決方案。反之，自我隱藏傾向低的員工，可能會向他人訴說自己在工作中的不如意之處，主動進行建言，積極地尋求問題的解決。為此，提出如下假設:

假設3:自我隱藏傾向在職場抱怨源與知識型員工建言間發(fā)揮調節(jié)作用；具體地，相比低自我隱藏傾向的員工，職場抱怨源對高自我隱藏傾向知識型員工的建言行為有更大的負面影響。

2　研究設計

2.1研究對象

本研究的對象是知識型員工，操作層面的界定是，具有大專以上學歷、在企業(yè)專業(yè)技術或管理崗位上工作的員工。問卷的發(fā)放和回收采取委托企業(yè)領導的方式進行。調研分布于遼寧沈陽、錦州和葫蘆島的企業(yè)，覆蓋生產(chǎn)制造、IT、能源、教育、服務等行業(yè)。共發(fā)放問卷400份，回收365份，剔除填答不認真、不完整的問卷，最終獲得有效問卷351份。其中女性占29.3%，男性占70.7%；樣本年齡均值為35.23歲，標準差為8.29；教育程度方面，大專/高職占42.6%，本科占47.9%，碩士及以上占9.5%；在目前單位工作年限的均值為11.55年，標準差是9.51；管理層級方面，員工占44.8%，基層管理者占44.7%，中層及以上管理者占10.5%。

2.2變量測量

創(chuàng)新績效的測量參考韓翼等（2007）開發(fā)的工作績效結構模型［6］，具體選取創(chuàng)新績效維度中因子載荷較高的4個題項，反映知識型員工在創(chuàng)新上的意愿、行動與結果。員工建言參考Van Dyne和Lepine（1998）的研究［11］，由5個問項構成。自我隱藏傾向參考Khan和Hessling（2001）關于自我隱藏的內涵界定［16］。職場抱怨源的測量參考了高英等（2015）的研究［5］。

本研究的測量均采用7點量表打分法，除自我隱藏傾向測量外，其它變量從1～7均表示從“完全不贊同”到“完全贊同”。在大規(guī)模發(fā)放問卷之前，先進行了小范圍的預調查，以檢驗問卷題項的可讀性和易懂性，并根據(jù)預調查反饋的意見對問卷進行了修改。另外，委托企業(yè)領導以及在具體問卷的發(fā)放過程中，都只說明是關于知識型員工日常行為的調查，目的僅僅是為了學術研究，并采用匿名方式填寫問卷，以避免被試填寫有顧慮而產(chǎn)生偏差。

2.3信度和效度分析

利用SPSS20.0對問卷涉及的變量進行信度檢驗。創(chuàng)新績效所包含4個題項的Cronbach’s α信度系數(shù)為0.86、員工建言為0.89，職場抱怨源各維度的信度系數(shù)均大于0.87。以上指標表明各量表的可靠性較高。進一步利用Lisrel8.7數(shù)據(jù)分析軟件，進行各量表的驗證性因子分析，以檢驗各量表的效度，具體分析結果見表1。模型優(yōu)劣的判斷標準是，χ2/df＜5，RMSEA＜0.08，GFI＞0.9，CFI＞0.9，IFI＞0.9。根據(jù)該標準，本研究各量表的擬合指數(shù)較好，表明本研究量表具有較好的結構效度。

3　數(shù)據(jù)分析與結果

3.1描述性統(tǒng)計分析

各變量的Pearson相關系數(shù)見表1。根據(jù)表1，職場抱怨源各維度（自變量）除工作負荷和職業(yè)發(fā)展外，同創(chuàng)新績效（因變量）都存在顯著負相關關系；除工作負荷外，職場抱怨源其它維度同員工建言（中介變量）也都存在顯著負向關系。另外，員工建言和創(chuàng)新績效顯著正相關（r= 0.743，p＜0.01）。職場抱怨源各維度同自我隱藏傾向（調節(jié)變量）存在弱的負向關系。以上結果為后續(xù)的直接效應、中介和調節(jié)效應檢驗提供了必要的前提條件。

表1　研究各變量的Pearson相關系數(shù)

