公司員工培訓(xùn)投入對(duì)工作績(jī)效的影響

董灝 葉琳

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2016）08-000-01

摘要隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深化，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，如何在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存謀發(fā)展，是現(xiàn)代企業(yè)所面臨的一個(gè)重要問題。如何通過對(duì)人力資本的投資來獲取企業(yè)的利益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高核心競(jìng)爭(zhēng)能力，是企業(yè)獲得長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵。對(duì)員工的培訓(xùn)作為人力資本投資的一種重要形式，是一種有效提高企業(yè)績(jī)效的方法。本文圍繞企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的投入對(duì)企業(yè)短期與長(zhǎng)期績(jī)效的影響進(jìn)行文獻(xiàn)綜述，并在此基礎(chǔ)上探討其對(duì)我國(guó)員工培訓(xùn)問題的啟發(fā)。

關(guān)鍵詞員工培訓(xùn)人力資源工作績(jī)效

一、員工培訓(xùn)與工作績(jī)效相關(guān)理論

培訓(xùn)這一概念最早是由科學(xué)管理之父泰勒提出，之后經(jīng)過不斷地發(fā)展，不同學(xué)者對(duì)培訓(xùn)給出了不同的定義。培訓(xùn)理論大致經(jīng)歷三個(gè)階段的發(fā)展，分別是傳統(tǒng)理論時(shí)期（1900-1930）、行為科學(xué)時(shí)期（1930-1960）和系統(tǒng)理論時(shí)期（1960-至今）。傳統(tǒng)理論時(shí)期也是古典管理理論在西方盛行的時(shí)期，主要以泰勒為代表人物，認(rèn)為科學(xué)的管理方式是通過制定選擇工人的標(biāo)準(zhǔn)，幫助個(gè)體尋找崗位使其技能最大程度上與任務(wù)符合，通過培訓(xùn)挖掘員工潛力，使他們有更加出色的工作行為，并且盡最大的努力投入工作。這也是“培訓(xùn)”這一概念第一次被提出，開啟了培訓(xùn)領(lǐng)域的研究。行為科學(xué)時(shí)期，學(xué)者們意識(shí)到“人”是有思想有感情的，金錢等物質(zhì)收益并不是工人努力工作的唯一動(dòng)機(jī)，工人不是“經(jīng)濟(jì)人”，而是“社會(huì)人”。因此，該時(shí)期下的培訓(xùn)理論，更多是關(guān)注員工的興趣愛好、工作態(tài)度、情緒等對(duì)工作的影響，并著重從人性和也里的角度進(jìn)行分析，以期改善能夠影響工作的相關(guān)因素，從而提高工作效率。系統(tǒng)理論時(shí)期，將培訓(xùn)的各部分內(nèi)容看為一個(gè)整體，這一整體不能與社會(huì)層面分離開單獨(dú)存在，培訓(xùn)系統(tǒng)是龐大的社會(huì)體系中的組成部分，培訓(xùn)的規(guī)范、流程、內(nèi)容等方面都會(huì)受到社會(huì)環(huán)境等多方面因素的影響。

績(jī)效這一概念角度不同，其內(nèi)在含義也會(huì)發(fā)生變化。在組織層面的稱為企業(yè)績(jī)效，個(gè)人層面的工作績(jī)效，甚至還有其他團(tuán)體的績(jī)效等。本文僅討論員工的個(gè)人績(jī)效，即工作績(jī)效。一直以來，對(duì)工作績(jī)效是行為還是結(jié)果的討論從未停止，而該理論的發(fā)展也圍繞著這一論點(diǎn)。以Campbell為代表認(rèn)為績(jī)效是行為的觀點(diǎn)。他們認(rèn)為工作績(jī)效是指員工所表現(xiàn)出與組織、王作目標(biāo)密切相關(guān)的、可觀測(cè)到的行為，這種行為應(yīng)該與結(jié)果分開。該學(xué)者于1993年提出，“績(jī)效是一種可度量的行為，這種行為貫穿工作活動(dòng)始終，就績(jī)效的定義來看，這一概念主要是指與工作及組織目標(biāo)相關(guān)的活動(dòng)，不論這些行為是組織規(guī)定必須完成的還是員工主動(dòng)進(jìn)行的?！倍訠emadin為代表的學(xué)者理解的績(jī)效是與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果密切相關(guān)的概念，側(cè)重于從企業(yè)的角度反映其財(cái)務(wù)收益、社會(huì)認(rèn)可等因素的成果。

