國有大型企業(yè)集團人才隊伍建設(shè)探析

【摘要】人才資源是企業(yè)發(fā)展最為重要的戰(zhàn)略資源，本文以湖南某國有大型企業(yè)集團公司為例，從人才隊伍的現(xiàn)狀入手，總結(jié)了人才工作的主要做法和經(jīng)驗，分析了存在的問題與不足，圍繞人才經(jīng)營理念、人才工作機制、人才發(fā)展環(huán)境、人才培養(yǎng)管理等方面，提出了對策與措施，探析人才培養(yǎng)與成長規(guī)律，提升人才隊伍的整體實力，努力實現(xiàn)人才隊伍建設(shè)與企業(yè)又好又快發(fā)展的良性互動。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人才；探析

湖南某國有大型企業(yè)集團公司（以下簡稱某公司）是經(jīng)省政府批準設(shè)立的大型省屬國有獨資企業(yè)，省能源保障主平臺，擁有全資、控股子公司37家，煤礦60個，總設(shè)計生產(chǎn)能力3000萬噸/年，控制煤炭資源6億噸，擁有近100億噸煤炭資源的礦區(qū)，同時大力發(fā)展LED藍綠光芯片、礦山裝備、物流、房地產(chǎn)、礦建等非煤產(chǎn)業(yè)。

一、人才隊伍的現(xiàn)狀

經(jīng)統(tǒng)計，某公司上年末從業(yè)人員48386人，管理人才5880人，占從業(yè)人員總數(shù)的12.15%，其中經(jīng)營管理人才3585人、專業(yè)技術(shù)人才4924人（含3081人同時在管理崗位）、黨群管理人才452人，分別占從業(yè)人員總數(shù)的0.93%、7.41%、10.18%。從文化程度看，碩士及以上學(xué)歷、本科學(xué)歷、大專學(xué)歷、中專及以下學(xué)歷人才分別占人才總數(shù)的1.48%、20.29%、46.53%、30.17%。從專業(yè)構(gòu)成看，工程技術(shù)類、衛(wèi)生技術(shù)類、經(jīng)濟類、會計類、政工類、其他專業(yè)類人才分別占人才總數(shù)的43.83%、8.96%、7.59%、7.76%、12.24%、19.12%。從年齡結(jié)構(gòu)看，35歲以下、36-40歲、41-45歲、46-50歲、51歲以上人才分別占人才總數(shù)的28.10%、16.85%、22.62%、21.22%、9.69%。從職稱層級看，高級職稱及以上、中級職稱、初級職稱、無職稱人才分別占人才總數(shù)的5.14%、26.62%、37.96%、30.28%。

二、人才工作的主要做法

某公司自組建以來，大力推進人才隊伍建設(shè)，制定了一系列人才管理的制度、辦法和措施，目前的人才隊伍已具備一定規(guī)模和質(zhì)量，基本滿足公司改革發(fā)展的需要，為公司快速轉(zhuǎn)型發(fā)展奠定了較好的人才基礎(chǔ)。其主要做法是：

1、統(tǒng)一思想，突出人才理念思路的建設(shè)指引

堅持以科學(xué)發(fā)展觀和科學(xué)人才觀為指導(dǎo)，把實施人才戰(zhàn)略、開發(fā)人才資源擺到突出位置，高度重視人才工作。通過人才工作會，完善人才工作的配套政策，細化工作流程和要求，對加強和改進人才工作提出了具體目標和要求，為人才開發(fā)、選拔、培養(yǎng)、交流、使用和考核提供了政策支持。

2、注重培養(yǎng)，加快專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)步伐

加強專業(yè)技術(shù)人才的深度開發(fā)，使專業(yè)技術(shù)人才的素質(zhì)能力不斷提高、結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。通過脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、對崗實習(xí)和與高校聯(lián)合培養(yǎng)等多種形式培養(yǎng)公司安全生產(chǎn)主體專業(yè)技術(shù)人才，建立和完善專業(yè)技術(shù)人員的職稱評定、技術(shù)津貼、技術(shù)獎勵等制度，探索打通專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵其在專業(yè)技術(shù)崗位上發(fā)揮才干。

