知識型員工工作壓力與工作績效的關(guān)系研究

鮑　軍

(黃山學(xué)院　旅游學(xué)院，安徽　黃山　245021)

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知識型員工工作壓力與工作績效的關(guān)系研究

鮑軍*

(黃山學(xué)院旅游學(xué)院，安徽黃山245021)

為激發(fā)知識型員工的工作潛力，提高工作績效，回顧相關(guān)文獻(xiàn)，明確了知識型員工的概念，梳理了工作壓力與工作績效關(guān)系的現(xiàn)有研究，確定出工作本身壓力、組織信任壓力和職業(yè)發(fā)展壓力的工作壓力維度以及任務(wù)績效、創(chuàng)新績效的工作績效維度，并引入自我效能和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向兩個(gè)個(gè)體差異變量，從全新視角完善工作壓力影響工作績效的理論模型。226份不同公司知識型員工群體調(diào)查問卷的實(shí)證研究結(jié)果顯示：知識型員工的工作本身壓力與職業(yè)發(fā)展壓力正向顯著影響任務(wù)績效和創(chuàng)新績效，組織信任壓力負(fù)向顯著影響任務(wù)績效和創(chuàng)新績效；自我效能和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向在工作壓力與工作績效關(guān)系中均具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

知識型員工；工作壓力；工作績效；自我效能；學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向

伴隨著企業(yè)間日益激烈的競爭，當(dāng)今社會早已進(jìn)入以知識技能為標(biāo)簽的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識資源更新速度越來越快，信息化、網(wǎng)絡(luò)化成為主流。企業(yè)要想在新一輪的競爭角逐中立于不敗之地，實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展，持續(xù)的學(xué)習(xí)能力和較強(qiáng)的創(chuàng)造力不可或缺。而知識型員工作為具有專業(yè)特長和開闊視野、追求自主性和創(chuàng)新精神的知識載體，無疑成為企業(yè)的核心員工。企業(yè)管理者們將市場競爭中的壓力更多地轉(zhuǎn)移給了知識型員工群體，旨在提高組織的運(yùn)營效率和組織績效，因此，知識型員工個(gè)體在內(nèi)部競爭機(jī)制和自身職業(yè)發(fā)展等方面的驅(qū)使下，確實(shí)對企業(yè)績效起到了些許積極作用，然而巨大的工作壓力也對員工的生理、心理造成了不同程度的傷害，影響了其工作積極性和工作效率。因此，進(jìn)一步了解新時(shí)期知識型員工的心理特征，研究其工作壓力與工作績效之間的復(fù)雜關(guān)系具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、文獻(xiàn)綜述

(一)知識型員工的概念

管理學(xué)大師彼得·德魯克首次提出知識型員工的概念，即那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人[1]。綜合赫瑞比[2]和達(dá)爾波特[3]的觀點(diǎn)，知識型員工大多具有較高專業(yè)能力、教育背景和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并以知識創(chuàng)造和分享為工作的主要目的，通過理性思考的分析與判斷、綜合與設(shè)計(jì)，為產(chǎn)品創(chuàng)造附加價(jià)值。馬國臣等提出知識型員工是區(qū)別于傳統(tǒng)員工，以生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識為職業(yè)，為企業(yè)(或組織)帶來知識資本增值[4]。高英[5]從能力論、學(xué)歷論、職業(yè)論三個(gè)角度界定知識型員工，其中能力論強(qiáng)調(diào)知識型員工較強(qiáng)的知識運(yùn)用能力和價(jià)值創(chuàng)造能力：學(xué)歷論強(qiáng)調(diào)知識型員工的較高水平的受教育經(jīng)歷；職業(yè)論強(qiáng)調(diào)知識型員工的工作崗位特征。張學(xué)和等[6]指出知識型員工作為創(chuàng)新、傳播和應(yīng)用知識的主體，是組織中產(chǎn)品、服務(wù)和生產(chǎn)流程更新的智力源泉。

