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    國有工程企業(yè)人力資源管理的薪酬激勵措施

    2016-10-27 21:52馬宏瑞
    現(xiàn)代經(jīng)濟信息 2016年2期

    摘要:薪酬激勵是一個企業(yè)人力資源管理中非常重要的一環(huán),我國國有工程企業(yè)在薪酬管理中還缺少現(xiàn)代的薪酬激勵方式,沒有有效的發(fā)揮薪酬激勵對員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的作用,如何有效的發(fā)揮薪酬激勵的作用,建立一套符合現(xiàn)代社會市場競爭形勢的薪酬體系,對國有工程企業(yè)的發(fā)展十分必要。

    關(guān)鍵詞:人力資源管理;薪酬管理;薪酬激勵

    中圖分類號:F272.92 文獻(xiàn)識別碼:A 文章編號:1001-828X(2016)002-000-01

    現(xiàn)代社會,市場競爭越來越激烈,企業(yè)之間的競爭更加是人才之間的競爭,只有提高企業(yè)人力資源管理的效率,才能更有效的發(fā)揮每個員工所擁有的價值,進(jìn)而增強企業(yè)的競爭力。人力資源管理中,薪酬管理是其中的重要一項,需要制定出一套行之有效的薪酬激勵制度。我國的國有工程企業(yè)中,現(xiàn)行的薪酬激勵機制還不夠健全,距離現(xiàn)代薪酬激勵管理理念還有一定距離,其中也存在諸多問題,這就需要我們分析國有工程企業(yè)薪酬激勵管理制度形式,并以此來提出相應(yīng)的解決辦法。

    一、國有工程企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀及所存在的問題

    (一)薪酬激勵缺少的公平性

    國有工程企業(yè)目前還存在著按照年齡、資歷等條件論資排輩的現(xiàn)象,如工齡、資歷高的,薪酬待遇方面就高,而有些工作能力和個人素質(zhì)相對高的年輕員工卻沒有較高的薪酬,沒有合理的體現(xiàn)個人價值。新的勞動合同法實施以來,許多國有企業(yè)為了避免用工風(fēng)險,將原來的聘用制和臨時工這類的人員改為勞務(wù)派遣用工,有的這些崗位還包括技術(shù)和管理崗位,這就帶來了部分同工不同酬的現(xiàn)象。薪酬公平性的缺乏會嚴(yán)重影響職工工作的積極性,降低了薪酬所應(yīng)有的激勵作用。

    (二)薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理

    目前我國國有工程企業(yè)薪酬激勵方式比較單一,缺少多樣性。在薪酬設(shè)計理念上還是以工資、獎金、福利為薪酬結(jié)構(gòu)的組成部分,沒有充分認(rèn)識到非貨幣化薪酬的作用,甚至有些企業(yè)沒有將非貨幣化薪酬作為薪酬的一部分,這種物質(zhì)化的薪酬只滿足了基本層次的需求,缺少了更多的激勵方式,對職工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性有有一定的影響。

    (三)長期激勵效果不明顯

    我國工程企業(yè)在薪酬激勵上面重視短期激勵,長期激勵效果不明顯。短期激勵可以起到立刻激勵員工的作用,但是容易造成職工的短視,更重視眼前的利益。長期激勵需要從企業(yè)職工的長期收入和個人的長久發(fā)展出發(fā),包括利用股票期權(quán)、分紅等長期激勵方式。缺少長期激勵會使得企業(yè)職工缺少歸屬感,不能更好的吸引和留住人才。

    (四)薪酬激勵制度不夠健全

    國有工程企業(yè)很多都疏于對激勵制度的加強和完善,同時工程企業(yè)中技術(shù)型員工所占比重比較大,在薪酬激勵的同時對于技術(shù)型員工和一般員工沒有區(qū)別對待,然而同一樣的薪酬激勵很難滿足所有職工的激勵需求,不同的職工得不到有針對性的激勵,工作的潛力也就不能完全發(fā)揮出來,也缺少了創(chuàng)造性,不利于總體的人力資源管理工作和企業(yè)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展。