3、著眼發(fā)展，加強經(jīng)營管理人才的能力建設(shè)

發(fā)掘公司企業(yè)大學(xué)教育平臺資源優(yōu)勢，運用多渠道多方式培訓(xùn)，確保各級經(jīng)營管理人才培訓(xùn)全覆蓋，不斷提高經(jīng)營管理者職業(yè)化水平和人才隊伍的整體素質(zhì)。健全人事管理制度、加強后備人才隊伍建設(shè)，推進崗位輪換交流，加大教育監(jiān)管力度，對經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)和使用機制進行了有益地探索。

4、嚴格程序，優(yōu)化黨群管理人才的選任配置

按照政策和要求，擇優(yōu)選配黨群管理人才隊伍，不斷加大黨群管理人才選拔任用創(chuàng)新力度，以公開招聘為突破口，多層次引入競爭擇優(yōu)機制，實施干部離任經(jīng)濟責(zé)任審計，廣泛聽取群眾意見，注重群眾意見的查證和運用，加快干部人事制度改革的步伐。

5、強化管理，構(gòu)建統(tǒng)一的重要人事管理體系

通過對重要人事分級管理、統(tǒng)一使用和調(diào)配、加強培訓(xùn)和建立后備人才庫、統(tǒng)一考核兌現(xiàn)年薪、企業(yè)文化建設(shè)等五個方面構(gòu)建統(tǒng)一的重要人事管理體系，有效地發(fā)揮了人才優(yōu)勢、優(yōu)化了資源配置，提高了管理水平。這種集約管理模式已成為中南大學(xué)教學(xué)典型案例。

三、存在的不足及分析

1、存在的不足

近年來，某公司的人才隊伍建設(shè)雖取得了長足的進步，但從總體上來看，人才隊伍現(xiàn)狀同新常態(tài)、新形勢、新任務(wù)和公司快速轉(zhuǎn)型發(fā)展的要求還不相適應(yīng)，主要有以下幾個方面：

（1）人才緊缺總量嚴重不足。黨群工作、經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)人才（剔除在管理崗位的）總量分別只占從業(yè)人員總數(shù)的0.93%、7.41%、3.81%，碩士及以上高學(xué)歷高層次人才只占從業(yè)人員總數(shù)的1.8‰，遠低于其他行業(yè)和其他省屬國有企業(yè)的水平，人才總量明顯不足，高端人才更是緊缺，不能充分滿足公司集團化運作及快速轉(zhuǎn)型發(fā)展對人才的需求。

（2）人才的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。高學(xué)歷和高層次人才占比較小，碩士及以上學(xué)歷、中專及以下學(xué)歷、高級職稱人才分別占人才總數(shù)的1.48%、30.17%、5.14%，且后續(xù)學(xué)歷的較多，科班出身的復(fù)合型人才較少；中青年人才短缺，人才隊伍老齡化現(xiàn)象較明顯，40歲以上、45歲以上人才已分別占到人才總量的53.53%和30.91%；煤炭傳統(tǒng)專業(yè)人才占例大，與金融、投資、上市相關(guān)的跨行業(yè)、跨學(xué)科的復(fù)合型、創(chuàng)新型人才和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)專業(yè)人才稀缺。

（3）人才的流失現(xiàn)象較嚴重。人才內(nèi)部交流機制和人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃機制還不完善、不成熟，人才使用效率普遍偏低，具有中高級職稱、專本科以上學(xué)歷和業(yè)務(wù)骨干等有一定擇業(yè)競爭力的人才，紛紛擇業(yè)到工作環(huán)境較好、薪酬福利較好、發(fā)展前景較好的行業(yè)和企業(yè)，人才外流呈逐年上升趨勢，如委托某高校定向培養(yǎng)的專業(yè)技術(shù)人員，五年內(nèi)流失率已超過75%。

（4）人才的作用發(fā)揮不充分。人才施展才能的舞臺和空間有限，潛能得不到充分釋放；對人才沒有足夠重視，人才使用效益不佳，人才的潛能發(fā)揮不足；對人才缺乏系統(tǒng)有效的培訓(xùn)，知識更新和繼續(xù)教育跟不上，實際效果較差，人才層次提高慢；同時技術(shù)人才往行政崗位上擠等“專才不專”現(xiàn)象日趨突出，致使技術(shù)水平得不到應(yīng)有的發(fā)揮。

