基于企業(yè)管理角度的集體勞動爭議的預防和處理

劉燕

一、集體勞動爭議的概念以及現(xiàn)狀

勞動爭議有廣義與狹義之分，廣義的勞動爭議是指以勞動關系為中心發(fā)生的一切爭議；狹義的勞動爭議僅指單個的雇用人和受雇用人之間所發(fā)生之爭議及雇用人團體與受雇用人團體發(fā)生之爭議為限①。按照參與爭議的人數(shù)和合同種類可將勞動爭議分為個人勞動爭議與集體勞動爭議。其中集體爭議是指勞動者一方當事人為法定若干人數(shù)以上，具有共同申訴理由的勞動爭議。國務院發(fā)布的《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》第4條規(guī)定：“發(fā)生爭議的職工一方人數(shù)在10人以上，并有共同理由的，為集體勞動爭議②?！?/p>

當前，隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，不同利益群體之間的矛盾尤其是勞動關系矛盾日趨復雜，加之勞動者法律意識和維權意識增強，使各種類型的集體勞動爭議案件逐年上升。企業(yè)作為集體勞動爭議的兩大主體之一，較之勞方而言，因生產(chǎn)秩序的阻斷遭受的經(jīng)濟損失巨大，在爭議當中處于較為強勢地位，所以，就如何減弱集體勞動爭議的影響、減少和避免集體勞動爭議的發(fā)生，企業(yè)一方或許更有可為。

二、基于企業(yè)管理角度的集體勞動爭議預防與處理分析

（一）集體勞動爭議發(fā)生的根源在于企業(yè)剩余價值的分配

集體勞動爭議的本質是勞資雙方對企業(yè)剩余價值的重新分配。由公式W=c+v+m=k+m，其中W表示商品的價值，c表示轉移來的生產(chǎn)資料的價值，v表示勞動力自身的價值，m表示剩余價值，k（k=c+v）代表成本價格。簡化來說，企業(yè)所生產(chǎn)的商品的價值，除了用于支付生產(chǎn)資料的消耗與勞動力自身價值以外，剩余價值歸資方所有。資本追求利潤最大化，勞動追求工資最大化，資本的逐利本性從根本上決定了其與勞動之間存在著不可避免的利益矛盾。如果把企業(yè)的剩余價值比作一塊蛋糕的話，現(xiàn)在勞資雙方的爭議最根本的就在于對于企業(yè)剩余價值（m）這塊蛋糕的重新分配上，當雙方就剩余價值的分配，即蛋糕的切分不能達成一致時，集體勞動爭議發(fā)生。

（二）企業(yè)傳統(tǒng)經(jīng)濟增長模式的局限

企業(yè)傳統(tǒng)的經(jīng)濟增長模式直接表現(xiàn)為企業(yè)整體的生產(chǎn)與管理水平的落后，生產(chǎn)技術的落后會導致企業(yè)的生產(chǎn)效率下降、生產(chǎn)的產(chǎn)品難以適應社會新的需求；管理水平的落后會使得企業(yè)員工整體的勞動生產(chǎn)積極性與生產(chǎn)效率降低，阻礙了人在企業(yè)生產(chǎn)中的主觀能動性這一優(yōu)勢的發(fā)揮，結果導致企業(yè)增資空間有限、經(jīng)濟效益下降，低速增長與不增長的工資水平已不能適應現(xiàn)代快速發(fā)展的經(jīng)濟水平和員工在新經(jīng)濟條件下的利益訴求，這反過來又會對企業(yè)的生產(chǎn)造成進一步的阻礙，企業(yè)傳統(tǒng)落后的發(fā)展模式會引發(fā)企業(yè)生產(chǎn)的惡性循環(huán)。

（三）企業(yè)勞動爭議的預防與處理機制不健全

1、企業(yè)針對勞動爭議的預防機制認識不全面

企業(yè)多重勞動爭議的仲裁、訴訟，而輕勞動爭議的預防。伴隨經(jīng)濟形勢的快速變化、企業(yè)員工的日趨年輕化與知識化，員工對于企業(yè)的訴求并不僅僅局限于以往的安逸與溫飽，其對企業(yè)的相關訴求發(fā)生了巨大的變化：相關的權利訴求與更多的利益訴求。相關的權利訴求表現(xiàn)為在企業(yè)生產(chǎn)與運營、管理當中平等、充分的話語權；更多的利益訴求表現(xiàn)為對企業(yè)剩余價值這塊蛋糕的重新分配。如果企業(yè)缺乏相應的勞動爭議預防機制，沒有及時注意到員工的權利與利益訴求，員工個人的權益表達途徑不順暢時便會以集體的形式組織起來就相關的勞動權益表達自己的訴求，最常見的表現(xiàn)形式即為集體勞動爭議。

2、企業(yè)缺乏健全的集體協(xié)商機制與應急處理機制

當集體勞動爭議發(fā)生時，內部解決是最理想的爭議處理方式，如果企業(yè)就集體勞動爭議的處理的集體協(xié)商機制過于單一、沒有針對突發(fā)集體勞動爭議事件的應急處理機制，那么就會出現(xiàn)一旦協(xié)商不成便直接進入訴訟、仲裁處理階段的不理想局面，消耗大量的人力物力，不僅對企業(yè)造成巨大的成本壓力、對員工造成直接的經(jīng)濟損失，也會對勞資雙方的和諧勞動關系造成不可修復的傷害。