    二、如何有效的發(fā)揮國有工程企業(yè)人力資源管理的薪酬激勵措施

    (一)實施有競爭力的基本薪酬,將工作業(yè)績和薪酬水平相掛鉤,減少不公平感

    基本薪酬是一種穩(wěn)定的勞動報酬,也是維持職工基本生活的保障,高薪對企業(yè)職工有著很強的激勵作用,薪酬水平的高低具有衡量一個職工價值水平和貢獻(xiàn)大小的標(biāo)準(zhǔn),也能相應(yīng)的體現(xiàn)出個人的社會價值。同時,應(yīng)該結(jié)合崗位要求,將企業(yè)的高層管理者、核心員工、技術(shù)骨干與普通的員工的薪酬待遇區(qū)別開來,根據(jù)崗位職責(zé)大小和工作業(yè)績情況來形成基本薪酬。

    (二)實施具有長期激勵作用的薪酬管理制度

    長期激勵是指通過一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個比較長的時期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)的利益。企業(yè)在長期發(fā)展過程中,會面臨到對企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的員工,比如做出重大發(fā)明創(chuàng)造或者是技術(shù)創(chuàng)新的員工,很有可能會有不滿足企業(yè)的現(xiàn)狀自己出去單干的,或者去更好的平臺,這樣就非常需要有一個長期的激勵方式來吸引、保留這樣的職工,可以對所做的成果進(jìn)行利潤分成,相應(yīng)的提高這類員工的股權(quán)分紅,員工持股后他的個人利益就跟企業(yè)的長期利益相聯(lián)系,有助于企業(yè)的長期發(fā)展。

    (三)建立更加合理的薪酬結(jié)構(gòu),同時發(fā)揮物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的作用

    根據(jù)現(xiàn)代社會員工對物質(zhì)和精神生活需求的特點,建立一種多層次、多元化的薪酬結(jié)構(gòu)。滿足基本物質(zhì)薪酬的前提下,從內(nèi)在加強工作對員工的吸引力。物質(zhì)激勵能很直接的激勵到員工工作的積極性,精神激勵可以輔助物質(zhì)激勵,提高員工對工作的成就感和挑戰(zhàn)性。企業(yè)應(yīng)加強對員工的關(guān)心,建立一套上下級溝通的渠道,使上下級之間能夠進(jìn)行思想交流,從對員工的尊重、理解、肯定的精神激勵來激發(fā)員工的工作熱情和動力,這樣能夠使得企業(yè)更加和諧、健康的發(fā)展。

    (四)構(gòu)建正確的薪酬管理價值觀念

    現(xiàn)代社會市場競爭日趨激烈,企業(yè)也都面臨著不同的生存壓力,對于在國有工程企業(yè)的員工來講,企業(yè)是否能夠在市場中立于不敗之地,企業(yè)員工是有著決定性的作用的,員工應(yīng)該明白,只有通過不斷的努力,繼續(xù)的學(xué)習(xí),提高工作技能,發(fā)揮創(chuàng)新能力,進(jìn)而提高企業(yè)的運行效率,才有可能使得企業(yè)在市場競爭中具有優(yōu)勢,企業(yè)的效益提高了,員工也能從中得到相應(yīng)的益處。同時,企業(yè)也需要尊重人才、愛護(hù)人才,這樣才能更好的留住人才。

    三、結(jié)束語

    為了企業(yè)能夠健康長久的發(fā)展,就要充分發(fā)揮薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中作用,結(jié)合社會發(fā)展需要,使薪酬制度符合現(xiàn)代社會的衡量標(biāo)準(zhǔn),滿足員工的實際需求,從多個方面深入到員工的所需,調(diào)動員工工作的積極性,使員工有更大的動力,吸引并留住更多關(guān)鍵型人才。企業(yè)在完善自身薪酬管理體系的同時,結(jié)合全面的人力資源管理,為企業(yè)的長期發(fā)展打好基礎(chǔ),以便創(chuàng)造出更多的效益。

    參考文獻(xiàn):

    [1]李嚴(yán)鋒.薪酬管理[M].大連:東北財經(jīng)大學(xué)出版社,2002.

    [2]王蕾.試析人力資源薪酬管理中存在的問題及其對策[J].企業(yè)導(dǎo)報,2013.

    [3]楊劍等.激勵導(dǎo)向的薪酬設(shè)計[M].北京:中國紡織出版社,2003.

    作者簡介:馬宏瑞(1982-),男,畢業(yè)院校:武漢理工大學(xué),學(xué)歷:碩士,研究方向:人力資源管理。

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