2、原因分析

（1）企業(yè)發(fā)展整體水平制約。主業(yè)煤炭行業(yè)屬高危行業(yè)、人工成本高、工作環(huán)境惡劣、產(chǎn)品缺乏科技含金量，抗市場風(fēng)險能力弱，企業(yè)容納人才和儲備人才的能力有限，人才的作用難以得到有效發(fā)揮，在工資獎金、福利待遇、生活條件、學(xué)習(xí)深造、發(fā)展機遇等方面與其他行業(yè)及地區(qū)存在較大差距。

（2）人才建設(shè)政策機制不活?，F(xiàn)有人才建設(shè)的相關(guān)制度文件還不夠完善，有的還未得到很好的落實。從人才管理機制來看，人才自由流動的渠道不暢，人才激勵機制不夠健全，人才評價體系尚未構(gòu)建，影響人才積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，薪酬待遇與能力、業(yè)績關(guān)聯(lián)程度不高。從人才引進機制來看，由于缺乏靈活的制度和優(yōu)厚的待遇，出現(xiàn)高層次人才引不進來、來而復(fù)失、不需要的人走不了等現(xiàn)象。從人才培養(yǎng)機制來看，缺乏有效的保障與制約機制，對人才的培訓(xùn)系統(tǒng)性、強制性和專業(yè)性不夠。

（3）人才建設(shè)思想觀念不新。有些單位在人才觀念上還存在重高層次人才而輕適用性人才、重人才的引進而輕人才的開發(fā)、重顯性人才而輕潛在人才、重人才的即時效益而輕人才的長遠效益、重人才使用價值的挖掘而輕人才培養(yǎng)的資金投入等誤區(qū)。不少人才存在“官本位”思想等觀念偏差，專業(yè)技術(shù)上做出點成績就想“棄技從政”，造成人才浪費和專業(yè)技術(shù)人才隊伍的不穩(wěn)定。

（4）人才自我提高意識不強。人才出于慣性思維對單位的依賴性較高，人才自我學(xué)習(xí)、自我培訓(xùn)和自我提高的主動性不夠，人才自我培養(yǎng)意識和手段較為薄弱，導(dǎo)致素質(zhì)和能力提高不快，適應(yīng)不了公司快速轉(zhuǎn)型發(fā)展的要求。

（5）人才隊伍建設(shè)缺乏規(guī)劃。公司人才隊伍建設(shè)規(guī)劃綱要尚未制定完成，對人才的培養(yǎng)、引進和使用缺乏長期規(guī)劃和計劃，統(tǒng)籌性、針對性和前瞻性不強。

四、對策與措施

根據(jù)經(jīng)營目標和人才工作實際，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬沤?jīng)營理念，創(chuàng)新人才工作機制，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，提升人才隊伍的整體實力，抓緊制定“十三五”人才發(fā)展規(guī)劃，完善人才工作的實施意見和具體措施，把實施人才強企戰(zhàn)略的各項工作落到實處，努力實現(xiàn)人才隊伍建設(shè)與公司快速轉(zhuǎn)型發(fā)展的良性互動。

1、完善人才的規(guī)劃管理

一是認真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預(yù)測工作，進行“十三五”人才發(fā)展規(guī)劃制訂，確定明確的工作目標，提出有力度、可操作的工作措施。二是從實際出發(fā)，適應(yīng)公司發(fā)展要求、經(jīng)濟發(fā)展狀況及目標要求來規(guī)劃人才。要立足于煤炭主業(yè)和集團化運作的其他新型產(chǎn)業(yè)，充分發(fā)揮公司的比較優(yōu)勢，以培養(yǎng)適用人才為主，努力改善人才環(huán)境，積極引進急需的人才和智力。三是在制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，完善后備人才培養(yǎng)的機制，對各種人才進行分類、動態(tài)管理，分類制定培養(yǎng)計劃，分別落實培養(yǎng)措施。四是根據(jù)戰(zhàn)略方向，結(jié)合業(yè)務(wù)聚焦和組織轉(zhuǎn)型要求，重點改善人力資源構(gòu)成，調(diào)整專業(yè)技術(shù)人才的比重，增加具有強勢推動能力的高級復(fù)合型人才和投資、運營管理、資本運作等專業(yè)人才。

