探討當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理的弊端及有效方法

高劍

【摘 要】 我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度越來(lái)越快，企業(yè)的數(shù)量不斷變多，那么如何在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持地位是當(dāng)前需要重點(diǎn)研究的內(nèi)容，其中最重要的工作就是績(jī)效考核。但是當(dāng)前我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核工作存在一定的問(wèn)題，所以本文將從這些問(wèn)題出發(fā)，對(duì)當(dāng)前國(guó)有為企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，為企業(yè)提高績(jī)效管理的有效性做貢獻(xiàn)。

【關(guān)鍵詞】 國(guó)有企業(yè) 人力資源 績(jī)效考核

引 言

我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)開(kāi)展的狀況良好，企業(yè)的數(shù)量不斷增多，同時(shí)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈。在這樣的背景下，企業(yè)越來(lái)越重視人才的選拔和培養(yǎng)，最有效的方式就是績(jī)效管理，但是現(xiàn)階段大部分企業(yè)績(jī)效管理工作開(kāi)展的情況不佳，各企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員需要提高重視。

1.國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理的弊端

我國(guó)國(guó)有企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)生在上個(gè)世紀(jì)八九十年代，至今不過(guò)二三十年而已，并且這幾十年的轉(zhuǎn)型是在曲折反復(fù)的道路上探索前進(jìn)的。改革的探索自然會(huì)帶來(lái)措施的反復(fù)，措施的反復(fù)出臺(tái)與廢除使得人們對(duì)于措施變得輕視，一些措施也往往也趨于形式化。這一形式化的東西也波及到了人力績(jī)效管理，使得其暴露出諸多弊端，較為突出的則是無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的積極性以及其與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫離。

1.1 無(wú)法調(diào)動(dòng)員工積極性

績(jī)效管理目的在于評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效管理包括績(jī)效考核內(nèi)容的制定、績(jī)效考核方式以及績(jī)效和待遇的掛鉤。國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核內(nèi)容就存在著模糊的不清晰的現(xiàn)象，以什么樣的內(nèi)容來(lái)進(jìn)行績(jī)效的考核國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有落實(shí)到實(shí)處。這讓員工面對(duì)績(jī)效有一種惶恐、迷茫的感覺(jué)。員工的不知道如何去做，企業(yè)卻要求做到的結(jié)果，員工對(duì)于績(jī)效的敵視與排斥的態(tài)度自然就會(huì)產(chǎn)生。

國(guó)企的人力資源部門(mén)的員工并不像民營(yíng)企業(yè)那樣受過(guò)相關(guān)專業(yè)知識(shí)的訓(xùn)練，他們?cè)诿鎸?duì)內(nèi)容不清晰的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，往往依據(jù)個(gè)人的主觀臆斷進(jìn)行工作。這樣以來(lái)就造成績(jī)效實(shí)際意義的喪失，績(jī)效的考核與員工的對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不能有效的連接。國(guó)有企業(yè)的績(jī)效和薪酬也不能一一對(duì)應(yīng)。既然績(jī)效的目的在提供企業(yè)的活力與競(jìng)爭(zhēng)力，那么國(guó)有企業(yè)就應(yīng)該將員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)如實(shí)的反應(yīng)到薪酬上。但是國(guó)有企業(yè)員工的薪酬中績(jī)效所占的比例極小。

從國(guó)有企業(yè)的用人來(lái)看，企業(yè)更重視人員的學(xué)歷等外在的條件，而忽略了對(duì)實(shí)際能力的考查。員工的職位升遷上并不把對(duì)企業(yè)付出貢獻(xiàn)的大小、能力的高低作為參考因素。

1.2 與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的脫離

不少的研究者指出：國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理與企業(yè)的目標(biāo)戰(zhàn)略發(fā)生分離。如果我們對(duì)國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行深入探究，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)所謂的國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)并不是以企業(yè)獲得巨大利潤(rùn)為目的的。

