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    從學(xué)生視角看待我國(guó)大學(xué)教師人力資源管理模式創(chuàng)新理論分析

    2016-10-26 14:32:12楊朝舜楊雪
    現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息 2016年22期
    關(guān)鍵詞:人力資源創(chuàng)新大學(xué)

    楊朝舜++楊雪

    摘要:本文從學(xué)生的視角出發(fā),依托教師人力資源對(duì)高效運(yùn)行發(fā)展的重要意義,分析目前我國(guó)大學(xué)教師人力資源管理模式中存在的問(wèn)題,同時(shí)借鑒目前已有的人力資源模式創(chuàng)新的理論,提出對(duì)于大學(xué)教師人力資源管理模式創(chuàng)新的理論設(shè)想,如轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念、構(gòu)建新型管理模式、優(yōu)化績(jī)效及激勵(lì)制度和革新聘用制度,其中,最根本的借鑒理念為柔性化的管理方式,實(shí)現(xiàn)學(xué)生與教師相互溝通、共同發(fā)展的管理目標(biāo)。

    關(guān)鍵詞:大學(xué);教師;人力資源;創(chuàng)新;理論

    中圖分類號(hào):G647.2 文獻(xiàn)識(shí)別碼:A 文章編號(hào):1001-828X(2016)022-000-02

    一、教師人力資源在高校運(yùn)行發(fā)展中的重要意義

    1.核心競(jìng)爭(zhēng)力角度

    核心競(jìng)爭(zhēng)力是戰(zhàn)略管理理論的一個(gè)重要分枝,在企業(yè)組織中,通過(guò)對(duì)不同的資源進(jìn)行整合,以達(dá)到使企業(yè)獲得能夠保持長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力。對(duì)于高等教育來(lái)說(shuō),在當(dāng)下知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的大背景中,大學(xué)作為以知識(shí)凝結(jié)和文化基礎(chǔ)為核心的組織體系,培養(yǎng)自身長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以應(yīng)對(duì)科技文化的大變革極為重要。大學(xué)的核心競(jìng)爭(zhēng)力集中表現(xiàn)在培養(yǎng)人才的能力、研究學(xué)術(shù)的能力和服務(wù)社會(huì)的能力,由于人的主觀能動(dòng)性具有的協(xié)調(diào)力和創(chuàng)新力,這將集中表現(xiàn)在大學(xué)人力資源的承載能力上,其中,以大學(xué)教師為承載能力的核心,以管理運(yùn)行機(jī)制為承載能力的保障。

    2.高校是特殊的知識(shí)型組織

    大學(xué)教育作為培養(yǎng)人才的搖籃,其傳播知識(shí)和培養(yǎng)人才的專門(mén)化使之擁有有別于其他文化組織的根本特性。因此以知識(shí)為依托的管理模式創(chuàng)新對(duì)于大學(xué)自身發(fā)展具有不可忽視的重要意義。而大學(xué)教師作為知識(shí)傳播與研發(fā)的重要主體,意味著對(duì)大學(xué)教師的招聘、培訓(xùn)、管理、考核等工作成為其人力資源管理的重要組成部分,同時(shí),由于高校教師具有不同于普通職工的學(xué)歷層次高、自主意識(shí)強(qiáng)、流動(dòng)意愿強(qiáng)及更注重精神激勵(lì)等特點(diǎn),創(chuàng)新教師人力資源管理的模式,不僅是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,更是教師自身發(fā)展的需要。良好的教師管理模式和考核制度,將從根本上改變教師的教學(xué)積極性,激發(fā)其創(chuàng)新能力,反之,低效率的管理模式和消極的考核制度,只能制約教師的發(fā)展,甚至危及整個(gè)大學(xué)和社會(huì)的人才培養(yǎng)能力。

    3.學(xué)生自身發(fā)展目標(biāo)對(duì)教師人力資源管理創(chuàng)新的要求

    現(xiàn)階段,各家庭和學(xué)生自身都將獲得高等教育作為促進(jìn)自身發(fā)展的重要途徑,而在學(xué)生接受高等教育的過(guò)程中,教師是同學(xué)生接觸的最直接主體,學(xué)生期待能夠獲得具備高水平教師授課及獲得高素質(zhì)教師解惑的機(jī)會(huì),期待能夠通過(guò)良好的教育管理模式拓展視野,也期待能夠通過(guò)積極的評(píng)價(jià)機(jī)制表達(dá)自己的訴求,因此,一所擁有優(yōu)良教師人力資源管理模式的大學(xué),將更能滿足學(xué)生的需求,而一所以學(xué)生發(fā)展為工作核心的大學(xué),也應(yīng)將不斷追求先進(jìn)的人力資源管理模式作為工作的重點(diǎn)目標(biāo)之一。