（四）“以人為本”和諧的企業(yè)文化缺失

“以人為本”和諧的企業(yè)文化是企業(yè)人本管理的一種體現(xiàn)，涉及到企業(yè)生產(chǎn)與管理的方方面面，是處理好企業(yè)與員工之間平等互利的勞動關系的一劑良方，從根本上預防集體勞動爭議的發(fā)生，是企業(yè)的“軟實力”。傳統(tǒng)的集體勞動爭議預防和處理手段，如仲裁、訴訟等已不能完全適應當前復雜形勢的需要，這些手段往往忽略了當事人的內心體驗和真實想法，忽略從矛盾的心理根源出發(fā)和人的內心需求入手，集體勞動爭議的預防和處理效果往往事倍功半。一些集體勞動爭議不能及時解決在企業(yè)基層，引起大大小小的勞動糾紛都直接向勞動部門投訴，這既加大了有關部門的工作量，又容易因力量不足不能及時處理，導致矛盾激化，引發(fā)集體勞動爭議，甚至演變成突發(fā)性群體事件。

三、企業(yè)預防與處理集體勞動爭議的管理改革建議

（一）正確認識集體勞動爭議本質努力構建和諧勞動關系

集體勞動爭議事件背后的勞資糾紛產(chǎn)生的根本原因在于資本與勞動之間利益的對立，這是由資本與勞動的屬性決定的。集體勞動爭議的頻發(fā)與愈演愈烈會倒逼企業(yè)就剩余價值的占有進行重新的思考與分配，通過企業(yè)一方向勞動者一方的放權讓利來進一步緩解與消除勞資雙方就剩余價值分配之間的尖銳矛盾，勞資雙方本著溝通、整合的原則來處理糾紛，千萬不要讓“非此即彼”埋沒了我們，通過將勞資雙方的需求分解并整合成有機整體，我們會找到很多比“此”、“彼”更好的解決辦法③，努力從根源上消除勞資沖突，做好集體勞動爭議的預防。

（二）加快轉換企業(yè)管理思想與管理方式

企業(yè)的發(fā)展與管理要適應經(jīng)濟發(fā)展的“新常態(tài)”，企業(yè)生存與發(fā)展的第一步首先是順應社會的經(jīng)濟發(fā)展趨勢，把創(chuàng)新作為企業(yè)增資與發(fā)展的新引擎，把企業(yè)的蛋糕做大，只有在蛋糕做大的基礎上才能更好地進行蛋糕的切分。所以，企業(yè)要轉換管理思想與管理方式，注重企業(yè)生產(chǎn)的技術發(fā)展與創(chuàng)新，加大對企業(yè)生產(chǎn)、人力資源管理方面的投入，將生產(chǎn)與管理并進，才能更好地適應經(jīng)濟社會的發(fā)展需要，增加企業(yè)財富創(chuàng)造，為企業(yè)剩余價值的分配打下基礎。

（三）健全企業(yè)勞動爭議的預防與處理機制

1、做好針對集體勞動爭議事件發(fā)生的預防機制

企業(yè)應當做好針對集體勞動爭議事件發(fā)生的預防機制，保障員工權益訴求表達渠道的完善與暢通，通過及時、全面的了解員工的相關權益訴求，就相關問題及時進行溝通、處理，把出現(xiàn)的問題化解在基層、化解在個體，而不是讓員工通過集體組織起來表達勞動權益的訴求，減少與避免集體勞動爭議的發(fā)生。

2、建立起彈性健全的集體協(xié)商機制

企業(yè)應當建立起彈性、健全的集體協(xié)商機制，當集體勞動爭議發(fā)生后，若經(jīng)一次集體協(xié)商不成，安排再次進行協(xié)商，這種彈性、健全的集體協(xié)商機制可以大大加強勞資雙方之間的互信程度，提高了集體勞動爭議的協(xié)商解決的可能性；此外，應急處理機制的建設，保證了企業(yè)有針對勞動爭議突發(fā)的應急預案，當突發(fā)性集體勞動爭議事件發(fā)生后可以按照最優(yōu)處理程序進行妥善解決。

（四）努力建設“以人為本”和諧的企業(yè)文化

“以人為本”和諧的企業(yè)文化有助于企業(yè)預防和處理集體勞動爭議。

通過用心理學的理論探討有針對性的、可行的預防和處理集體勞動爭議的心理對策，準確把握集體勞動爭議參與者的心理特征，彌補傳統(tǒng)手段的不足，及時疏導參與者的過激心理，緩和參與者的情緒，有助于糾紛的正確處理，對降低集體勞動爭議的發(fā)生率和破壞程度，促進社會穩(wěn)定與和諧具有一定的理論價值和現(xiàn)實意義。

（作者單位：首都經(jīng)濟貿易大學）

注釋：

① 史尚寬.勞動法原論.1978年臺灣正大印書館重刊版.241

② 王益英 主編.中華法學大辭典·勞動法學卷.北京：中國檢察出版社.1997.146

③ 斯圖爾特·克雷納.管理百年.?？冢汉Ｄ铣霭嫔?1993.71