獨立學院薪酬體系改革探究

肖巍

【摘要】獨立學院薪酬水平的高低、內(nèi)部分配的公平性影響著教職工工作積極性、穩(wěn)定性和潛能的發(fā)揮，因此，建立完善的薪酬制度是獨立學院發(fā)展的基礎，尤為重要。本文通過對獨立學院現(xiàn)行薪酬政策現(xiàn)狀及存在的問題進行分析，并從實際出發(fā)，提出改革和完善獨立學院薪酬管理的措施，推動獨立學院薪酬管理做出有益貢獻。

【關鍵詞】獨立學院；薪酬體系；薪酬改革；措施

一、獨立學院薪酬體系構(gòu)成

目前，獨立學院中的員工類別種類多，主要由舉辦高校委派人員、聘用合同制人員、外聘兼職人員、臨時聘用的工勤人員或勞務派遣人員構(gòu)成。不同類別人員實施不同的薪酬管理制度，其中舉辦高校委派人員按舉辦高校薪酬管理制度兌現(xiàn)有關待遇，而其他類別人員的薪酬管理制度由獨立學院自行制定。獨立學院自聘教職工的薪酬一般由工資和福利兩個方面構(gòu)成。工資主要包括基本工資、崗位津貼、績效獎金、教學工作量酬金。福利主要包括購買“五險一金”、發(fā)放節(jié)氣費等福利津貼、提供過渡房（公寓）、帶薪休假等。

二、獨立學院薪酬管理存在的問題

1、可控辦學經(jīng)費不足

獨立學院辦學經(jīng)費的主要來源是學生學費的收入，而據(jù)有關調(diào)查了解，舉辦高校或投資方一般要抽取學費收入的20%-50%。近幾年，獨立學院學生數(shù)量、學費標準增長較慢，而人頭經(jīng)費隨教師數(shù)量的增加、職務或職稱級別的提高逐年攀升，人頭經(jīng)費的支出占獨立學院可控經(jīng)費的比重逐年增加，辦學經(jīng)費不足已成為影響獨立學院可持續(xù)發(fā)展的一個重要因素。

2、同工不同酬

同工不同酬主要表現(xiàn)在獨立學院內(nèi)不同身份的教職工適用不同的薪酬政策，不能體現(xiàn)“同工同酬”的要求，其中收入較高的教職工是舉辦高校和投資方委派的人員，而學院自聘的教職工收入水平與社會平均水平相比高低不一，明顯低于舉辦高校和投資方委派的人員，造成同一崗位上不同身份的教職工收入差距教大，這極大地打擊了自聘教職工的工作積極性。

3、薪酬觀念不正確，缺乏對薪酬的戰(zhàn)略性思考

許多獨立學院的薪酬觀念不正確，把薪酬簡單地看成是學校運營所必須花費的可變成本，在收益一定的情況下，要增加利潤，首先要考慮的就是如何降低可變成本，于是壓縮拖欠員工的薪酬、不依法給員工繳納相應的保險、聘用大量的只發(fā)放課時費的外聘教師成為其降低成本的手段。此外，獨立學院薪酬政策的確定往往由投資方或少數(shù)領導說了算，存在較大的隨意性。薪酬政策的制定沒有廣泛征求廣大教職工意見與建議，也沒有讓自聘員工參與薪酬制度的制定。這必然影響自聘員工的工作積極性和歸屬感，從而造成自聘員工對學院滿意度不高，甚至造成人才流失，制約學院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

4、收入水平總體不高，缺乏市場競爭力

收入水平不高體現(xiàn)在與當?shù)仄髽I(yè)、公辦高校相比缺乏競爭性。獨立學院對知識型人才引進的要求不低，但提供的薪酬待遇偏低。此外，獨立學院薪酬政策確定的薪酬增長頻率與幅度難以跟上當?shù)氐木用裣M價格指數(shù)（CPI）、社會平均工資上漲的速度。這樣的薪酬政策必然導致自聘員工的薪酬水平低于市場水平，較難吸引高層次人才，較難留住優(yōu)秀人才，學院陷入難以吸納和有效運用優(yōu)秀人才的窘境。