(二)工作壓力與工作績效的關(guān)系研究

Dolan[7]表示工作壓力是指在工作情境和個(gè)體特征的交互作用下，工作要求與個(gè)體間的不匹配，會影響其生理、心理和行為的反應(yīng)系統(tǒng)。J.M.Ivancevich等[8]提出工作壓力是任何行動、壓力源或者事件對個(gè)體產(chǎn)生特殊要求時(shí)的一種隨個(gè)體差異變化的適應(yīng)性反應(yīng)，壓力源對每個(gè)個(gè)體來說都是客觀存在的，而個(gè)體對壓力源的反應(yīng)差異化形成了工作壓力。工作績效的概念探討中，結(jié)合結(jié)果導(dǎo)向和行為導(dǎo)向的觀點(diǎn)得到一致認(rèn)可，即員工從事一系列與工作特定目標(biāo)相關(guān)的行為，并產(chǎn)出一定的職能結(jié)果的行為。

趙秀清[9]將工作壓力劃分為工作本身、角色壓力、人際關(guān)系、組織結(jié)構(gòu)、職業(yè)發(fā)展、工作-家庭沖突6個(gè)方面，探究其對工作績效的任務(wù)績效、人際促進(jìn)、工作奉獻(xiàn)的影響，結(jié)果表明工作壓力的不同維度對工作績效有不同的影響。黃海燕等[10]以注冊會計(jì)師群體為調(diào)研對象，實(shí)證表明工作壓力與工作績效之間呈倒U型關(guān)系，其中工作支持維度在工作壓力與工作績效的關(guān)系中有緩沖作用。胡青等[11]以400名高校教師為研究對象，將工作壓力劃分為人際關(guān)系、評價(jià)體制、教學(xué)壓力、科研壓力4個(gè)維度，研究表明科研壓力和評價(jià)體制負(fù)向顯著影響工作績效，其中組織承諾在其影響過程中具有調(diào)節(jié)作用。李慧麗等[12]以造紙企業(yè)生產(chǎn)線員工為研究對象，將工作壓力劃分為角色認(rèn)知、任務(wù)本身、背景氛圍、組織運(yùn)行4個(gè)維度，將工作績效劃分為任務(wù)績效和周邊績效2個(gè)維度，實(shí)證表明工作壓力與工作績效顯著相關(guān)，“大五”人格在工作壓力對工作績效的影響中具有調(diào)節(jié)作用。

(三)自我效能及其重要作用

Bandura[13]指出自我效能是人們對完成某個(gè)特定行動或完成產(chǎn)生某種結(jié)果所需行為的能力信念，是對特定領(lǐng)域特定行為的一種具體的能力預(yù)期和感知，知覺到的效能預(yù)期影響著個(gè)體的目標(biāo)選擇和努力程度。呂曉[14]特別強(qiáng)調(diào)自我效能與其所擁有的技能水平?jīng)]有必然聯(lián)系，它只代表個(gè)體利用自身技能去完成特定任務(wù)時(shí)產(chǎn)生的自我認(rèn)可程度，并提出自我效能感的強(qiáng)弱主要受歷史經(jīng)驗(yàn)、替代學(xué)習(xí)、社會勸說、情緒狀態(tài)等方面的影響。自我效能感作為個(gè)體差異重要變量，在諸多領(lǐng)域研究中受到學(xué)者的廣泛關(guān)注。方陽春[15]的研究表明自我效能感對團(tuán)隊(duì)的任務(wù)績效和周邊績效具有顯著正向作用，并在包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)隊(duì)績效間承擔(dān)部分中介作用。顧遠(yuǎn)東等[16]的實(shí)證研究表明創(chuàng)新自我效能感不僅直接影響員工創(chuàng)新行為，還通過成就動機(jī)和工作卷入的中介作用間接影響員工創(chuàng)新行為。周文霞等[17]的理論研究表明自我效能影響人們的行為選擇、動機(jī)性努力程度以及人的思維過程。

