上市公司高管薪酬粘性及其影響因素研究

李慧敏 劉鈺倩

【摘 要】 企業(yè)管理層作為組織結(jié)構(gòu)中重要的一部分，其薪酬也必然被廣泛關(guān)注，高管天價薪酬事件的曝出使得高管薪酬的粘性特征成為該領(lǐng)域的研究熱點。本文試圖從高管薪酬粘性的概念界定、形成原因和影響因素等幾方面進行梳理，進而提出一些適當(dāng)降低高管薪酬粘性的措施，為我國上市公司制定高管薪酬提供一定的依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】 高管薪酬粘性 管理者權(quán)利 人力資本理論

公司治理機制

一、引言

在現(xiàn)代企業(yè)管理制度下，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，帶來了現(xiàn)代企業(yè)的委托代理問題。但由于委托人和代理人之間信息不對稱，導(dǎo)致依賴經(jīng)理層的努力程度來制定薪酬不可行，所以，把薪酬與業(yè)績相掛鉤的業(yè)績型薪酬就成為次優(yōu)的選擇（Jensen & Murphy，1990），業(yè)績型薪酬促使經(jīng)理追求個人報酬最大化、實現(xiàn)股東財富的最大化。這一點已被證實。

然而，薪酬與業(yè)績并非總是同方向變化。1998年國外學(xué)者就發(fā)現(xiàn)美國上市公司CEO在業(yè)績增長時獲得額外獎金，業(yè)績下降時卻沒受絲毫懲罰（Gaver et al，1998），后續(xù)研究發(fā)現(xiàn)國外上市公司高管薪酬具有粘性特征（Jackson et al.，2008）。高管薪酬粘性意味著在業(yè)績上升時高管薪酬的邊際增量大于業(yè)績下降時的邊際減量。同樣地，我國國內(nèi)學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)不論是金融業(yè)（黃文樹，2013）還是非金融業(yè)（陳勝軍，2015），其高管薪酬均存在粘性的特征。

高管薪酬粘性特征的存在降低了薪酬契約的有效性，因而薪酬粘性會受到哪些因素影響、如何降低進而提升薪酬契約有效性已經(jīng)成為學(xué)術(shù)界和實務(wù)界共同關(guān)注的重要話題。

二、高管薪酬度粘性概念界定

基于以往研究，本研究將薪酬粘性定義為：在業(yè)績型薪酬模式下，業(yè)績上升時薪酬的增加幅顯著高于業(yè)績下降時薪酬的減少幅度。已有研究主要從兩個理論視角來解釋薪酬粘性的形成：

1、管理者權(quán)利視角

現(xiàn)實中，股東擁有的實際權(quán)力很小，董事會事務(wù)也常受到高管的影響和干預(yù)，也就是所謂的管理層權(quán)力。根據(jù)理性經(jīng)紀(jì)人假設(shè)，管理者會追求自身利益最大化，因而企業(yè)高管完全可能影響自身薪酬的制定（呂長江，2008）。 管理者可以運用權(quán)力直接操縱自身的薪資水平，但過高的薪金水平會使社會公眾、股東以及政府采取相應(yīng)措施對其進行約束和管制，所以，管理者往往通過更加隱蔽的手段來影響薪酬水平。通常情況下，在業(yè)績上升時，更多歸因于個人努力，獲取更高的報酬；而在業(yè)績下滑時，則往往尋找開脫，歸因于外部環(huán)境，阻礙所得報酬的下降。從某種程度上來說，上市公司高管薪酬的粘性特征可能是管理者利用其權(quán)力進行利益掠奪的結(jié)果。

2、人力資本理論視角

管理者人力資本是企業(yè)的一項高價值、高投入、高稀缺的重要資本，管理者通常能整合資源、優(yōu)化配置，使企業(yè)價值得以實現(xiàn)。然而，如果管理者面臨較高的個人風(fēng)險，則對其人力資本作用的發(fā)揮產(chǎn)生負面影響。所以當(dāng)管理者薪酬過度與公司績效掛鉤的時候，由于其可能承較大風(fēng)險，他們往往傾向于投資風(fēng)險低穩(wěn)報酬項目，不利于企業(yè)績效的實現(xiàn)?；诖耍聲谥贫ㄐ匠曛贫葧r，很可能會主動降低負盈余情況下薪酬業(yè)績敏感性，從而降低管理者可能承擔(dān)的風(fēng)險。從這個角度講，高管薪酬的粘性特征可能是由于董事會的主觀傾向引起的。