國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略往往是完成政府下達(dá)的某些任務(wù)，在國(guó)有企業(yè)的高層就有拖延應(yīng)付的意識(shí)蔓延。上有政策下有對(duì)策的模式下，國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下進(jìn)行分解并不是進(jìn)行實(shí)際的工作，因此績(jī)效管理根本不能在戰(zhàn)略目標(biāo)完成中得到很好的運(yùn)用。應(yīng)該說(shuō)績(jī)效管理在這樣的環(huán)境下，許多人的績(jī)效考核達(dá)標(biāo)反而存在著僥幸投機(jī)的可能。

2.不良現(xiàn)狀的原因分析

國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在著各式各樣的現(xiàn)狀，但是我們深究其原因卻發(fā)現(xiàn)是由兩個(gè)重大原因造成的，即國(guó)有企業(yè)的運(yùn)行模式與政府的干預(yù)。

2.1 現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理制度不科學(xué)、不合理

國(guó)有企業(yè)員工的薪酬很大程度上取決于工齡的長(zhǎng)短，再加上績(jī)效考核的模糊，讓他們對(duì)績(jī)效產(chǎn)生的不僅僅是排斥，也有不在乎的態(tài)度。因此國(guó)有企業(yè)的員工對(duì)于績(jī)效管理的態(tài)度是復(fù)雜的，從短期來(lái)說(shuō)確實(shí)因?yàn)榭?jī)效管理的模糊而帶來(lái)收入的差距而產(chǎn)生了不滿的情緒，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)看的待遇穩(wěn)定又讓他們對(duì)績(jī)效的管理也變得不在乎。長(zhǎng)此以往以企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理也處于形式，惡性的循環(huán)加速了績(jī)效管理的荒廢。

國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理與人事安排的脫鉤來(lái)源于國(guó)有企業(yè)的運(yùn)行模式。國(guó)有企業(yè)行政式的模式?jīng)Q定了企業(yè)內(nèi)部在職位設(shè)置上效仿機(jī)關(guān)部門(mén)，并且對(duì)于崗位的任職條件也重視學(xué)歷、職稱等一些形式的條件。

2.2 政府的干預(yù)

在國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型中政府對(duì)國(guó)有企業(yè)的定位并不太明確，往往依舊把國(guó)有企業(yè)作為政府的一部分，插手干預(yù)國(guó)有企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)行和人事安排。政府往往根據(jù)執(zhí)政的需要給國(guó)有企業(yè)下派一些任務(wù)，責(zé)令國(guó)有企業(yè)限期完成，這樣往往使得國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)敷衍交差的態(tài)度。政府往往直接任命國(guó)有企業(yè)的干部，設(shè)置各級(jí)黨組織，另外也有不少的政府人員到國(guó)有企業(yè)掛職鍛煉，這些使得國(guó)有企業(yè)的員工無(wú)法依靠績(jī)效中對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行正常的升遷。

3.良好績(jī)效管理方法的建立

3.1 建立科學(xué)合理的績(jī)效管理體系

首先，要打破國(guó)有企業(yè)“鐵飯碗”的用人模式。我們知道員工是企業(yè)的主體，而企業(yè)要通過(guò)績(jī)效管理來(lái)刺激員工，那么就要打破國(guó)有企業(yè)的“鐵飯碗”聘任模式和按工齡取得報(bào)酬的原則。只有消除員工懶惰的依附體系，才能為績(jī)效管理創(chuàng)造良好的環(huán)境。