(四)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向及其重要作用

學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向是指個(gè)體以提升業(yè)務(wù)能力、拓寬業(yè)務(wù)知識、掌握創(chuàng)新技能與工具為目的，自發(fā)地進(jìn)行學(xué)習(xí)來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)[6]。學(xué)習(xí)導(dǎo)向較強(qiáng)的個(gè)體擁有提升自身技能的內(nèi)在動機(jī)，或?qū)δ繕?biāo)本身具有濃厚的熱情和興趣。因此，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向是一種個(gè)體內(nèi)在自我特質(zhì)的重要體現(xiàn)，對個(gè)人行為具有重要影響。宋文豪等[18]的研究表明學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)造力和工作績效、創(chuàng)造性自我效能和創(chuàng)造性角色認(rèn)同具有顯著促進(jìn)作用。梁冰倩等[19]研究了428套主管與下屬的配套樣本，實(shí)證結(jié)果表明團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向離散化抑制了團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。彭佳敏[20]的理論研究結(jié)果顯示學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)努力學(xué)習(xí)提高自身知識技能水平，與員工工作績效和滿意度、變革型組織公民行為以及員工創(chuàng)造力關(guān)系密切。

(五)簡要評述

知識型員工以其較高的個(gè)人素質(zhì)和高價(jià)值的創(chuàng)造勞動成為企業(yè)關(guān)注的重要對象，這一群體的心理特征狀況直接影響企業(yè)績效和發(fā)展前景，而工作壓力作為目前企業(yè)員工普遍存在的社會現(xiàn)象，更引起了學(xué)術(shù)界和企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注，因此知識型員工的工作壓力問題更值得深入探討。通過文獻(xiàn)分析發(fā)現(xiàn)，已有學(xué)者對工作壓力和工作績效的關(guān)系作了一定研究，對本文具有很好的借鑒意義。然而近年來該方面的研究大多局限于某一類具體行業(yè)，著眼于知識型員工群體的研究較為缺乏。而工作壓力以個(gè)體反應(yīng)差異性使得個(gè)體特質(zhì)成為干擾其影響結(jié)果的重要因素，自我效能和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向作為兩種重要的個(gè)體差異變量，理應(yīng)引入到工作壓力與工作績效的關(guān)系模型中去，探究其完整的影響機(jī)理過程。

二、研究假設(shè)

現(xiàn)有研究均以對工作壓力源的測量代替工作壓力，而個(gè)體對工作壓力源的反饋程度本就是工作壓力源本身與自身感受交融的復(fù)雜結(jié)果。因此借鑒現(xiàn)有文獻(xiàn)對工作壓力源維度的劃分，將其劃分為工作本身壓力、組織信任關(guān)系壓力、職業(yè)發(fā)展3個(gè)維度，將工作績效劃分為任務(wù)績效和創(chuàng)新績效2個(gè)維度，以知識型員工群體為調(diào)研對象，探究工作壓力與工作績效之間的關(guān)系，并引入自我效能和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向2個(gè)個(gè)體差異變量，探究其對原有關(guān)系模型的調(diào)節(jié)效應(yīng)，研究框架如圖1所示。

圖1　 研究框架

(一)知識型員工工作壓力對工作績效的影響

知識型員工作為企業(yè)的核心員工，其個(gè)人工作績效直接影響著企業(yè)的市場競爭能力，企業(yè)管理者自然將企業(yè)發(fā)展壓力重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到知識型員工個(gè)體上，企圖激發(fā)該類型成員的創(chuàng)造力和工作熱情，以提高組織績效。諸多研究已表明工作壓力與工作績效關(guān)系密切，然而工作壓力不同維度之間的差異對工作績效造成的不同影響值得關(guān)注。

工作本身的壓力主要指員工所從事的日常工作本身帶來的焦慮，如工作過于繁重、質(zhì)量要求過高、工作內(nèi)容復(fù)雜、經(jīng)常加班等。職業(yè)發(fā)展壓力是指在員工對個(gè)人職業(yè)晉升空間方面的擔(dān)憂，這兩種類型的壓力雖然會影響員工的情緒和心態(tài)，但作為具有較高工作自主性和追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的知識型員工群體來說，工作本身和自身職業(yè)發(fā)展的困難往往被認(rèn)為是職場生涯的必然經(jīng)歷，是能夠被欣然接受的。知識型員工面對這樣的壓力更有可能發(fā)奮努力，發(fā)覺自我潛能，自發(fā)增加工作時(shí)間，保證工作質(zhì)量，促進(jìn)自身工作績效的提高，期望獲得職業(yè)晉升的機(jī)會。