5、薪酬結(jié)構(gòu)不合理

薪酬結(jié)構(gòu)不合理體現(xiàn)在工資等級設置不科學，各崗位間工資標準差距不合理。大多數(shù)獨立學院實行的結(jié)構(gòu)工資制、崗效工資制等工資制度中各崗位的工資實際上還是按職稱（職務）劃分等級，并未按崗位劃分。例如：獨立學院不同管理崗位的工資標準仍以職務級別高低進行劃分，并未體現(xiàn)不同的崗位對員工能力、承擔責任、工作繁重程度的要求是不一樣的。

6、薪酬與績效結(jié)合不緊密，公平性不足

目前，一些獨立學院雖然制定了與績效工資分配掛鉤的績效考核辦法，但考核指標量化程度不夠、可操作性不強，在具體實踐中的效果不明顯，薪酬與績效的掛鉤尚不夠緊密。不少獨立學院績效考核流于形式，導致績效工資變成了固定工資的一部分，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，不能發(fā)揮薪酬的激勵作用。

三、獨立學院薪酬改革的措施

1、樹立正確的薪酬觀念

獨立學院要實現(xiàn)轉(zhuǎn)制、完全獨立，需要有一支“數(shù)量適當、結(jié)構(gòu)合理、精干高效”的自聘教職工隊伍。獨立學院要想真正引進、培養(yǎng)、留住優(yōu)秀人才，需要建立“以人為本”的薪酬管理理念，將自聘教職工薪酬當成一種投資，而不是一種成本，要以自聘教職工為中心，了解他們多樣化的需求并體現(xiàn)在薪酬政策的設計中，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，提高自聘教職工的工作積極性和歸屬感。

2、提高整體薪酬水平

獨立學院要想在市場競爭中贏得人才，必須正視經(jīng)濟市場化的要求，建立具有競爭力、體現(xiàn)市場化原則的薪酬分配制度。要充分向國家、投資方、舉辦高校爭取政策，加大投入力度，提高自聘教職工薪酬水平，才能吸引和留著有能力的教職工，而師資力量的增強必然有利于擴大生源數(shù)量，提高學校的經(jīng)濟利潤，經(jīng)濟利潤的增加又為自聘教職工薪酬水平的提高提供了經(jīng)濟基礎，從而形成良好的互動循環(huán)，有利于學校的長遠發(fā)展。

3、設計合理的薪酬結(jié)構(gòu)

獨立學院在薪酬體系設計的過程中，應該保持公平公正的態(tài)度，無論選擇結(jié)構(gòu)工資制，還是寬帶工資制等工資制度，要考慮學歷、資歷因素，但其中最關鍵的是要建立以崗位為基礎，以業(yè)績?yōu)閷虻男匠曛贫取Ｒ茖W確定各崗位間的差值差異，要加大自聘教職工績效工資占其薪酬水平中的比重，同時將績效考核與薪酬管理相掛鉤，突出工作業(yè)績，強化薪酬的激勵功能。

4、建立客觀公正的績效考核辦法

獨立學院要重點考核自聘教職工的工作實績，要根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容的要求建立客觀公正的績效考核辦法，并對應的設計可量化、可操作的考核指標，明確合理的考核程序。同時，為充分發(fā)揮績效考核的作用，其考核結(jié)果應與自聘教職工的績效工資緊密結(jié)合，并作為工資晉升、職務提拔的重要依據(jù)。

5、設計人性化的福利制度

福利通常與教職工個人工作業(yè)績無直接關聯(lián)，常以非貨幣的形式支付。獨立學院可提高各項社會保險等法定福利的額度，并實行富有個性化、彈性的適合不同教職工的福利待遇，供教職工自由選擇、各取所需，從而發(fā)揮福利的激勵作用。

【參考文獻】

[1] 楊金玉. 獨立學院教師薪酬改革探究[J]. 中國商界， 2010（4）：265.

[2] 方秒英. 對獨立學院薪酬管理的探討—構(gòu)建基于3P模式的薪酬管理制度[J]. 教育探索， 2009（11）：62-63.

[3] 米 雪， 張家琦. 獨立學院薪酬體系設計研究[J]. 赤子， 2013（12）：369.

[4] 趙小珍. 獨立學院薪酬管理問題與對策[J]. 中國集體經(jīng)濟， 2012（22）：144-145.