3.2 主效應假設檢驗

通過多元回歸分析檢驗職場抱怨源各維度對創(chuàng)新績效的影響，并檢驗假設1?；貧w分析結果見表2。模型1表明，控制變量對創(chuàng)新績效的解釋能力非常弱，判定系數(shù)（R2）只有0.053。模型2讓所有自變量（職場抱怨源各維度）和控制變量進入模型，模型的解釋能力顯著提高，R2提高到0.333。職場抱怨源各維度中，與同事關系、管理規(guī)范因素和物理環(huán)境顯著地負向影響創(chuàng)新績效。結合描述性統(tǒng)計分析結果（見表1），職場抱怨源各維度，除職業(yè)發(fā)展和工作負荷外，其它各維度都同創(chuàng)新績效顯著負相關。這表明職場抱怨源各維度之間存在多重共線性問題。為此，進一步采用逐步回歸（Stepwise Regression）方法進行分析［19］，結果見表3模型3。根據(jù)模型3，與同事關系（β=-0.313，p＜0.001）、管理規(guī)范因素（β =-0.258，p＜0.01）和物理環(huán)境（β=-0.179，p＜0.05）顯著地負向影響知識型員工的創(chuàng)新績效；這支持了假設1。然而，在以上因素共同存在影響的前提下，工作負荷顯著地正向影響創(chuàng)新績效，β=0.362，p＜0.001。

表2　預測創(chuàng)新績效的回歸分析結果

以上結果表明，與同事關系不和諧程度越高、管理越不規(guī)范、物理環(huán)境越差，知識型員工的創(chuàng)新績效越低。而自我報告的工作負荷越強的知識型員工，創(chuàng)新績效越高。

3.3中介效應檢驗

接下來，進一步檢驗與同事關系、管理規(guī)范因素和物理環(huán)境對創(chuàng)新績效的負向影響過程中，員工建言的潛在中介作用。具體檢驗方法參照溫忠麟等（2004）提出的“中介效應檢驗程序”［20］。第一步檢驗自變量對因變量的回歸系數(shù)是否顯著，表3中模型1、3、5揭示了自變量對因變量的顯著影響效應。第二步檢驗自變量對中介變量的回歸系數(shù)是否顯著，回歸分析結果表明，與同事關系（β=-0.503，p＜0.001）、管理規(guī)范因素（β= -0.463，p＜0.001）、物理環(huán)境（β=-0.348，p＜0.001）對中介變量（員工建言）的回歸系數(shù)均顯著，工作負荷對員工建言的回歸系數(shù)不顯著，β =-0.094，p＞0.1。第三步，檢驗中介變量（員工建言）和原自變量一起作為自變量，做預測因變量（創(chuàng)新績效）的回歸分析時，原自變量回歸系數(shù)的變化。根據(jù)表3中模型2、4、6，當回歸模型中加入中介變量員工建言后，原自變量的回歸系數(shù)都不再顯著。

表3　員工建言的中介效應檢驗結果

比較模型1和2，在控制性別、年齡、受教育程度、工作年限、職位高低等變量的影響后，模型中加入員工建言，與同事關系對創(chuàng)新績效的負向影響回歸系數(shù)-0.376降低至-0.084，并且不再顯著p＞0.05。比較模型3和4，在控制性別等變量的影響下，模型中引入建言后，管理規(guī)范因素對創(chuàng)新績效的負向回歸系數(shù)由-0.343降為-0.075，并且不再顯著，p＞0.1。對比模型5和6同樣可以發(fā)現(xiàn)，當引入建言后，物理環(huán)境對創(chuàng)新績效的負向影響系數(shù)由-0.31降至-0.054，同樣回歸系數(shù)不再顯著，p＞0.3。這表明，與同事關系、管理規(guī)范因素以及物理環(huán)境，通過員工建言的完全中介作用，對知識型員工的創(chuàng)新績效產(chǎn)生負向影響。這支持了假設2。

3.4調節(jié)效應檢驗

進一步檢驗自我隱藏傾向在職場抱怨源與員工建言之間的潛在調節(jié)效應。鑒于主效應分析中，職場抱怨源各維度只有與同事關系、管理規(guī)范因素、物理環(huán)境和工作負荷對創(chuàng)新績效存在顯著直接影響，接下來的自變量僅選取這4個維度進行分析。為了直觀的反應調節(jié)效應的作用方向，便于揭示數(shù)據(jù)分析結果所反映的結論，參照行為科學領域的常用做法［21］，根據(jù)自變量、調節(jié)變量的均值將相應維度分為高低兩個水平組，然后進行單變量多因素方差分析（ANOVA）。逐一檢驗結果表明，僅“與同事關系”維度同“自我隱藏傾向”顯著地交互影響員工建言（F（1，348）= 4.322，p=0.039），交互效應如圖1。