組織信任壓力指組織內(nèi)部人際關(guān)系、自我角色認(rèn)知以及組織結(jié)構(gòu)等方面造成的困惑，這一類型壓力作為工作外部壓力，會對知識型員工造成極大的干擾，特別對自我定位較高的知識型員工來說，這一方面的壓力會極大地降低其對整個(gè)組織文化的認(rèn)同感和歸屬感，離職率隨之提高，對工作績效帶來負(fù)面影響。因此，我們提出假設(shè)：H1表示知識型員工工作本身壓力和職業(yè)發(fā)展壓力對工作績效正向影響顯著；H2表示知識型員工組織信任壓力對工作績效負(fù)面影響顯著。

(二)自我效能感對工作壓力與工作績效關(guān)系的影響

對于自我效能感高的知識型員工個(gè)體來說，習(xí)慣性的自我肯定與較高的未來期望使其更愿意將工作中的壓力看做動力，遇到棘手的問題更愿意想辦法解決而不是逃避，與所遇到的困難相比，他們更愿意獲得克服困難之后的成就感和自我能力的彰顯，進(jìn)而能夠激發(fā)其自覺工作動機(jī)，增加工作投入的努力程度，以提高自我工作績效。而較低自我效能感的員工，工作中遇到問題更傾向于抱怨和逃避，對于自我無法勝任的工作首先想到的不是加倍努力予以解決，而是自我懷疑、自我否定，不僅無法改進(jìn)工作績效，反而在工作壓力的作用下一蹶不振，效率低下，其消極的心態(tài)和個(gè)性無疑對工作績效造成負(fù)面影響。因此，我們提出假設(shè)：H3表示自我效能對工作壓力和工作績效的關(guān)系中調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。

(三)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)ぷ鲏毫εc工作績效關(guān)系的影響

學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向較強(qiáng)的員工以提高自身知識和技能水平為工作的目的之一，他們更愿意從事富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性的工作項(xiàng)目。面對困難重重的工作壓力，他們往往更大膽地、不計(jì)得失地去嘗試、去探索。這種自發(fā)的內(nèi)在動機(jī)必然會刺激個(gè)體不斷努力，尋找和利用各種資源解決問題。另一方面，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向員工平時(shí)更注重相關(guān)領(lǐng)域知識和技能的學(xué)習(xí)，緊隨知識更新速度，這使得員工在遇到工作瓶頸時(shí)有能力、有信心充分調(diào)動自我知識儲備，以自信向上的精神狀態(tài)面對當(dāng)前工作壓力，必然有利于良好工作績效的創(chuàng)造。因此，我們提出假設(shè)：H4表示學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)ぷ鲏毫εc工作績效的關(guān)系中調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。

三、研究方法

(一)變量的測量

本文采用7級李克特量表(1表示十分不認(rèn)可，7表示十分認(rèn)可)對7個(gè)主要變量——工作本身壓力、組織信任壓力、職業(yè)發(fā)展壓力、自我效能、學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向、任務(wù)績效、創(chuàng)新績效進(jìn)行測量。根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)的回顧與梳理以及具體概念的闡述，為各個(gè)變量設(shè)計(jì)測量條目，具體內(nèi)容見表1。

表1　變量的測量來源

(二)數(shù)據(jù)的收集

本次研究采用調(diào)查問卷的方式收集問卷，共發(fā)放問卷350份，回收問卷286份，經(jīng)仔細(xì)篩選，運(yùn)用SPSS軟件剔除異常值的功能，加之人工檢驗(yàn)剔除作答具有一定規(guī)律性的問卷，最終有效問卷為226份，有效回收率為64.6%，可以進(jìn)行進(jìn)一步數(shù)據(jù)分析工作。由于本次調(diào)查研究的主體為知識型員工群體，因此調(diào)查對象均為具有一定管理權(quán)限的員工或技術(shù)人員，其中按行業(yè)可劃分為制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)及其他，分別占38.7%，40.9%，16.3%，4.1%；按性別劃分來看，男性占59.6%，女性占40.4%；按年齡層劃分來看，20～30占58.6%，31～40占39.3%，40歲以上占2.1%；按工齡劃分來看，1～3年占28.2%，4～8年占65.7%，8年以上占6.1%；按受教育程度劃分來看，碩士及以上學(xué)歷占11.8%，本科學(xué)歷占66.9%，專科學(xué)歷占19.4%，高中及以下學(xué)歷占1.9%。

