新時期事業(yè)單位人力資源管理分析

王元利

摘 要 隨著社會經(jīng)濟的不斷進步，事業(yè)單位面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。事業(yè)單位如果想要在眾多單位中立于不敗之地，就必須對人力資源進行科學合理的管理。本文分析了我國事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，并結(jié)合相關的管理創(chuàng)新理論和實際經(jīng)驗提出了相應的建議。

關鍵詞 事業(yè)單位 人力資源管理 問題 對策

中圖分類號：F241 文獻標識碼：A

我國事業(yè)單位作為我國的公共服務部門，不以盈利為目的，在提供社會公共服務、促進社會主義經(jīng)濟不斷發(fā)展方面有著舉足輕重的作用。改革開放以來，我國的事業(yè)單位為了進一步適應經(jīng)濟發(fā)展的需求一直在進行著人力資源管理方式方法的改革。在傳統(tǒng)人力資源管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變過程中取得了一定的成效，但是也存在著許多問題和不足，制約了事業(yè)單位促進社會進步、維護社會穩(wěn)定作用的發(fā)揮。

1事業(yè)單位人力資源的管理中的問題

1.1崗位過熱和過冷，兩極分化嚴重

在事業(yè)單位中，有許多沒有編制的被認為是“低下”的體力勞動的工作。很少有人會去做這些工作，這些工作往往枯燥乏味，而且風吹日曬，工資低，待遇差。這些工作主要被一群年過半百左右的中老年人做著，每一天都起早貪黑的。他們往往沒有學歷，有些更是大字不識一個的文盲。而這些工作其實都是政府承包出去的工作，然后承包商為了減少成本，甚至取消了所有員工的休息日。而且某些戶外工作者，連自己基本的休息點都沒有，尤其是在寒冷的冬天和酷暑難當?shù)南奶?。但由于這些人之中不乏沒有親人，沒有文化的人，這些人的處境尤為可憐，甚至請假都請不了，所以就永遠沒有了假期?，F(xiàn)在公務員熱，萬人爭過獨木橋的現(xiàn)象非常的明顯。而且這也誘發(fā)了腐敗等相關的問題，這是國家事業(yè)單位體制的漏洞，更是人力資源管理工作沒能好好的開展，遏制這種現(xiàn)象的結(jié)果。

1.2事業(yè)單位人力資源工作沒有與時俱進

事業(yè)單位的應聘和到實際崗位工作的過程，應聘招聘方式的演變。就拿公務員考試來說。1993年的時候，實施了開始從高校應屆畢業(yè)生中選錄公務員的策略。雖然為事業(yè)單位注入了許多新鮮的血液，但理想有余而現(xiàn)實不足、理論有余而實踐不足、對上有余而對下不足的“三有余三不足”弊端，很快暴露出來。后面的一些列改革，都是在此基礎上一些改動。但公務員的招收還是在用非常老套的考核方式，有時候其公平性是很有待驗證的。是否把合適的人才放到合適的崗位上，這些都是一個很嚴峻的問題。而研究所等的招聘，往往有些太注重學歷，學校，各種證書等一些外在的因素。反而少了對個人能力和潛能的考量，這是中國人的先入為主思想的結(jié)果。

1.3濫竽充數(shù)，忠誠問題嚴重

現(xiàn)在大家都開始認為編制下的工作，是經(jīng)濟危機下的避風港，許多的人都開始選擇公務員入職考試的應聘途徑。但這些人之中，不乏許多根本對自己當前工作完全不感興趣，渾渾噩噩混天過日之輩。然而這些人之中，某些人的素質(zhì)也很有問題，有時候不是他們在為人民服務，而是人民在求他們服務。這些人完全沒有自己的職業(yè)素養(yǎng)和道德，沒能忠于自己的職責，這些都是公務員考試考核的弊端所導致的結(jié)果。而且一旦進到編制，“鐵飯碗”的說法和策略，也大大的制約了真正人才的選拔和任用。事業(yè)單位人力資源管理的重心應該是把恰當?shù)娜朔诺角‘數(shù)牡胤?，著重于選拔各式各樣的人才，而不是，只注重于專業(yè)知識，口才表達等能力的人選拔。而且事業(yè)單位的很多崗位，根本就不需要過高的能力，只要放好自己的心態(tài)，好好地為人民服務才是最根本的道理。