    二、從學(xué)生視角看待我國(guó)目前大學(xué)教師人力資源管理模式中存在問(wèn)題

    1.管理模式僵化

    (1)行政與教學(xué)交叉,影響教師教學(xué)質(zhì)量。從學(xué)生角度來(lái)說(shuō),相比較于承擔(dān)純學(xué)術(shù)工作的教師,同時(shí)肩負(fù)行政工作的教師在向?qū)W生提供專業(yè)指導(dǎo)方面的能力較弱,因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容的增加減少了其在學(xué)術(shù)研究方面所消耗的時(shí)間,降低了其利用空閑時(shí)間向?qū)W生提供學(xué)業(yè)指導(dǎo)的機(jī)會(huì),更重要的是,行政等級(jí)的劃分也常常不利于師生之間的交流。盡管教師承擔(dān)的雙重身份將有利于其了解學(xué)生,從而更好的制定教學(xué)任務(wù)和管理規(guī)定,但其工作重心偏向和授課群體仍有待商榷。

    (2)數(shù)量不足,創(chuàng)新能力偏低。目前,我國(guó)大學(xué)教師人力資源顯示出數(shù)量不足的特點(diǎn),就學(xué)生體驗(yàn)而言,常常會(huì)遇到同一個(gè)教師講授兩門(mén)以上專業(yè)課的情況,盡管各高校目前已盡力尋求利用各年級(jí)之間的交叉教學(xué)模式實(shí)現(xiàn)授課的差異化,但未能從根本上解決教師學(xué)術(shù)研究專業(yè)化程度不高的問(wèn)題。另外,長(zhǎng)期依托于組織權(quán)利,以硬性規(guī)章制度對(duì)事、物、人的約束也加深了大學(xué)教師創(chuàng)新的瓶頸程度。

    (3)教師學(xué)術(shù)偏向性明顯,授課方式陳舊。在本科教育階段,學(xué)生屬于接受通識(shí)教育的階段,各專業(yè)中不同的學(xué)術(shù)研究方向本應(yīng)該由學(xué)生自己在眾覽整體知識(shí)體系的基礎(chǔ)上依據(jù)自身?xiàng)l件和個(gè)人偏好進(jìn)行選擇,從而為本科之后的學(xué)術(shù)研究奠定基礎(chǔ)。但在目前的大學(xué)教師團(tuán)隊(duì)中,部分教師常常在課堂上向?qū)W生灌輸自己認(rèn)可的學(xué)術(shù)觀點(diǎn),潛移默化中桎梏了學(xué)生的探索能力和創(chuàng)新能力。同時(shí),教師很少向?qū)W生提供學(xué)術(shù)研究方面的建議,授課內(nèi)容僅限于課本知識(shí),授課方式仍然停留在灌輸教育模式中,考試成績(jī)?cè)u(píng)定中,理論知識(shí)記憶占據(jù)的比重較大,這些都不利于激發(fā)學(xué)生對(duì)專業(yè)學(xué)習(xí)的興趣,不利于幫助學(xué)生進(jìn)行深層次理論探索和自身學(xué)術(shù)創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。

    2.績(jī)效管理體系消極

    (1)高校教師績(jī)效體制的消極,往往體現(xiàn)在績(jī)效管理重獎(jiǎng)罰輕改進(jìn),單純的將績(jī)效考核視為績(jī)效管理,通過(guò)論文發(fā)表等業(yè)績(jī)對(duì)教師進(jìn)行量化考核,增添了教師除授課之外的研究壓力,導(dǎo)致教師重學(xué)術(shù)研究輕學(xué)生教育,這不利于高校人才培養(yǎng)的長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