根據(jù)圖1，相比自我隱藏傾向低的知識型員工，與同事關系對高自我隱藏傾向知識型員工的建言行為有更強的負向影響；這部分支持了假設3。具體地，自我隱藏傾向高的知識型員工在與同事關系不好的氛圍下，更不傾向建言，這會進一步負向影響他們的創(chuàng)新績效；而在與同事關系好的情形下更傾向建言，這會提升他們的創(chuàng)新績效。

圖1　與同事關系和自我隱藏傾向對知識型員工建言的交互效應

4　結論與啟示

本研究考察了職場抱怨源對知識型員工創(chuàng)新績效的影響效應和作用機制，得到如下結論。

（1）職場抱怨源的與同事關系、管理規(guī)范因素和物理環(huán)境維度，顯著負向影響知識型員工的創(chuàng)新績效；而工作負荷維度對創(chuàng)新績效有正向影響。這意味著知識型員工與同事的關系出現(xiàn)不和諧（如被人誤解、忽視或孤立）、所在企業(yè)的管理欠規(guī)范（如工作性質、地位不明確，工作職責、目標不清）或者物理環(huán)境糟糕（如工作地點交通不便、辦公室裝修環(huán)境差），都會抑制他們的創(chuàng)新績效。然而，一定程度的工作負荷，如工作量大、完成時間緊迫，則可能激發(fā)他們尋求創(chuàng)新方法以解決工作問題，從而提升其創(chuàng)新績效。

（2）與同事關系、管理規(guī)范因素和物理環(huán)境通過員工建言的完全中介作用，負向影響知識型員工的創(chuàng)新績效。即與同事關系不和諧、管理欠規(guī)范或物理環(huán)境糟糕，會通過抑制知識型員工建言，進而對他們的創(chuàng)新績效產(chǎn)生負向影響。

（3）“自我隱藏傾向”和“與同事關系”維度交互影響知識型員工的建言水平，從而影響其創(chuàng)新績效；相比自我隱藏傾向低的知識型員工，與同事關系出現(xiàn)問題，會對高自我隱藏傾向的知識型員工的建言行為有更明顯的負面影響，從而更顯著地抑制他們的創(chuàng)新績效。

本研究的理論貢獻是從職場抱怨源的角度，揭示了組織環(huán)境中的負面抱怨源對知識型員工創(chuàng)新績效的影響效應和作用機制。實踐上，研究結論對培育知識型員工創(chuàng)新氛圍，提升其創(chuàng)新績效具有參考意義。結合本研究結論，要培育有利于知識型員工創(chuàng)新的組織氛圍，要特別注意容易引發(fā)他們抱怨的“與同事關系”、“管理規(guī)范”和“物理環(huán)境”因素。這些方面如果出現(xiàn)問題，會抑制他們的建言水平，從而負向影響其創(chuàng)新績效。因此，要創(chuàng)建有利于知識型員工積極溝通、創(chuàng)建和諧同事關系和領導下屬關系的人際氛圍；避免工作性質和地位不明確、工作職責和目標不清晰、工作不按規(guī)定流程等管理規(guī)范化問題的出現(xiàn)；以及保障好工作方面的物理環(huán)境，如積極解決上下班交通不便、辦公環(huán)境差、周邊環(huán)境差、辦公設備不好用等問題。另外，適度水平的工作負荷，會促進知識型員工的創(chuàng)新績效。因而要在工作量和工作難度上給予知識型員工一定的挑戰(zhàn)性。最后，在應對職場抱怨源對知識型員工創(chuàng)新績效負面影響的工作過程中，要識別具有不同自我隱藏傾向的員工。相比低自我隱藏傾向的人，不和諧的同事關系對高自我隱藏傾向的員工有更顯著的負向影響，因此要尤其關注并解決上述抱怨源對高自我隱藏傾向知識型員工的抑制作用。

［1］黃亮，彭璧玉.工作幸福感對員工創(chuàng)新績效的影響機制——一個多層次被調節(jié)的中介模型［J］.南開管理評論，2015，18（2）:15～29

［2］王仙雅，林盛，陳立蕓，等.組織氛圍、隱性知識共享行為與員工創(chuàng)新績效關系的實證研究［J］.軟科學，2014，28（5）:43～47

［3］高英.知識型員工職場抱怨的成因:一項探索性研究［J］.華東經(jīng)濟管理，2014，28（2）:104～109

［4］Gordon，M.E.，Miller，S.J..Grievances:A Review of Research and Practice［J］.Personnel Psychology，1984，37（1）:117～146