2人力資源管理的建議

針對新形勢出現(xiàn)的事業(yè)單位人力資源問題，特提出事業(yè)單位人力資源管理工作的開展建議。

2.1規(guī)范化崗位，減少外包服務

對于那些過熱和過冷崗位，有關方面都應該進行相關的管理和革新。應該試著把所有的人都進行人為的考察，了解個人性格和愛好特長等一系列的事情。對于每個崗位的要求，就能力要求的層面全面升級到能力和文化屬性的分析。到時候再對所有的職位和應聘者進行雙向選擇的活動，讓事業(yè)單位的人才招聘走向市場經(jīng)濟體質(zhì)的雙向選擇路線。對于許多的崗位，盡量減少外包，不可把自己職責內(nèi)的事情轉(zhuǎn)嫁于別人身上。給予許多沒能享受事業(yè)單位待遇，卻做著事業(yè)單位工作的人一個崗位和待遇。

2.2改革嘗試新的人力資源招聘

中國是考卷上的國家，分數(shù)一直以來都被認為是考量人才的一個標準。事業(yè)單位對能力的考量也應該使用多元素的考量，不應該只是使用這個分數(shù)和面試來決定。言之鑿鑿的人那么多，你怎么知道哪個是實際能夠做到的呢，哪個做了又能堅持到最后呢？但品德，毅力，意志的考量都不是輕易能夠做到的?，F(xiàn)在大多數(shù)的事業(yè)單高層都還是老一輩緊守傳統(tǒng)的人，但是傳統(tǒng)不是讓我們不能突破，我們必須順應新的形勢，創(chuàng)造新的招聘方式來適應當前的發(fā)展。而且良好的招聘方式，也能遏制和杜絕一些腐敗問題的發(fā)生。

2.3加強薪酬制度，活用激勵機制

本來薪酬制度中的績效考核制度，是非常實用的一個制度。但由于許多事業(yè)單位的重視程度不夠，而且有些事業(yè)單位就是擺個形式，沒有認真仔細的實施。良好的薪酬制度，可以剔除掉體制中的某些根本不能勝任工作的或是玩忽職守混天過日的人。再有另一方面，人在滿足于基本的物質(zhì)需求的時候，會有更高的精神需要，這是許多社會一直都普遍忽略的一個事情。而滿足員工的精神需求，歸屬感、尊嚴及自我實現(xiàn)，這些都不是金錢可以買到的東西，就要靠公司活用激勵制度的手段了。必須加強人們的思想文化教育和激勵，培養(yǎng)每個人心中的一種使命感。只有讓每一個事業(yè)單位員工的關注于，在職位上得到的，物質(zhì)以外的需求，人們才能真正的忠于職守。認識到自己的作為，才能對自己的工作產(chǎn)生熱愛之情，才能找到自我實現(xiàn)的出口。

3結(jié)語

如今的時代正在飛快的發(fā)展，市場的競爭也會變得越來越激烈。他們對人才的需求也會越來越迫切，勢必會有更好的薪水和待遇出現(xiàn)。而事業(yè)單位所做的，只是要做到盡量的讓每一個人，深切的體會一就是全，全就是一的思想。給予金錢以外的報酬，也只有在乎這種報酬的人才能真正的做好事業(yè)單位那不以營利為目的的工作。而現(xiàn)在事業(yè)單位的人力資源最迫切的是，解決如何讓適當?shù)娜说剿m當?shù)奈恢蒙先ィ挥惺聵I(yè)單位的兢兢業(yè)業(yè)才是保障一個社會穩(wěn)定發(fā)展的關鍵。

參考文獻

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