    (2)績(jī)效管理主、客體之間互動(dòng)不夠。從學(xué)生角度而言,每年對(duì)于教師評(píng)價(jià)的機(jī)會(huì)僅為匿名對(duì)教師進(jìn)行評(píng)教。一方面,評(píng)價(jià)機(jī)制不夠健全,學(xué)生沒(méi)有看到自身的評(píng)價(jià)建議對(duì)實(shí)際工作效果的改善作用,師生之間就相互評(píng)價(jià)過(guò)程而言很少具備溝通交流的過(guò)程;另一方面,由于教師績(jī)效體制的量化,學(xué)生的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)教師的績(jī)效評(píng)定結(jié)果有所影響,部分教師利用成績(jī)的授予改變學(xué)生對(duì)其教學(xué)能力的評(píng)價(jià),這往往體現(xiàn)在高校通識(shí)課教學(xué)的過(guò)程中,因此常常出現(xiàn)水課人數(shù)爆滿,而質(zhì)優(yōu)課無(wú)人問(wèn)津的現(xiàn)象出現(xiàn)。

    3.協(xié)作機(jī)制被動(dòng)

    教師的人力資源管理不僅限于對(duì)教師授課能力、科研創(chuàng)新能力等要求,還應(yīng)考慮到大學(xué)中各行政部門(mén)和后勤部門(mén)與教師團(tuán)隊(duì)及學(xué)生團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)調(diào)機(jī)制。從學(xué)生角度來(lái)看,同教師教學(xué)相匹配的其他部門(mén)工作主要有:校車(chē)運(yùn)行、多媒體設(shè)備維修、教室制冷供暖系統(tǒng)、圖書(shū)館討論室借閱、教務(wù)處教學(xué)工作安排及學(xué)校對(duì)教師科研能力的支持等。但目前來(lái)看,在整個(gè)人力資源管理運(yùn)行協(xié)調(diào)機(jī)制中,常常出現(xiàn)各種問(wèn)題,如校車(chē)運(yùn)行晚點(diǎn)導(dǎo)致教師上課遲到、多媒體設(shè)備維修遲緩導(dǎo)致授課效果受損、制冷供暖系統(tǒng)供給效果不佳影響師生學(xué)習(xí)工作和生活、圖書(shū)館規(guī)模較小和開(kāi)放時(shí)間短無(wú)法向師生提供足夠的討論空間和學(xué)習(xí)時(shí)間、教務(wù)處教學(xué)時(shí)間和課程設(shè)置內(nèi)容不合理降低學(xué)生吸收課堂內(nèi)容的能力,以及學(xué)校對(duì)教師科研經(jīng)費(fèi)的支持力度不夠,教師為學(xué)生提供更多教學(xué)資源的能力受限等。

    4.人力資源分配不合理

    這里的人力資源不僅包括教師選拔的標(biāo)準(zhǔn),同樣也包括科研經(jīng)費(fèi)支持、硬件設(shè)施的配備、社會(huì)價(jià)值認(rèn)可度等整體高校人力資源體系。

    (1)學(xué)校之間教師人力資源分配不合理。我國(guó)大學(xué)水平有清晰的劃定界限,同國(guó)外一樣,有眾多教育評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)為各高校定期排名,國(guó)家為培養(yǎng)出世界一流的大學(xué),往往將先進(jìn)的教學(xué)資源提供給科研基礎(chǔ)較好、專業(yè)設(shè)置更為全面的綜合型大學(xué),但忽視了各地區(qū)之間、各高校之間的資源分配,導(dǎo)致各高校之間的教育水平差異化越來(lái)越大,而學(xué)生未來(lái)就業(yè)發(fā)展的空間差異化也逐漸加大。

    (2)各專業(yè)之間教師人力資源分配不合理。目前大學(xué)為追求綜合排名的上升,往往設(shè)置一些非學(xué)校優(yōu)勢(shì)的專業(yè),如在理工大學(xué)設(shè)立外國(guó)語(yǔ)、法學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)等專業(yè)。從學(xué)生的角度來(lái)說(shuō),任何一個(gè)專業(yè)的學(xué)生都應(yīng)有獲得平等教育資源的權(quán)利,但就目前而言,學(xué)校對(duì)于本優(yōu)勢(shì)專業(yè)的資源傾斜力度明顯大于對(duì)新增專業(yè)的重視程度。除此之外,順應(yīng)政府對(duì)高校校區(qū)的重建和劃分政策,目前部分大學(xué)都設(shè)立了新的校區(qū)以提供學(xué)生更好的生活條件,但同時(shí),由于新的校區(qū)遠(yuǎn)離城市中心,新校區(qū)吸納新興教育資源的能力遠(yuǎn)不如本校區(qū),而學(xué)習(xí)生活于新校區(qū)的學(xué)生大多來(lái)自于新增專業(yè),其在各高校見(jiàn)學(xué)習(xí)交流的機(jī)會(huì)和生活便利程度都極大下降。

