企業(yè)員工社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)位置對組織承諾的影響
——LMX的中介作用

高翔

(青島農(nóng)業(yè)大學(xué)人文社會科學(xué)學(xué)院，山東青島266109)

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企業(yè)員工社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)位置對組織承諾的影響
——LMX的中介作用

高翔

(青島農(nóng)業(yè)大學(xué)人文社會科學(xué)學(xué)院，山東青島266109)

以兩家大型民營制造企業(yè)的5個(gè)部門作為樣本，對研究變量進(jìn)行社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)分析和統(tǒng)計(jì)分析，實(shí)證檢驗(yàn)了員工社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)位置對組織承諾的影響，以及領(lǐng)導(dǎo)——成員交換(Leader-Member Exchange，簡稱LMX)的中介作用。研究發(fā)現(xiàn)，大領(lǐng)導(dǎo)班底和非正式領(lǐng)導(dǎo)班底比邊緣人的LMX和組織承諾高；員工的LMX越高，其組織承諾就越高；LMX在員工社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)位置(班底 vs. 邊緣人)與組織承諾的關(guān)系中起完全中介作用。

社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)位置；整體社會網(wǎng)絡(luò)；LMX；組織承諾

一、引言

當(dāng)今世界是一個(gè)經(jīng)濟(jì)全球化、信息化的時(shí)代，很多傳統(tǒng)的組織模式和管理形式都受到了前所未有的挑戰(zhàn)。許多學(xué)者已看到了信息化給社會帶來的劇變，進(jìn)而開始探索未來的組織形態(tài)及新的管理哲學(xué)，因此便出現(xiàn)了以信息化與網(wǎng)絡(luò)化為核心的新型組織與管理模式。與西方管理模式很不同，中國的管理模式是以關(guān)系運(yùn)作出網(wǎng)絡(luò)式組織、網(wǎng)絡(luò)式經(jīng)濟(jì)以及未來的治理方法，因?yàn)橹袊鴤鹘y(tǒng)的社會結(jié)構(gòu)具有差序格局的特點(diǎn)，和諧的關(guān)系管理成為中國企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。西方管理學(xué)理論一談到中國特色的管理，也不免強(qiáng)調(diào)“guanxi”(關(guān)系)的重要性，但是這些理論很少能把“關(guān)系”到底是什么，及其對管理究竟有何影響說清楚，更談不上詮釋中國人如何管理關(guān)系。因此, 對中國情境下的企業(yè)內(nèi)部社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究，無論從理論層面還是從實(shí)踐層面都顯得非常必要。

自上世紀(jì)80 年代以來, 組織承諾成為了組織行為研究中的重要概念和變量之一, 積累了豐富的研究成果。一方面，這些研究成果證實(shí)，組織承諾在個(gè)人整體工作績效、促進(jìn)組織整體運(yùn)作以及協(xié)助組織發(fā)展與變革方面, 都具有重要的影響[1]。另一方面，對組織承諾的形成，大量的研究表明個(gè)人屬性、工作特性和薪酬等是影響員工組織承諾的主要因素。不過，這一領(lǐng)域也處于傳統(tǒng)研究方法瓶頸很難突破的境地。已有研究表明，員工的工作態(tài)度和行為會受到社會網(wǎng)絡(luò)的影響，但這其中的機(jī)制卻鮮有討論。因此，為了填補(bǔ)現(xiàn)有文獻(xiàn)的不足，本文采用社會網(wǎng)絡(luò)分析的研究視角，嘗試進(jìn)一步認(rèn)識員工組織承諾的影響因素及其發(fā)揮作用機(jī)制。具體來說，本文將運(yùn)用社會網(wǎng)絡(luò)分析法在中國情境下構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部員工社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)位置測量體系，建立員工社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)位置與組織承諾之間的關(guān)系模型，剖析不同社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)位置上的員工的組織承諾水平，并探討領(lǐng)導(dǎo)—成員交換(Leader-Member Exchange，簡稱LMX)作為影響機(jī)制在員工社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)位置與組織承諾之間的中介作用。這不僅是對當(dāng)前相關(guān)理論的有益補(bǔ)充，而且也將有助于指導(dǎo)中國企業(yè)的管理實(shí)踐。