2、加強人才的組織領(lǐng)導(dǎo)

一是強化人才工作責(zé)任制，嚴格落實“一把手”抓“第一資源”的責(zé)任?！耙话咽帧睒淞⒖茖W(xué)人才觀和長遠發(fā)展觀念，親自組織制定人才工作規(guī)劃和工作計劃，定期研究解決人才工作的重大問題。二是各級人力資源管理部門加強調(diào)查研究，定期綜合分析各類人才建設(shè)情況，總結(jié)經(jīng)驗，找出差距，及時解決存在的突出問題。真正形成“黨政統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，人力資源部門（組織人事部門）牽頭，有關(guān)部門各司其職，各方面廣泛參與、密切配合”的人才工作新格局。三是建立完善工作目標責(zé)任制，把人才工作納入各單位的年度目標考核體系，作為考核各級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，尤其是黨政一把手工作實績的一項重要指標，進一步加強對人才工作的組織領(lǐng)導(dǎo)。

3、健全人才的工作機制

一是著眼于人才工作的科學(xué)化、規(guī)范化，建立健全人才重大事項報告制度和通報制度、人才工作調(diào)研督查制度，及時了解掌握和公布公司人才工作的動態(tài)和重要情況，確保人才工作的有效開展和深入推進。二是完善績效管理體系，結(jié)合管理崗、技術(shù)崗、技能崗的特點，堅持以業(yè)績和能力為核心，品德、知識為要素的原則，科學(xué)設(shè)置評價要素及其權(quán)重分布，堅持縱向?qū)蛹壙己说脑瓌t，實行績效考核，使考核結(jié)果更加客觀公正。三是努力探索適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系和員工職業(yè)生涯路徑，采取試點先行的辦法，積極開展崗位分析和寬帶薪酬，科學(xué)設(shè)置崗位編制，實現(xiàn)管理的精干高效、薪酬分配的有效激勵。四是進一步創(chuàng)新和完善人才工作機制，堅持整體開發(fā)，多層面、全方位地統(tǒng)籌管理人才、專業(yè)技術(shù)人才之間，煤炭主業(yè)與非煤產(chǎn)業(yè)之間的人才開發(fā)和利用，并通過產(chǎn)業(yè)集約化促進人才集約化，全面充分盤活公司人才資源。

4、強化人才的培養(yǎng)教育

一是實施經(jīng)營管理者培訓(xùn)計劃。有重點地選送一批高層次經(jīng)營管理人才到國內(nèi)外大企業(yè)、大集團學(xué)習(xí)，培養(yǎng)一批熟悉國際國內(nèi)市場、具有戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代管理水平的經(jīng)營管理人才。與國內(nèi)名牌大學(xué)合作，選拔具有較高潛質(zhì)的初、中級管理人員進行EMBA在職培訓(xùn)，培養(yǎng)一批具有經(jīng)營決策能力、溝通協(xié)調(diào)能力、資源整合能力、市場開拓能力的職業(yè)經(jīng)理人。二是實施創(chuàng)新人才培養(yǎng)計劃。由公司資助，鼓勵和支持高層次人才參加學(xué)術(shù)交流研討活動，參與國家和省重大科技創(chuàng)新項目，不斷提高他們的科技創(chuàng)新能力。以省內(nèi)高校為依托，加大對中青年學(xué)術(shù)技術(shù)后備人才的培養(yǎng)力度，重點培養(yǎng)資本運作、金融等專業(yè)和煤炭開采、煤炭洗選、新能源開發(fā)、光伏電子、機械制造、建筑等行業(yè)類別的專業(yè)人才。三是進一步加大人才培養(yǎng)的力度，制定科學(xué)的人才培養(yǎng)規(guī)劃，進一步壯大優(yōu)秀人才隊伍，努力優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)。四是繼續(xù)發(fā)揮公司內(nèi)設(shè)企業(yè)大學(xué)的平臺作用，挖掘提升品質(zhì)。