四、實(shí)證分析

(一)信度和效度

在信度與效度檢驗(yàn)之前，要對模型框架中的7個(gè)主要變量做驗(yàn)證性因子分析，判斷理論模型與研究數(shù)據(jù)的擬合優(yōu)度，本文利用建模軟件AMOS21.0進(jìn)行實(shí)現(xiàn)。因子荷載均大于0.60，具體擬合指標(biāo)如下：χ2(226)=541.263(P=0.000)，χ2/df=3.862，RMSEA=0.073，NFI=0.912，CFI=0.901，IFI=0.944，RFI=0.896，其擬合優(yōu)度可以接受。模型結(jié)構(gòu)的信度檢驗(yàn)通過Cronbach α系數(shù)加以衡量，即當(dāng)Cronbach α≥0.7時(shí)，其具有良好的信度。效度包括聚合效度和區(qū)分效度兩種類型，本文采用Fornell等[21]建議的平均提煉方差法進(jìn)行檢驗(yàn)。衡量標(biāo)準(zhǔn)是：變量的平均提煉方差超過0.5，則聚合效度通過檢驗(yàn)；任一變量平均提煉方差的平方根大于它與其他變量之間的皮爾遜相關(guān)系數(shù)，區(qū)分效度通過檢驗(yàn)。根據(jù)表2的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，各變量的Cronbach α系數(shù)、平均提煉方差均達(dá)到上述的臨界判定標(biāo)準(zhǔn)，因此，本文測量的信度和效度均符合要求。

表2　描述性統(tǒng)計(jì)分析

注：*P< 0.05、**P< 0.01、***P< 0.001(雙側(cè))；皮爾遜相關(guān)系數(shù)在矩陣下三角；平均提煉方差在對角線。

(二)假說驗(yàn)證

本文采用層次回歸法驗(yàn)證自我效能和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向在知識型員工工作壓力和工作績效關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，在調(diào)節(jié)效應(yīng)檢測之前，對各變量進(jìn)行中心化處理，避免多元回歸分析中的多元共線性問題，并將年齡、性別、工齡、受教育程度作為控制變量，排除其對回歸結(jié)果的影響。具體分析結(jié)果如表3—4所示。

表3　調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果一

表4　調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果二

首先，以工作績效作為因變量，逐層進(jìn)行層次回歸，依次引入控制變量、自變量，由表3中Step2可知：任務(wù)績效對工作本身壓力的回歸系數(shù)正向顯著(β=0.242，Ρ≤0.01)，對組織信任壓力的回歸系數(shù)負(fù)向顯著(β=-0.221，Ρ≤0.01)，對職業(yè)發(fā)展壓力的回歸系數(shù)正向顯著(β=0.132，Ρ≤0.05)；由表4中的Step2可知：創(chuàng)新績效對工作本身壓力的回歸系數(shù)正向顯著(β=0.263，Ρ≤0.01)，對組織信任壓力的回歸系數(shù)負(fù)向顯著(β=-0.292，Ρ≤0.01)，對職業(yè)發(fā)展壓力的回歸系數(shù)正向顯著(β=0.113，Ρ≤0.05)，至此，假設(shè)H1和H2得以驗(yàn)證。

其次，在已有回歸模型中依次引入自我效能調(diào)節(jié)變量和交互項(xiàng)，由表3中的Step4可知：工作本身、組織信任、職業(yè)發(fā)展與自我效能的交互項(xiàng)系數(shù)均顯著，且ΔR2顯著，故自我效能對工作壓力與任務(wù)績效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。由表4中的Step4可知：組織信任與自我效能的交互項(xiàng)系數(shù)顯著，且ΔR2顯著，故自我效能對工作壓力與創(chuàng)新績效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。至此，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

最后，在已有回歸模型中依次引入學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向調(diào)節(jié)變量和交互項(xiàng)，由表3中的Step6可知：工作本身、組織信任、職業(yè)發(fā)展與學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的交互項(xiàng)系數(shù)均顯著，且ΔR2顯著，故學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)ぷ鲏毫εc任務(wù)績效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。由表4中的Step6可知：組織信任與學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的交互項(xiàng)系數(shù)顯著，且ΔR2顯著，故學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)ぷ鲏毫εc創(chuàng)新績效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。至此，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