已有研究主要探討了組織承諾的前因變量和結(jié)果變量[2,3]，國內(nèi)的組織承諾研究從2000年后開始得到了管理學(xué)界的廣泛重視，但已有研究大都建立在西方組織承諾理論的基礎(chǔ)上，本土研究相對匱乏。過去研究組織承諾的大多是工業(yè)心理學(xué)家，較常用到以個(gè)體為中心的研究方法，由于忽視個(gè)體所處社會網(wǎng)絡(luò)位置特征對其個(gè)體行為的影響, 所以對現(xiàn)實(shí)的解釋存在一定的局限性[4]。較以往不同的是，整體結(jié)構(gòu)論是社會網(wǎng)絡(luò)分析的基本思想，它的分析對象是組織整體的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，個(gè)體只充當(dāng)結(jié)構(gòu)中的一個(gè)節(jié)點(diǎn)，這一節(jié)點(diǎn)在整體結(jié)構(gòu)中的位置特性決定了它的行為，如果結(jié)合個(gè)體和整體兩種視角，將會獲得創(chuàng)新性發(fā)現(xiàn)[5]。

二、理論背景與研究假設(shè)

(一)理論背景

LMX理論提出后，國內(nèi)外很多學(xué)者試圖采用不同的理論加以解釋這一現(xiàn)象，本文選取了最具代表性的兩大理論——角色理論和社會交換理論。

角色理論是一種跨學(xué)科的綜合行為科學(xué)理論。20世紀(jì)30年代以來，角色理論從心理學(xué)、社會學(xué)與人類學(xué)三大領(lǐng)域中發(fā)展起來。社會心理學(xué)家認(rèn)為，人的社會行為由人在社會關(guān)系中的地位決定，如同演員的行為由腳本決定，人的社會角色是人在一定社會背景中所處的地位或所起的作用。Graen等人運(yùn)用角色扮演理論(Role Playing Theory)來解釋LMX關(guān)系，該理論認(rèn)為在組織社會化進(jìn)程中，新員工要經(jīng)歷角色獲得(role taking)、角色扮演(role making)、角色習(xí)慣化(role routinization)三個(gè)階段，并強(qiáng)調(diào)角色是多維的[6]。

社會交換理論是由美國社會學(xué)家喬治·霍曼斯在20世紀(jì)50年代最早提出的一種社會學(xué)理論。這一理論認(rèn)為人類的一切行為都被某種能夠帶來獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬的交換活動(dòng)所支配，人類的一切社會活動(dòng)都可以歸結(jié)為一種交換，因此，人們在社會交換中所結(jié)成的社會關(guān)系也是一種交換關(guān)系。Liden和Graen從這一理論的角度對LMX進(jìn)行了解釋，他們把所有的交換關(guān)系都分為社會交換與經(jīng)濟(jì)交換兩種類型。而關(guān)系的本質(zhì)則是以信任和善意為基礎(chǔ)，付出者主要不會考慮眼前利益，而是預(yù)期對方在未來會以履行義務(wù)的方式來回報(bào)[7]。社會交換以信任和雙贏為基礎(chǔ)，具有長期特征；而經(jīng)濟(jì)交換建立在利益得失算計(jì)的基礎(chǔ)上，具有短期特征。由此，LMX的性質(zhì)通常表現(xiàn)為兩種截然不同的狀態(tài)：一種是不超出雇傭合同規(guī)定范圍的領(lǐng)導(dǎo)與部屬之間的經(jīng)濟(jì)性交換；另一種則是雇傭合同規(guī)定范圍之外的領(lǐng)導(dǎo)與部屬之間的社會性交換，而這種交換關(guān)系建立在領(lǐng)導(dǎo)與部屬之間相互尊敬、信任及責(zé)任的基礎(chǔ)上[7-9]。

(二)研究假設(shè)