    三、從學(xué)生角度提出對(duì)我國(guó)高校教師人力資源管理模式創(chuàng)新的設(shè)想

    1.構(gòu)建扁平化組織管理結(jié)構(gòu)

    (1)分離教學(xué)與行政工作。在教師隊(duì)伍中,將行政工作與教學(xué)工作相分離,構(gòu)建行政工作與教學(xué)工作的扁平化架構(gòu),一方面使教師專注于教學(xué)工作,另一方面加強(qiáng)行政人員,如輔導(dǎo)員、教務(wù)處管理人員的理論知識(shí),使之能夠相互協(xié)調(diào),網(wǎng)狀發(fā)展。

    (2)弱化層級(jí)制度。一方面弱化行政人員的等級(jí)觀念,使之更切實(shí)的考察各被管理教師的優(yōu)勢(shì)和想法,另一方面弱化教師評(píng)級(jí)觀念,使教授、副教授和講師等加強(qiáng)溝通交流,不斷發(fā)展自身,與時(shí)俱進(jìn),從而激勵(lì)教師不斷創(chuàng)新教學(xué)模式。

    (3)構(gòu)建平面協(xié)調(diào)機(jī)制。加強(qiáng)各部門(mén)合作與溝通,將大學(xué)人力資源管理納入整個(gè)組織結(jié)構(gòu)之中,形成綜合性的大學(xué)管理理念,構(gòu)建自身文化歸屬力。同時(shí)協(xié)調(diào)機(jī)制也意味著更加合理的資源分配,使各專業(yè)、各學(xué)校之間的資源分配從重點(diǎn)傾斜轉(zhuǎn)向合力發(fā)展,提供更加多元化的交流機(jī)制。

    2.建立更加多元化的績(jī)效考核制度

    (1)加強(qiáng)學(xué)生建議反饋機(jī)制。學(xué)生作為最直接的教學(xué)受益者,有理由提出更加細(xì)化的管理改革建議,從而加強(qiáng)師生之間的溝通,改變?cè)械墓噍斨平逃J健?/p>

    (2)建立多元化的績(jī)效考核內(nèi)容。將對(duì)教師的績(jī)效考核從側(cè)重科研轉(zhuǎn)向科研和教學(xué)并重,從而激勵(lì)教師提供給學(xué)生更多的溝通交流機(jī)會(huì),指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行更加深入的理論研究和課業(yè)培訓(xùn)。將老師從注重評(píng)價(jià)結(jié)果轉(zhuǎn)為注重授課質(zhì)量,充實(shí)通識(shí)教育的教學(xué)內(nèi)容。

    (3)在績(jī)效考核中加入培訓(xùn)制度???jī)效考核除了已有業(yè)績(jī)的考核外,還應(yīng)加入對(duì)人力資源各部門(mén)中,每一個(gè)成員在培訓(xùn)過(guò)程中的表現(xiàn)和對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的實(shí)際應(yīng)用情況的考核。從而鼓勵(lì)大學(xué)教師及管理人員將理論轉(zhuǎn)化為實(shí)際,切實(shí)改善原有的人力資源管理模式。

    (4)提供更加多元化的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制。從傳統(tǒng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)頒發(fā)轉(zhuǎn)化為更加多元化的激勵(lì)方式,如出國(guó)交流的機(jī)會(huì),同企業(yè)間的合作,對(duì)于教師人力資源管理的模式更有創(chuàng)新意義,同時(shí)也能間接革新教師授課的內(nèi)容革新,讓學(xué)生獲利。

    3.聘用制度的改革

    (1)試講制。在實(shí)際的調(diào)查中,有部分老師反饋他們?cè)谕瑖?guó)外教師交流中的所得,其中提到了試講制的聘用制度。從傳統(tǒng)的上級(jí)聘用制度轉(zhuǎn)向自下而上的聘用考核,即通過(guò)應(yīng)聘教師試講的方式,結(jié)合學(xué)生對(duì)其授課實(shí)際效果和課后指導(dǎo)情況做出評(píng)價(jià),能從根本上轉(zhuǎn)變教師聘用的理念,更加注重實(shí)際教學(xué)效果,反對(duì)空洞的材料證明和理論。