其次，績(jī)效要與薪酬掛鉤。人們出來(lái)工作第一目標(biāo)就是為了掙錢(qián)，因此物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)往往會(huì)調(diào)動(dòng)員工的積極性。因此國(guó)有企業(yè)應(yīng)該改變員工的薪酬與績(jī)效管理的關(guān)系。如何將績(jī)效考核反映到員工的薪酬上是績(jī)效管理運(yùn)行的關(guān)鍵，這是提高員工對(duì)績(jī)效管理重視和有效運(yùn)行整個(gè)績(jī)效管理體系的保障。其實(shí)我們要增強(qiáng)企業(yè)的活力，只需要將員工的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，將員工的貢獻(xiàn)能夠通過(guò)績(jī)效反饋到薪酬上，就能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)力與壓力，真正做到了按貢獻(xiàn)拿錢(qián)的原則。利用物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)刺激員工，自然就發(fā)揮了績(jī)效管理的作用。再次，績(jī)效考核要簡(jiǎn)單易行。對(duì)于績(jī)效的考核體系應(yīng)該有一個(gè)清晰具體的內(nèi)容，能夠讓員工一目了然。同時(shí)人力部門(mén)也能夠按照清晰地標(biāo)準(zhǔn)去執(zhí)行，這樣績(jī)效管理才能夠有一個(gè)合理的運(yùn)行基礎(chǔ)。然后，績(jī)效管理要遵循公開(kāi)、公平的原則。員工對(duì)于因績(jī)效引起的薪酬差別并不會(huì)產(chǎn)生多大的不滿，引發(fā)不滿的原因更多的是績(jī)效管理體系運(yùn)行的不公平現(xiàn)象。一旦績(jī)效管理做到了公平、公正，必然會(huì)起到調(diào)節(jié)企業(yè)活力的作用。

既然績(jī)效管理需要公平，那么就要受到公開(kāi)的監(jiān)督。當(dāng)前業(yè)務(wù)公開(kāi)化成為了一種趨勢(shì)，那么績(jī)效管理應(yīng)該遵循這一模式。不論身份高低、職位大小，其績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果以及薪酬都應(yīng)該明晰化，公開(kāi)化。所有人都應(yīng)該受到公眾的監(jiān)督，任何員工對(duì)于其中的不公平的現(xiàn)象都應(yīng)該有質(zhì)問(wèn)的權(quán)力。

最后，要通過(guò)樹(shù)立員工更高的人生觀、價(jià)值觀來(lái)提高績(jī)效管理能力。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求會(huì)從物質(zhì)轉(zhuǎn)移到實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。員工并不會(huì)僅僅滿足于薪酬與績(jī)效的掛鉤。多年的經(jīng)驗(yàn)積累和貢獻(xiàn)付出往往會(huì)使他們期待走向更高的職位，以發(fā)揮自己自身的價(jià)值。因此，國(guó)有企業(yè)員工的職位升遷應(yīng)該將績(jī)效的考核作為了一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)，以激發(fā)員工的積極性。國(guó)有企業(yè)可充分考慮實(shí)際的能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來(lái)考慮職位的升遷。

3.2 減少政府的干預(yù)

政府需要控制國(guó)有企業(yè)，但不代表政府就要過(guò)度干預(yù)國(guó)有企業(yè)。國(guó)有企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)行和人事安排應(yīng)該充分尊重企業(yè)的實(shí)際需要，應(yīng)該從國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)途發(fā)展來(lái)看。而且國(guó)有企業(yè)的干部應(yīng)該能夠勝任實(shí)際的工作需要，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該擁有人事安排的自主權(quán)力。因此政府應(yīng)該給與國(guó)有企業(yè)更大的自由和更多的權(quán)力。在業(yè)務(wù)運(yùn)行上應(yīng)該給予國(guó)有企業(yè)的自主決策權(quán)力，減少任務(wù)的指派。在人事安排上較少干預(yù)，避免過(guò)多的政府人員到國(guó)有企業(yè)里掛職鍛煉。黨組織的合理設(shè)置能夠保障企業(yè)的順利運(yùn)行。因此，在黨組織設(shè)立上也應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況而定，避免冗多。

4.結(jié)語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效的管理與整個(gè)國(guó)有企業(yè)的轉(zhuǎn)型一樣，必然要經(jīng)過(guò)一個(gè)反復(fù)曲折的發(fā)展歷程。對(duì)于其發(fā)展遇到的問(wèn)題，我們既不能輕視，也不能因?yàn)楸^而對(duì)這種制度進(jìn)行懷疑。我們應(yīng)該在國(guó)有企業(yè)根本性質(zhì)沒(méi)有轉(zhuǎn)變的前提下轉(zhuǎn)變國(guó)有企業(yè)的運(yùn)行模式，改變國(guó)有企業(yè)人事安排和薪酬原則。減少政府的過(guò)多干預(yù)，給予企業(yè)更大的自主權(quán)。

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