Graen及其同事在研究垂直對子聯(lián)結(jié)理論(Vertical Dyad Linkage , VDL)時(shí)指出，領(lǐng)導(dǎo)由于時(shí)間和精力有限，要?jiǎng)澐殖霾煌南聦伲⑵鸩煌愋偷年P(guān)系，并采用不同的管理風(fēng)格。其中，領(lǐng)導(dǎo)與少部分下屬建立了特殊關(guān)系，這些下屬成為“圈內(nèi)成員”(in-group member)，他們會得到領(lǐng)導(dǎo)更多的關(guān)照和信任，也可能享有一些如工作更自主、更靈活等特權(quán)，以及更大的上升空間和更多的報(bào)酬等等；而其他下屬則成為“圈外成員”(out-group member)，他們和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系局限于正式的工作關(guān)系范圍之內(nèi)，相對而言，占用領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間較少，工作自主性較差，獲得獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會較少[10]。Bass認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對下屬的重視程度有所差別，會大力扶植他最重視的下屬[11]。和其他人比起來，圈內(nèi)成員和領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系更加緊密，關(guān)系更加融洽[12]。Lee和Kim認(rèn)為占據(jù)網(wǎng)絡(luò)中心位置的員工比網(wǎng)絡(luò)其他位置的員工工作自主性更高、處理關(guān)系的能力更強(qiáng)[13]。

根據(jù)Liden的模型，LMX的前因變量即影響因素主要包括領(lǐng)導(dǎo)和下屬一致性，以及一些情境變量等。情境因素包括財(cái)政收入，群體規(guī)模[14]；領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，群體構(gòu)成，組織文化和組織政策等[15]。盡管理論研究表明組織網(wǎng)絡(luò)對LMX關(guān)系很重要，但僅有少數(shù)實(shí)證研究對此觀點(diǎn)進(jìn)行了驗(yàn)證[16,17]。Sparrowe和Liden的研究從社會網(wǎng)絡(luò)分析的角度來描述社會結(jié)構(gòu)如何通過領(lǐng)導(dǎo)將組織內(nèi)的一些人納入圈內(nèi)，另一些人排除在外來推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換進(jìn)程。他們把領(lǐng)導(dǎo)與成員關(guān)系發(fā)展的初期描述為一個(gè)歸因過程，領(lǐng)導(dǎo)和成員的社會網(wǎng)絡(luò)會影響他們對未來交換質(zhì)量的期望，包括個(gè)人喜好、領(lǐng)導(dǎo)和成員感知到的相似性等[8]。

華人社會結(jié)構(gòu)的人際互動(dòng)是以個(gè)人為中心，就像水波一樣，一個(gè)圈一個(gè)圈地向外擴(kuò)散。每個(gè)圈與中心的距離，表示遠(yuǎn)近不同的等級關(guān)系[18]。以自我為中心的網(wǎng)絡(luò)，根據(jù)個(gè)體差異，每個(gè)人的網(wǎng)絡(luò)大小與邊界都是不一樣的，而且即便在自己的圈子內(nèi)，仍有關(guān)系遠(yuǎn)近之分，相較其他人，對離自己越近的人通常會給予越多的資源、方便、關(guān)心，以及參與決策的機(jī)會等等[19]。本文認(rèn)為與處于核心位置的班底相比，邊緣人與領(lǐng)導(dǎo)的距離較遠(yuǎn)、社會交換較少，他們得到的來自領(lǐng)導(dǎo)的信任、關(guān)懷、支持和資源等也相對較少，相應(yīng)地對領(lǐng)導(dǎo)和組織的回報(bào)也較少，他們與領(lǐng)導(dǎo)之間的交換關(guān)系質(zhì)量總體較低。因此，結(jié)合上述文獻(xiàn)研究及本文研究目的，提出如下假設(shè)。