［5］高英，袁少鋒.知識型員工職場抱怨的成因研究——基于探索性與驗證性因子分析的實證［J］.科技管理研究，2015，35（19）:137～143

［6］韓翼，廖建橋，龍立榮.雇員工作績效結構模型構建與實證研究［J］.管理科學學報，2007，10（5）:62～77

［7］姚艷虹，衡元元.知識員工創(chuàng)新績效的結構及測度研究［J］.管理學報，2013，10（1）:97～102

［8］王士紅，徐彪，彭紀生.組織氛圍感知對員工創(chuàng)新行為的影響——基于知識共享意愿的中介效應［J］.科研管理，2013，34（5）:130～135

［9］鄭建君，金盛華，馬國義.組織創(chuàng)新氣氛的測量及其在員工創(chuàng)新能力與創(chuàng)新績效關系中的調節(jié)效應［J］.心理學報，2009，41（2）:1203～1214

［10］姚艷虹，李揚帆，夏敦.領導者不當督導對員工創(chuàng)新行為的影響研究［J］.管理學報，2014，11（8）:1177～1183

［11］Van Dyne，L.，Lepine，J.A..Helping and Voice Extra-Role Behaviors:Evidence of Construct and Predictive Validity［J］.A-cademy of Management Journal，1998，41（1）:108～119

［12］Morrison，E.W.，Milliken，F(xiàn).J..Organizational Silence:A Barrier to Change and Development in a Pluralistic World［J］.A-cademy of Management Review，2000，25（4）:706～725

［13］時勘，高利萍，曲如杰.員工建言的影響作用探究［J］］.心理與行為研究，2013，11（2）:217～222

［14］Van Dyne，L.，Ang S.，Botero，I.C..Conceptualizing Employee Silence and Employee Voice as Multidimensional Constructs［J］. Journal of Management Studies，2003，40（6）:1359～1392

［15］Nemeth，C.Managing Innovation:When Less is More［J］.California Management Review，2007，40（1）:59～74

［16］Kahn，J.H.，Hessling，R.M..Measuring the Tendency to Conceal versus Disclose Psychological Distress［J］.Journal of Social& Clinical Psychology，2001，20（1）:41～65

［17］Kawamura，K.Y.，F(xiàn)rost，R.O..Self-Concealment as a Mediator in the Relationship Between Perfectionism and Psychological Distress［J］.Cognitive Therapy and Research，2004，28（2）:183～191

［18］龔健虎.知識型員工職業(yè)自我效能及職業(yè)動機與就業(yè)能力的關系研究［J］.工業(yè)技術經(jīng)濟，2014，（7）:123～132

［19］古扎拉蒂.計量經(jīng)濟學（第三版）［M］.林少宮譯.北京:中國人民大學出版社，2000

［20］溫忠麟，張雷，侯杰泰，等.中介效應檢驗程序及其應用［J］.心理學報，2004，36（5）:614～620

［21］宋曉兵，聶春艷，徐麗麗.炫耀還是低調？面子損失對消費者品牌標識偏好的影響研究［J］.營銷科學學報，2012，8（3）:63～75

Impacts of Complaints Causes on Knowledge Workers’Innovative Performance

Gao Ying
（Liaoning University，Shenyang 110136，China）

Knowledge workers’innovative performance is the core determinant of a company’s competitive advantage in the current era of Mobile Internet.This study aims to examine the impacts of complaints causes of knowledge workers on their innovative performance，and investigate possible mediation effect of employee invoice and moderation effect of self-concealment tendency.We collected 351 knowledge worker responses from state-owned，private-owned and foreign-invested companies.Research results of this study demonstrate that relations with colleagues，management standardization and physical environments decrease knowledge worker’s innovative performance through employee voice.However，work load dimension positively correlated with employees’innovative performance.Further，compare to knowledge workers with low self-concealment tendency，“relations with colleagues”dimension has stronger negative impacts on high self-concealment tendency knowledge workers’invoice and innovative performance.Finally，theoretical contributions and management implications were discussed.

complaints causes；knowledge worker；employee voice；innovative performance

10.3969/j.issn.1004-910X.2016.11.022

F272.9

A

2016—05—06

教育部人文社會科學研究青年基金項目“知識型員工職場抱怨的成因、影響及其管理策略研究”（項目編號:13YJC630035）；遼寧大學青年科研基金項目（項目編號:LDQN2016030）。

高英，遼寧大學新華國際商學院講師，管理學博士。研究方向:員工心理與行為。

（責任編輯:史 琳）