二、實(shí)證研究下的員工培訓(xùn)與工作績(jī)效關(guān)系的闡述

盡管學(xué)者對(duì)員工培訓(xùn)和工作績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了研究，但是研究結(jié)論始終得不到一致的觀點(diǎn)。主要有兩種結(jié)論：一、員工培訓(xùn)能夠促進(jìn)工作績(jī)效。Delaney對(duì)ICPSR 的數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，在內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、就業(yè)保障、參與制、工作規(guī)程和利潤(rùn)分享 7 項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐中，培訓(xùn)與可觀察的績(jī)效有著明確正向關(guān)系。Paauwe 和 Richardson認(rèn)為，員工培訓(xùn)能會(huì)促進(jìn)員工績(jī)效，而員工績(jī)效又會(huì)進(jìn)一步影響企業(yè)與財(cái)務(wù)相關(guān)的績(jī)效。張曉華研究則發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)對(duì)員工任務(wù)績(jī)效和適應(yīng)性績(jī)效部分正相關(guān)。Danvila證明培訓(xùn)能夠促進(jìn)績(jī)效，因此應(yīng)把培訓(xùn)當(dāng)作是投資而不是成本，這也得到了 A.H.Awang）研究結(jié)果的支持。二、員工培訓(xùn)與員工績(jī)效無顯著相關(guān)性。Bartel分析了哥倫比亞商學(xué)院的調(diào)查數(shù)據(jù)，研究制造業(yè)中培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)銷售業(yè)績(jī)的影響，他發(fā)現(xiàn)只有新的非正式培訓(xùn)項(xiàng)目才對(duì)銷售業(yè)績(jī)有正向影響，其他培訓(xùn)對(duì)銷售業(yè)績(jī)幾乎沒有影響。Black 和Lynch用柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)來衡量培訓(xùn)的效果，他們認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)生產(chǎn)率的影響并不明顯。Lynch 和 Black （1997）發(fā)現(xiàn)制造業(yè)銷售業(yè)績(jī)不依賴于有多少員工接受了培訓(xùn)。Mark對(duì) UK LFS、Eurostat Labour Force Survey、OECD 等相關(guān)數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)代入道格拉斯函數(shù)模型進(jìn)行分析后認(rèn)為，研究成果并不能給出十分有力的說明培訓(xùn)能夠提高生產(chǎn)率。之后，Mark將在職培訓(xùn)看成特殊培訓(xùn)，離職培訓(xùn)看成一般培訓(xùn)，他發(fā)現(xiàn)這兩種培訓(xùn)的回報(bào)在統(tǒng)計(jì)上并不顯著。Melanie 和 Richard用 2004 年 WERS（Workplace Employee Relations Survey）的數(shù)據(jù)分析了員工培訓(xùn)與工作績(jī)效的關(guān)系。他們以培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)度作為研究培訓(xùn)的指標(biāo)，以缺勤率、離職率、財(cái)務(wù)績(jī)效、勞動(dòng)生產(chǎn)率、產(chǎn)品質(zhì)量等為績(jī)效指標(biāo)，發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)對(duì)工作績(jī)效的關(guān)系卻是非常復(fù)雜的，員工培訓(xùn)未必能夠促進(jìn)員工的工作績(jī)效。

三、對(duì)我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)問題的啟發(fā)

員工培訓(xùn)的理論和實(shí)踐在不斷發(fā)展的，并且隨著研究的深入逐漸成型和豐富。對(duì)其不斷深入研究的目的在于探索和發(fā)現(xiàn)提高培訓(xùn)效率、改善培訓(xùn)效果的途徑，使知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)員工培訓(xùn)投資獲得更高的收益，從而促進(jìn)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)和形成。我國(guó)企業(yè)在實(shí)行培訓(xùn)的時(shí)候應(yīng)當(dāng)注意以下三點(diǎn)1）注重員工培訓(xùn)意愿的提高。業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身工作和發(fā)展的需要，著重了解員工個(gè)人需要，組織能夠滿足員工個(gè)人需求或者有利于員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)。2）切實(shí)提高員工的培訓(xùn)收益。如果參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)到的知識(shí)和技能并不能體現(xiàn)在工作中，員工的工作績(jī)效就不會(huì)發(fā)生比較明顯的改變，薪酬甚至是職位的提升自然就無從談起。企業(yè)最好能將參與過培訓(xùn)的員工分配在能發(fā)揮其所學(xué)知識(shí)的崗位上，人盡其才，這樣才能形成良性循環(huán)，使員工培訓(xùn)真正發(fā)揮作用，從而提高員工的工作績(jī)效。3）上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及組織應(yīng)給與員工適當(dāng)支持。企業(yè)應(yīng)在組織培訓(xùn)的同時(shí)，重視參與培訓(xùn)員工的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度。如果參與培訓(xùn)員工的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不支持培訓(xùn)活動(dòng)，很容易挫傷員工參與培訓(xùn)的積極性，也可能影響培訓(xùn)活動(dòng)的順利進(jìn)行，無法達(dá)到最終目的。