H1與大領(lǐng)導(dǎo)班底和非正式領(lǐng)導(dǎo)班底的LMX相比，邊緣人的LMX更低。

Tichy強(qiáng)烈建議組織行為(OB)研究應(yīng)該采用網(wǎng)絡(luò)分析的視角，同時(shí)考慮社會結(jié)構(gòu)(macro)與個(gè)人心理動(dòng)機(jī)(micro)對個(gè)人行為、態(tài)度與績效的影響。地位相同的成員在企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)中容易持有一致的工作態(tài)度[20]。Erickson的研究也發(fā)現(xiàn)，社會網(wǎng)絡(luò)中扮演的社會角色相似、地位相近的員工對于工作的態(tài)度往往趨同[21]。Hartman和Johnson認(rèn)為組織承諾與凝聚力密切相關(guān)，即個(gè)人的直接聯(lián)絡(luò)人[22]。大量的研究證實(shí)了社會網(wǎng)絡(luò)對個(gè)人的工作態(tài)度有顯著影響。Labianca和Brass證實(shí)在組織中具有消極連帶的個(gè)人的工作滿意度和組織承諾都會比較低[23]。Kim的研究從情感性關(guān)系和工具性關(guān)系的角度分析了社會網(wǎng)絡(luò)對組織承諾的影響，結(jié)果表明：在工具性關(guān)系而非情感性關(guān)系中，網(wǎng)絡(luò)規(guī)模會正向影響組織承諾；在工具性關(guān)系和少數(shù)情感性關(guān)系中，網(wǎng)絡(luò)參與者的權(quán)力會正向影響組織承諾；在情感性關(guān)系而非工具性關(guān)系中，員工的民族和種族差異會對組織承諾有顯著影響[24]。西方文獻(xiàn)已經(jīng)累積了相當(dāng)數(shù)量的研究與證據(jù)，證實(shí)了人際網(wǎng)絡(luò)對組織中個(gè)人態(tài)度與行為的影響。Morrison和Wellman認(rèn)為處于網(wǎng)絡(luò)中心位置的員工與很多同事都有聯(lián)系，他們的組織歸屬感很強(qiáng)[25，26]。本文認(rèn)為班底內(nèi)部聯(lián)系非常密切，有著大量的情感交換和工具交換，對組織的依附感非常強(qiáng)，而邊緣人與領(lǐng)導(dǎo)的連帶較弱，其孤獨(dú)感要高于班底，而相同的結(jié)構(gòu)位置會使其工作態(tài)度具有相似性，因此他們的組織承諾整體水平較低。鑒于此，本文提出如下假設(shè)。

H2大領(lǐng)導(dǎo)班底與非正式領(lǐng)導(dǎo)班底比邊緣人的組織承諾高。

LMX理論認(rèn)為高質(zhì)量LMX的回報(bào)方式之一是下屬對組織表現(xiàn)出的忠誠與認(rèn)同。根據(jù)依附理論(Attachment Theory)，由于LMX會讓下屬對領(lǐng)導(dǎo)逐漸產(chǎn)生情感依附，從而對組織產(chǎn)生某種程度的認(rèn)同和卷入[17]。Liden和Graen的研究證實(shí)：擁有高質(zhì)量LMX關(guān)系的下屬，會得到領(lǐng)導(dǎo)更多的信任、更多的工作自主性和支持，并且這些下屬會表現(xiàn)出更高水平的組織承諾，對領(lǐng)導(dǎo)會更加信任和尊敬[7]。Castleberry和Tanner以銷售人員作為研究對象，發(fā)現(xiàn)LMX與銷售人員的組織承諾和工作滿意度正相關(guān)[27]； Nystrom以美國企業(yè)高管作為研究對象，也證實(shí)了LMX與組織承諾的正向關(guān)系[28]；實(shí)證結(jié)果表明員工的LMX感知和組織承諾之間存在正相關(guān)關(guān)系[29]； Basu和Green的研究顯示在制造類企業(yè)中，LMX與員工的工作自主性、領(lǐng)導(dǎo)對員工的支持和員工的組織承諾正相關(guān)[30]。王輝和劉雪峰認(rèn)為當(dāng)LMX的水平較高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的信任水平也較高，領(lǐng)導(dǎo)在下屬遇到困難時(shí)會提供更多的支持與鼓勵(lì)、授予下屬更多的權(quán)力、給工作提供更多的信息等，而下屬的工作滿意度和組織認(rèn)同感也很高，他們的組織承諾水平也相對來說較高[31]。大量的實(shí)證研究結(jié)果都表明LMX與組織承諾之間是正相關(guān)關(guān)系。鑒于此，本文提出如下假設(shè)。