5、創(chuàng)新人才的甄選引進

一是拓寬人才引進思路。樹立“不求所有，不求所在，但求所用”的用人理念，柔性引進人才。二是創(chuàng)新人才引進模式。按照“突出重點、面向未來、按需引進、務(wù)求實效”的原則，科學(xué)制定人才工作規(guī)劃、人才引進工作計劃，增加人才總量，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，促進人才隊伍建設(shè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。三是建立人才引進“綠色通道”，廣開引才引智渠道。對引進的高層次人才、緊缺急需人才給予有關(guān)優(yōu)惠政策，同時通過市場招聘、與高校等單位合作，廣開引才渠道，吸引一大批高學(xué)歷、高潛力、低年齡的高新技術(shù)人才。四是有針對性地引進人才。對取得大學(xué)本科以上學(xué)歷的人才以及公司經(jīng)濟發(fā)展急需、符合公司發(fā)展方向的人才，要積極引進和吸收。尤其圍繞公司高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，大力引進光電、煤機、金融等領(lǐng)域緊缺的高層次創(chuàng)新人才。

6、激活人才的作用發(fā)揮

一是建立健全人才獎勵制度。堅持精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合的原則，對為公司發(fā)展作出突出貢獻的各類人才給予榮譽，實行重獎；對有突出貢獻的科技人員和高層次管理人員實行重獎；對積極推薦、發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)人才成績突出，支持科研人員做出重大貢獻、產(chǎn)生了巨大經(jīng)濟效益或社會效益的單位負責(zé)人給予重獎，并鼓勵和支持各二級單位設(shè)立優(yōu)秀人才獎項，實現(xiàn)公司范圍內(nèi)的有效激勵和有序獎勵。二要提高專業(yè)技術(shù)人才的待遇。做好專業(yè)技術(shù)人才的教育培養(yǎng)工作，落實各級各類專業(yè)技術(shù)人才津貼待遇。三要推進薪酬分配制度改革，拉大差距，促進人才價值的貨幣化。在收入分配上，制定向人才傾斜的優(yōu)惠政策，建立和完善技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配的機制，根據(jù)實際情況實行靈活的津貼、補貼制度，切實保證人才的物質(zhì)生活待遇不斷提高。建立健全股權(quán)、期權(quán)等中長期激勵機制，對做出重大貢獻的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才，實行期權(quán)股權(quán)激勵。四是全面推行崗位績效工資制。收入分配政策要向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，對部分重點崗位的專門人才和特殊崗位人才，實行靈活的薪酬、津（補）貼政策，真正體現(xiàn)一流人才、一流貢獻和一流報酬。

7、培育良好的用人環(huán)境

一是提高認識、更新觀念。樹立強烈的人才意識，關(guān)心人才，愛護人才，培養(yǎng)人才，積極營造和培育有利于人才輩出、人盡其才的環(huán)境。二是加大對人才工作的宣傳力度。要關(guān)心人才工作，支持人才工作，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的氛圍；三是切實保護好現(xiàn)有人才。把事業(yè)留人、感情留人、適當(dāng)待遇留人的要求真正落到實處，熱情支持各類人才的工作，真誠關(guān)心他們的生活。尊重人才成長的客觀規(guī)律，既鼓勵他們大膽探索、積極創(chuàng)新，關(guān)注離退休人員群體的生活，利用他們豐富的實踐經(jīng)驗和掌握一技之長的優(yōu)勢，積極創(chuàng)造條件，充分發(fā)揮作用，實現(xiàn)老有所為。進一步完善人才工作的政策體系和法制環(huán)境，嚴格依法辦事，為營造良好的人才環(huán)境提供政策和法律保障。四是大力表彰各類人才。結(jié)合人才工作會議，定期召開人才表彰大會，獎勵人才開發(fā)的先進單位和有突出成就的各類人才，形成措施得力、激勵有效、保障有力的激勵保障機制。

【作者簡介】

廖自然（1984—），男，湖南湘潭人，湖南省煤業(yè)集團有限公司經(jīng)濟師。