同時也有研究發(fā)現(xiàn)，在我國，相對于高管能力，管理者權(quán)力過大是造成高管薪酬存在粘性特征的更主要因素。

三、高管薪酬粘性的影響因素

現(xiàn)有的研究認為，公司內(nèi)外部治理機制對高管薪酬粘性有重要影響。本文分別從內(nèi)外選取幾個代表性的因素進行分析，外部因素選取分析師和區(qū)域差異，內(nèi)部因素選取董事會結(jié)構(gòu)和股權(quán)集中度。

已有實證研究表明，分析師關(guān)注顯著降低了上市公司高管薪酬粘性（劉中燕，2014）。這是因為，分析師擁有豐富的專業(yè)知識和行業(yè)背景，在例行關(guān)注財務(wù)報告時，亦能發(fā)現(xiàn)其中存在的問題。顯然處于監(jiān)督之下的管理者的自利行為會受到約束，薪酬的粘性會降低。同理，同樣作為外部的監(jiān)督者的社會公眾、股東和政府也會使高管薪酬粘性降低。

此外，中國不同區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展嚴(yán)重不平衡，尤其是改革開放以來，這種差距呈現(xiàn)出擴大態(tài)勢，與中西部地區(qū)相比，東部地區(qū)收入水平較高，市場化進程較快，公司治理機制較完善，對管理者影響薪酬契約的制約越強，從而減少薪酬粘性現(xiàn)象。這一假設(shè)也得到了相關(guān)研究的驗證（劉中燕，2014）。

現(xiàn)有實證研究發(fā)現(xiàn)，董事會中獨立性的提高有助于改善董事會的監(jiān)督作用（白重恩等，2005），董事會中獨立董事比重的增加，以及相對獨立的薪酬與考核委員會有助于改善公司治理效力（周建波等，2003）。這一點與外部分析師的監(jiān)督作用相類似，都會有效地降低高管對薪酬制定的影響力，從而降低薪酬粘性。

企業(yè)經(jīng)營管理中，股東以出資額大小決定自身權(quán)利，股東持股比例越高，越能發(fā)揮委托人監(jiān)督和管理作用，限制高管的不合理行為，規(guī)范高管的薪酬、股權(quán)激勵措施及其相關(guān)制度。因而，股權(quán)集中度越高，高管薪酬的粘性越低。

四、適當(dāng)降低高管薪酬粘性措施

首先，建立更嚴(yán)格的與企業(yè)業(yè)績掛鉤的薪酬管理體系，除了現(xiàn)在常用的凈利潤率等會計指標(biāo)，應(yīng)更多引入每股收益等管理者難以操控的市場業(yè)績指標(biāo)，避免高管利用權(quán)力進行利益掠奪。

其次，我們并不一味追求無粘性的高管薪酬，一定程度的高管薪酬粘性的存在是合理且必要的，有助于企業(yè)吸引并挽留高品質(zhì)的管理者，因此，業(yè)績薪酬粘性程度并不是評判企業(yè)薪酬制度好壞的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

最后，我們應(yīng)該強化社會公眾、新聞媒體等外部組織對企業(yè)高管薪酬體系的監(jiān)督，促使高管薪酬信息披露更透明化，提升高管操縱薪酬帶來的“憤怒成本”來壓縮高管操縱薪酬的空間。

【參考文獻】

[1] 呂長江，趙宇恒. 國有企業(yè)管理者激勵效應(yīng)研究—基于管理者權(quán)力的解釋[J].管理世界.2008，（11）.

[2] 劉中燕，周澤將.分析師關(guān)注對上市公司高管薪酬粘性的影響研究[J].華北電力大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）.2014，（1）

[3] 白重恩，劉俏，陸洲，宋敏，張俊喜.中國上市公司治理結(jié)構(gòu)的實證研究[J].經(jīng)濟研究.2005，（2）.