H3員工的LMX越高，其組織承諾就越高。

許多研究結(jié)果都支持LMX的中介作用假設(shè)。Kinicki等人發(fā)現(xiàn)在員工心理控制源與組織承諾的關(guān)系中，LMX具有中介作用[32]。李秀娟和魏峰發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)部分通過LMX的提升引起員工滿意度、組織承諾和績效的提高，權(quán)變性獎(jiǎng)勵(lì)(例外管理和放任型領(lǐng)導(dǎo))完全通過LMX的提升引起員工滿意度、組織承諾和績效的提高[33]。宋春篙等人的研究發(fā)現(xiàn)LMX在組織公平(特別是交互公平)與員工的工作態(tài)度(工作滿意度和組織承諾)、工作績效的關(guān)系中起中介作用[34]。Sahin的研究發(fā)現(xiàn)LMX在Y理論和情感承諾之間起到部分中介作用[35]。Zhang等人的研究發(fā)現(xiàn)下屬與領(lǐng)導(dǎo)的主動(dòng)性人格一致性越高，他們的LMX就越高； LMX部分中介領(lǐng)導(dǎo)和下屬主動(dòng)性人格一致性與情感承諾、工作滿意度和工作績效之間的關(guān)系[36]。苗仁濤等人的研究發(fā)現(xiàn)LMX部分中介高績效工作系統(tǒng)對員工工作態(tài)度(組織承諾、工作滿意度、組織信任)的正向影響[37]。以上結(jié)果表明，LMX確實(shí)在某些變量與組織承諾的關(guān)系中起著中介作用。而明確檢驗(yàn)LMX在社會網(wǎng)絡(luò)與組織承諾之間中介作用的相關(guān)研究尚匱乏，本文認(rèn)為處于不同社會網(wǎng)結(jié)構(gòu)位置的員工，具有不同的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)能力(networking ability)，與領(lǐng)導(dǎo)接觸和溝通的機(jī)會也不同，班底通常比邊緣人擁有更強(qiáng)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)能力和工作自主性，能夠獲得領(lǐng)導(dǎo)更多的信任和支持，有著更高質(zhì)量的LMX，進(jìn)而產(chǎn)生更高水平的組織承諾。在此基礎(chǔ)上，本文提出如下假設(shè)。

H4LMX在員工社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)位置(班底 vs. 邊緣人)與組織承諾的關(guān)系中起中介作用。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)數(shù)據(jù)來源

本文主要以企業(yè)員工的社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)位置及其對組織承諾的影響作為研究對象，采用立意抽樣法，依托人際關(guān)系及咨詢項(xiàng)目，選取了國內(nèi)兩家大型民營企業(yè)人數(shù)在20-60之間的共計(jì)6個(gè)大部門作為調(diào)研對象，共發(fā)放229份問卷。去掉1個(gè)無效部門，還有5個(gè)有效部門，有效問卷185份，有效率80.8%。其中，男性占60.5%，女性占39.5%。從年齡構(gòu)成上來看，24歲及以下占9.7%；25-29歲占39.5%；30-34歲占23.8%；35-39歲占13.5%；40歲及以上占13.5%。從工齡來看，1-5年占41.6%；6-10年占34.6%；11-15年占10.8%；16年以上占13%。學(xué)歷上高中以下占2.2%；高中或中專占10.3%；大專占29.7%；大學(xué)(本科)占54.6%；碩士占3.2%。

(二)變量測量

1.員工社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)位置。

本文主要運(yùn)用情感網(wǎng)絡(luò)來測量員工的社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)位置，情感網(wǎng)絡(luò)是指工作之外員工與其他同事來往的程度。本文主要借鑒Krackhardt和Hansen、羅家德對情感網(wǎng)絡(luò)的測量，選取了3道題，分別是：“若在工作上遭遇挫折，你會向他/她吐苦水；你和哪些人聊天時(shí)會談到個(gè)人私事；請勾選你覺得最熟的同事”。