五、結(jié)論和啟示

本文在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，提出知識型員工工作壓力與工作績效關(guān)系的學(xué)術(shù)命題并構(gòu)建理論模型，通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：知識型員工的工作本身壓力與職業(yè)發(fā)展壓力對工作績效有正向顯著影響，組織信任壓力對工作績效有負(fù)向顯著影響。自我效能和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向均在知識型員工工作壓力與工作績效關(guān)系中具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

從理論貢獻(xiàn)角度來看，雖然關(guān)于工作壓力與工作績效的關(guān)系研究早已引起諸多學(xué)者的關(guān)注，但針對知識型員工這一特殊群體的研究還比較缺乏，本文通過對現(xiàn)有文獻(xiàn)的回顧與梳理，在已有關(guān)系模型中引入重要個(gè)體差異變量——自我效能和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向，旨在深入了解當(dāng)前知識型員工群體特征的同時(shí)，從全新視角完善工作關(guān)系與工作績效的關(guān)系模型，略微彌補(bǔ)了現(xiàn)有研究的不足，并為日后該領(lǐng)域的研究奠定了理論基礎(chǔ)。

從企業(yè)實(shí)踐的角度看，本文的研究結(jié)論在企業(yè)的員工招聘與選拔、績效管理等方面的理念指導(dǎo)和制度制定具有指導(dǎo)意見。為更好地激勵(lì)內(nèi)部知識型員工群體，提高員工工作績效，企業(yè)管理者應(yīng)注意如下幾點(diǎn)：第一，企業(yè)應(yīng)盡可能地明確內(nèi)部員工的職責(zé)劃分和角色定位，對工作結(jié)果的評價(jià)更應(yīng)該有準(zhǔn)確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，適度提高對員工工作質(zhì)量的要求，并以薪酬福利、職位變動等方面的獎(jiǎng)懲措施向員工施加一定壓力，以增加員工的努力程度。第二，企業(yè)在建立公開、透明、完善的職業(yè)晉升體系的前提下，要嚴(yán)格把控職員晉升考核，以此激勵(lì)員工在激烈的內(nèi)部競爭體制下，努力工作，提高自我工作績效，爭取晉升機(jī)會。第三，改善組織內(nèi)部信任關(guān)系，從組織結(jié)構(gòu)信任和人際信任兩個(gè)角度增強(qiáng)員工對組織的歸屬感，并安排好員工與職位的匹配，減少工作外部因素對員工工作積極性和工作狀態(tài)的干擾。第四，自我效能感高的員工更有利于創(chuàng)造較高的工作績效，因此，在員工的招聘與選拔過程中應(yīng)考慮員工個(gè)性因素。第五，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)在傳統(tǒng)職業(yè)技能培訓(xùn)中加強(qiáng)“終身學(xué)習(xí)”理念的滲透，使組織內(nèi)部形成學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的良好風(fēng)機(jī)。

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Research on the Relationship between Job Stress and Job Performance of Knowledge Workers

BAOJun*

(Institute of Tourism，Huangshan University，Huangshan 245021，China)

To stimulate the work potential of knowledge workers, and improve work performance,the author reviewed some literatures and then defined the concept of knowledge type employees. Combing the existing research of job stress and job performance relationship, the paper determined the work pressure dimension, including work pressure itself, organizational trust pressure and career development pressure. And also the job performance dimension was determined, including task performance and innovative performance. Meantime, two individual difference variables of self-efficacy and learning goal orientation are introduced to improve the theoretical model of job stress and job performance from new perspectives. The empirical research results of 226 different knowledge workers group questionnaire showed that knowledge worker’s work pressure itself and career development pressure had positive significantly influence on task performance and innovation performance, organizational trust pressure had negative significantly influence on task performance and innovation performance; self-efficacy and learning goal orientation in the relationship between job stress and job performance had a significant moderating effect.

knowledge worker;job stress;job performance;self-efficacy;learning goal orientation

10.13542/j.cnki.51-1747/tn.2016.03.004

2016-07-31

鮑軍(1980— )，男(漢族)，安徽舒城人，講師，碩士,研究方向：人力資源管理，通信作者郵箱：baojun2010@163.com。

C93

A

2095-5383(2016)03-0016-06