    (2)靈活流動(dòng)體系。大學(xué)教師人力資源管理應(yīng)吸納柔性管理中靈活流動(dòng)體系的創(chuàng)想。將教師在不同專業(yè)與不同部門(mén)之間依據(jù)勝任力和個(gè)人偏好進(jìn)行靈活配置,追求個(gè)人價(jià)值的最大化實(shí)現(xiàn),激發(fā)工作積極性和創(chuàng)新潛能。

    (3)人力資源聘用途徑可以擴(kuò)展。但教師來(lái)源從高效間得到拓展、行業(yè)間得到拓寬,不僅有利于大學(xué)自身的內(nèi)部文化的多元化和新鮮動(dòng)力,同時(shí)能夠使學(xué)生得以接觸更多具有不同思維和經(jīng)歷的教師,拓展其思維模式,加快學(xué)課間的融合。

    四、對(duì)我國(guó)高校人力資源管理模式創(chuàng)新的理論建議

    綜上所述,我國(guó)大學(xué)教師管理模式的創(chuàng)新主要有以下途徑:

    1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

    從根本上將原始的管理理念從制度化、規(guī)章化、層級(jí)化向以人為本的靈活化、現(xiàn)實(shí)化、合作化轉(zhuǎn)變。盡管理念的革新需要較長(zhǎng)的時(shí)間,但理念是改革的最根本動(dòng)力,革新管理理念首先要從大學(xué)的上層管理機(jī)構(gòu)和人力資源部門(mén)的主管者開(kāi)始,從而層層深入,達(dá)到最終目的。

    2.改革原有管理結(jié)構(gòu),構(gòu)建新型管理模式

    新型的管理模式不僅包括由垂直化向平面化的結(jié)構(gòu)遞進(jìn),同時(shí)也包括對(duì)于管理協(xié)調(diào)機(jī)制的革新,將大學(xué)教師人力資源部門(mén)的工作同其他各行政部門(mén)的工作協(xié)調(diào)起來(lái),通過(guò)對(duì)崗位的勝任力模型分析,使資源配置的效率得以最大化實(shí)現(xiàn)。

    3.優(yōu)化績(jī)效及激勵(lì)制度

    (1)優(yōu)化績(jī)效制度,應(yīng)注重績(jī)效內(nèi)容的多元化、考核途徑的廣泛化和對(duì)考核獎(jiǎng)懲制度的弱化及對(duì)考核改進(jìn)效果的強(qiáng)化。注重師生之間的溝通交流,將教學(xué)與科研并重,將促進(jìn)教師自身發(fā)展與培養(yǎng)學(xué)生實(shí)際學(xué)習(xí)及實(shí)踐能力相結(jié)合,加強(qiáng)培訓(xùn)對(duì)于績(jī)效制度的促進(jìn)作用。

    (2)優(yōu)化激勵(lì)制度,應(yīng)注重從傳統(tǒng)的物質(zhì)及榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)展為包含文化及關(guān)懷的多元素激勵(lì)途徑,大學(xué)教師所具有的文化獨(dú)特性和精神追求性,都對(duì)考核及績(jī)效的多元靈活性提出了更高的要求。

    4.革新聘用制度

    在聘用制度的革新方面,外國(guó)大學(xué)的試講聘用制度和教師切實(shí)教學(xué)成果的考察制度值得我國(guó)借鑒。這不僅僅體現(xiàn)了新的人力資源管理觀念,同時(shí)也對(duì)未來(lái)人力資源的考核與革新發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。聘用的標(biāo)準(zhǔn)與方式展現(xiàn)了大學(xué)作為特殊知識(shí)組織的獨(dú)特魅力,對(duì)于學(xué)生來(lái)說(shuō),聘用制度的質(zhì)量也深刻影響到學(xué)生自身的發(fā)展情況。

    參考文獻(xiàn):

    [1]汪琳琳.我國(guó)高校教師聘用制度研究[J].文化視野,2015(2).

    [2]任淑敏.試論高校教師人力資源的開(kāi)發(fā)與管理[J]青春歲月,2013(3).

    [3]張莉梅.高校教師人力資源柔性化管理研究[J].新教師教學(xué),2013(13).

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