社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)位置的類型。羅家德等認(rèn)為圈子往往以組織中的領(lǐng)導(dǎo)為中心，形成差序格局結(jié)構(gòu)(見圖1)。圈子成員可分為以下五種角色：大領(lǐng)導(dǎo)(組織中的正式領(lǐng)導(dǎo))班底，他們是大領(lǐng)導(dǎo)的“親信”，他們和大領(lǐng)導(dǎo)在本文中簡稱為1號人；非正式領(lǐng)導(dǎo)班底，是指小領(lǐng)導(dǎo)(次級領(lǐng)導(dǎo))的班底和無領(lǐng)導(dǎo)圈子(如老鄉(xiāng)圈、興趣團(tuán)體等)，本文簡稱2號人；大領(lǐng)導(dǎo)圈內(nèi)邊緣人，也算大領(lǐng)導(dǎo)的熟人，但和1號人比起來，和大領(lǐng)導(dǎo)距離較遠(yuǎn)，本文簡稱3號人；橋，連接兩個(gè)或兩個(gè)以上圈子的人，本文簡稱4號人；最后一種是圈外人，即那些被任何圈子都排斥在外的人和與非正式領(lǐng)導(dǎo)距離較遠(yuǎn)的人，本文簡稱5號人[38,39]。

圖1　員工社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)位置圖

社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)位置的測量。本文社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)位置的測量主要通過以下方法來獲得：第1步，利用Ucinet軟件中的距離(Distance)功能計(jì)算出與大領(lǐng)導(dǎo)情感強(qiáng)連帶1步距離的成員，即為1號人；再找出與大領(lǐng)導(dǎo)情感強(qiáng)連帶2-4步距離的成員，即為3號人；第2步，利用第1步數(shù)據(jù)，計(jì)算情感強(qiáng)連帶成分(component)(規(guī)模至少為3)；第3步，每個(gè)成分找出職位最大的小主管；第4步，在成分中，與小主管距離2步以內(nèi)(含2步)的成員即為2號人；第5步，若這些成分中的無小主管，先找出原始數(shù)據(jù)，并將原始數(shù)據(jù)中的1號人去除；第6步，利用第5步的數(shù)據(jù)計(jì)算情感內(nèi)向中心度，取情感內(nèi)向中心度最高者為無領(lǐng)導(dǎo)圈子的地下領(lǐng)導(dǎo)，如果情感內(nèi)向中心度也相同，則皆為無領(lǐng)導(dǎo)圈子的地下領(lǐng)導(dǎo)；第7步，找出無領(lǐng)導(dǎo)圈子的地下領(lǐng)導(dǎo)后，利用第5步的數(shù)據(jù)，畫出情感強(qiáng)連帶的圖形，找出與此地下領(lǐng)導(dǎo)距離2步以內(nèi)(含2步)的成員亦為2號人；第8步，利用原始數(shù)據(jù)計(jì)算中介性(Betweenness)，中介性值顯著高者即為4號人，至于要取多少人為準(zhǔn)，依據(jù)豐富的田野調(diào)研經(jīng)驗(yàn)，建議取團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)的10%即可；第9步，利用排除法，剩下的人為5號人；第10步，按照以上步驟計(jì)算完3道情感網(wǎng)絡(luò)題后，取眾數(shù)作為最后的結(jié)果，也就是員工的社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)位置[39]。

2.LMX(領(lǐng)導(dǎo)—成員交換)。

Graen和Uhl-Bien將LMX定義為“領(lǐng)導(dǎo)與成員之間基于關(guān)系的社會交換”。本文將LMX界定為領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間交換關(guān)系的質(zhì)量。本文采用王輝等翻譯的Liden和Maslyn開發(fā)的LMX問卷，該量表由12道題目組成，例如：“我非常喜歡我主管的為人；和我主管在一起工作非常有意思；我樂意與我的主管交流，等等”，采用李克特七點(diǎn)量表進(jìn)行測量。本文該量表的Cronbachα值為0.96。

3.組織承諾。

組織承諾是“個(gè)人對某一特定組織的認(rèn)同及投入的態(tài)度傾向的相對強(qiáng)度”[40]。本文采用Mowday等人所設(shè)計(jì)的組織承諾量表，此量表由羅家德翻譯為中文，在分析了預(yù)測的結(jié)果后，選擇了其中的9道題形成本文的組織承諾變量，例如：“我會極力向朋友推薦我服務(wù)的這家公司是值得加入的好機(jī)構(gòu)；我感覺到公司的價(jià)值觀和我的價(jià)值觀非常接近；我很高興自己在各項(xiàng)就業(yè)機(jī)會中選擇了目前服務(wù)的這家公司，等等”，采用李克特七點(diǎn)量表進(jìn)行測量。本文該量表的Cronbachα值為0.94。

4.控制變量。

在組織承諾的研究文獻(xiàn)中，員工的人口特征如性別、年齡、學(xué)歷和工齡等常作為主要的控制變量。由此，本文也檢驗(yàn)了這些變量對組織承諾的影響程度。其中，性別做虛擬變量處理，男性為“1”，女性為“0”；年齡分為5個(gè)等級；學(xué)歷分為5個(gè)等級；工齡分為4個(gè)等級。

四、數(shù)據(jù)分析

(一)量表的信度與效度

本研究使用SPSS18.0以Cronbachα來檢驗(yàn)量表的內(nèi)部一致性。結(jié)果表明各變量(除了社會網(wǎng)絡(luò)，因?yàn)樯鐣W(wǎng)絡(luò)量表是半開放式問卷，很少有學(xué)者對它進(jìn)行信度與效度檢驗(yàn))量表的Cronbachα均大于0.6，證明各量表都具有比較高的信度。但本研究中社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)位置屬于類別變量，無法檢驗(yàn)其信度，而以往的研究表明本文所使用的社會網(wǎng)絡(luò)量表有著良好的信效度。

本研究采用主成分法進(jìn)行因子分析，主要采用探索性因子分析方法來檢驗(yàn)量表的結(jié)構(gòu)效度，通過主成分抽取法和最大方差法旋轉(zhuǎn)來抽取特征值大于1的因子，并且所抽取的因子至少能解釋60%的方差。LMX(領(lǐng)導(dǎo)—成員交換)因子分析提取了一個(gè)因子，累積方差解釋量為72.16%；組織承諾因子分析提取了一個(gè)因子，累積方差解釋量為71.85%。

(二)各變量之間的相關(guān)分析

本文使用的統(tǒng)計(jì)軟件為SPSS18.0，主要是利用相關(guān)分析和回歸分析做各變量之間的影響分析。本文的自變量社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)位置屬于類別變量，在進(jìn)入相關(guān)分析和回歸模型前要轉(zhuǎn)為虛擬變量。依據(jù)本文假設(shè)，設(shè)置班底(1號人&2號人)=1，邊緣人(3號人)=0。表1給出了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)，結(jié)果顯示班底vs. 邊緣人(1&2 vs. 3)與LMX、組織承諾都在0.01水平上顯著正相關(guān)(0.40**、0.35**)、LMX與組織承諾顯著正相關(guān)(0.71**)。

表1　研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)(樣本數(shù)=185)

注：**表示在0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)；a:1&2=1, 3=0(以下同)。

表2　LMX的中介作用分析結(jié)果(樣本數(shù)=185)

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01，***p<0.001。

(三)LMX的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本文采用Baron等人提出的層級回歸方法檢驗(yàn)LMX在社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)位置與組織承諾之間是否具有中介效應(yīng)。鑒于性別、年齡、學(xué)歷和工齡等控制變量對本研究的內(nèi)容均有較為重要的影響，因此一同放入到LMX中介效應(yīng)檢驗(yàn)?zāi)Ｐ椭小＞唧w分析結(jié)果見表2。

由表2可以看出，在中介變量對自變量的回歸模型中，對LMX而言，班底 vs. 邊緣人(1&2 vs. 3)對LMX都具有顯著的正向影響(β=0.39，p<0.001)，因此H1得到了驗(yàn)證，即班底比邊緣人的LMX質(zhì)量高。在因變量對自變量及中介變量的回歸方程中，對組織承諾而言，模型1顯示班底vs. 邊緣人對組織承諾具有顯著的正向影響(β=0.32，p<0.001)，從而假H2得到驗(yàn)證，即班底比邊緣人的組織承諾水平高；模型2的結(jié)果表明學(xué)歷對組織承諾負(fù)向顯著(β=-0.19，p<0.05)，LMX對組織承諾有顯著的正向影響(β=0.69，p<0.001)，因此H3得到驗(yàn)證，即員工的LMX質(zhì)量越高，其組織承諾就越高。比較模型1和模型2，當(dāng)引入了LMX之后，班底vs. 邊緣人對組織承諾的影響變得不顯著，說明LMX在員工社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)位置(班底vs. 邊緣人)與組織承諾之間起完全中介作用，H4得到驗(yàn)證。

五、結(jié)論與討論

實(shí)證分析表明，在中國情境下，做社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)分析的本土研究具有一定的合理性。通過多元回歸分析，本文發(fā)現(xiàn)員工社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)位置通過LMX對組織承諾產(chǎn)生影響。LMX在員工社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)位置(班底 vs. 邊緣人)與組織承諾之間起到了完全中介的作用。因此，企業(yè)可以通過改善現(xiàn)有的員工社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，來提高員工的LMX質(zhì)量和和組織承諾水平。

本文探討了LMX在社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)位置與組織承諾之間的中介作用，國內(nèi)關(guān)于LMX的研究尚處于起步階段，主要分析了LMX的前因變量和結(jié)果變量，對其中介作用的探索有較大的空間。目前對于LMX前因變量的研究不僅數(shù)量較少，而且大多停留在個(gè)體水平的分析層面上，研究結(jié)果大都表明這些變量與LMX之間的關(guān)系并不密切或不顯著，因此需要從更宏觀(群體或組織)的視角來探討LMX的前因變量，例如組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、勝任力、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)等。未來還應(yīng)考慮在情景變量干涉下的 LMX動(dòng)態(tài)整合模型的構(gòu)建。另外， LMX理論與其他的領(lǐng)導(dǎo)理論(如：交換型領(lǐng)導(dǎo)理論、魅力理論和變革型理論等)也可整合發(fā)展?？紤]到中國社會人情關(guān)系的特殊性，本土化的LMX研究有待于進(jìn)一步開展。領(lǐng)導(dǎo)以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來對下屬進(jìn)行分類，從而劃分出圈內(nèi)成員與圈外成員，再以什么樣的原則來區(qū)別對待圈內(nèi)成員與圈外成員，而這些不同的對待原則對下屬的態(tài)度與行為會產(chǎn)生什么樣的影響等等，都是值得進(jìn)一步探究的議題。

本文嘗試探討員工社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)位置、LMX與組織承諾之間的關(guān)系，但由于整體社會網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)收集非常不易，只能采用立意抽樣，而不能采用隨機(jī)抽樣，從而限制了本研究結(jié)論的推導(dǎo)能力。另外，本研究的抽樣可視為兩個(gè)個(gè)案，樣本為華北地區(qū)和華東地區(qū)的兩家民營制造業(yè)公司，因此推論范圍也限制于此類型公司。另外，本文未加探討其他社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)位置(如橋和圈外人)對LMX和組織承諾的影響，所作的研究尚有很多不足之處，需要今后有更多的研究對相關(guān)假設(shè)加以驗(yàn)證，研究范圍也可擴(kuò)大到其他組織行為相關(guān)議題，如工作滿意度、組織信任、組織公民行為和工作績效等，進(jìn)一步提高本理論的普適性。

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責(zé)任編輯廖筠

The Effect of Employees’ Social Network Position on Organizational Commitment——The Mediating Effects of LMX

GAO Xiang

(School of Humanities and Social Sciences, Qingdao Agricultural University, Qingdao 66109, China)

This study tries to analyze the impacts of employees’ structural position in the whole organizational network on their organizational commitment with LMX as the mediator between the two using the sample of five departments in two corporations. The results have shown that, first, the core members of organizational network have a higher level of LMX and organizational commitment than the peripheral members; second, the higher the quality of LMX, the higher the employees’ organizational commitment is; and finally, LMX serves as the full mediator between employees’ network position (core members vs. peripheral members) and their organizational commitment.

network position; whole network; LMX; organizational commitment

2015-08-03

青島農(nóng)業(yè)大學(xué)人文社會科學(xué)研究基金項(xiàng)目(4Y51)；清華大學(xué)校內(nèi)自主科研項(xiàng)目(20121088015)。

高翔，女，青島農(nóng)業(yè)大學(xué)人文社會科學(xué)學(xué)院講師，清華大學(xué)社會科學(xué)學(xué)院博士后，主要從事人力資源管理、組織行為與社會網(wǎng)絡(luò)研究。

F272

A

1005-1007(2016)05-0056-09