基于匹配視角的高層管理資源（知識(shí)）跨企業(yè)流動(dòng)研究

盧碧玲

摘要：外聘高管的知識(shí)資源由于其成為新企業(yè)知識(shí)資源的一部分而促進(jìn)企業(yè)的效應(yīng)。然而，高管知識(shí)資源的轉(zhuǎn)移并不是無條件有效的，以往的研究忽視了知識(shí)轉(zhuǎn)移過程的復(fù)雜性。本文認(rèn)為，在知識(shí)轉(zhuǎn)移過程中，必須同時(shí)考慮轉(zhuǎn)移的主客體的基本屬性及其匹配性，文章從知識(shí)承載者本身特征出發(fā)，選取高管的認(rèn)知風(fēng)格與價(jià)值觀念兩個(gè)因素作為知識(shí)承載者與新企業(yè)的匹配因素，對(duì)于促進(jìn)基于“關(guān)鍵員工”中的高層管理者跨企業(yè)流動(dòng)的知識(shí)轉(zhuǎn)移研究在文獻(xiàn)與理論方面的進(jìn)步，以及對(duì)企業(yè)有效開發(fā)、利用外聘高層管理者的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)等方面，均具有積極的意義。

關(guān)鍵詞：管理者；知識(shí)資源；匹配

1.引言

企業(yè)的創(chuàng)新離不開知識(shí)資源的支撐，特別是管理者擁有的知識(shí)資源。這些嵌入管理者頭腦的經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)，大多具有意會(huì)和干中學(xué)的特征，很難進(jìn)行模仿和復(fù)制（Castanias & Helfat，2001； Kogut，1992），為了獲取此類知識(shí)，企業(yè)要么要經(jīng)過長(zhǎng)期的積累，要么通過“聘中學(xué)”（learning by hiring）的模式，雇傭外部擁有豐富職業(yè)背景的管理者。高層管理者的流動(dòng)，為此類知識(shí)的跨企業(yè)轉(zhuǎn)移，提供了一類重要機(jī)制（Miller，2007； Bunker，2009）。一個(gè)基本的假設(shè)是：管理者能夠有效地將“承載”的經(jīng)驗(yàn)（embodied experience）成功地運(yùn)用到新的崗位，并逐步成為新企業(yè)知識(shí)資源的一部分，從而促進(jìn)企業(yè)效應(yīng)。

然而高管知識(shí)資源的轉(zhuǎn)移并不是無條件有效的（Gardner T，2005），也就是說高管知識(shí)資源轉(zhuǎn)移的速度、質(zhì)量及效益如何是受到其他因素影響的。Katz and Allen（1982）認(rèn)為NIH癥狀在許多組織中盛行，是阻礙新知識(shí)順利轉(zhuǎn)移，造成知識(shí)黏性的重要原因（Szulanski，1996）。以往學(xué)者的研究表明，外聘高管的流動(dòng)效應(yīng)主要受知識(shí)承載者本身、企業(yè)組織及知識(shí)承載者所在的團(tuán)隊(duì)的影響，然而學(xué)者們只注重單因素的研究，并沒有把幾個(gè)影響因素結(jié)合起來分析，這是目前研究存在不足的地方。另外，傳統(tǒng)管理主要關(guān)注高管團(tuán)隊(duì)而非個(gè)體管理者的作用。因此，高層管理團(tuán)隊(duì)中個(gè)體的變化對(duì)組織行為（如戰(zhàn)略行為）的作用甚少受到關(guān)注（Geletkanycz， 1994）。

本文主要關(guān)注流動(dòng)作為一個(gè)企業(yè)獲取外部知識(shí)的機(jī)制，從知識(shí)承載者本身特征出發(fā)，選取高管的認(rèn)知風(fēng)格與價(jià)值觀念兩個(gè)因素作為知識(shí)承載者與新企業(yè)的匹配因素，對(duì)于促進(jìn)基于“關(guān)鍵員工”中的高層管理者跨企業(yè)流動(dòng)的知識(shí)轉(zhuǎn)移研究在文獻(xiàn)與理論方面的進(jìn)步，以及對(duì)企業(yè)有效開發(fā)、利用外聘高層管理者的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)等方面，均具有積極的意義。

2.文獻(xiàn)評(píng)述

由學(xué)習(xí)理論可知，組織學(xué)習(xí)是指企業(yè)獲取、傳播知識(shí)，并將知識(shí)和信息用于組織變化和創(chuàng)新等活動(dòng)的一種能力（Huber G，1991）。那么，新聘任高管的知識(shí)資源如何在企業(yè)產(chǎn)生組織學(xué)習(xí)的效果？一種觀點(diǎn)是，學(xué)習(xí)只發(fā)生在個(gè)體之中，組織學(xué)習(xí)通過個(gè)體來完成（Crossan， Lane， & White， 1999； Simon， 1991）；也有些學(xué)者認(rèn)為組織學(xué)習(xí)既牽涉到個(gè)體學(xué)習(xí)，也牽涉到團(tuán)隊(duì)行為（Grant， 1996），在這種觀點(diǎn)中，組織學(xué)習(xí)依靠個(gè)人能力學(xué)習(xí)和個(gè)體之間的互動(dòng)學(xué)習(xí)。我們采用后一種觀點(diǎn)并建立我們自己的關(guān)于高管個(gè)體和組織特征的假設(shè)。在關(guān)于高層管理者流動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略變革的關(guān)系研究中，Boeker（1997）發(fā)現(xiàn)高層管理者的流動(dòng)效應(yīng)，受到流動(dòng)者的個(gè)體特征，包括前任崗位所在的部門屬性和職位高低的影響，同時(shí)，新雇傭企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的規(guī)模和任期，也顯著影響到高層管理者的流動(dòng)效應(yīng)。此類發(fā)現(xiàn)也暗示了，嵌入高層管理者的知識(shí)資源在新雇傭企業(yè)的有效轉(zhuǎn)移，受到高管個(gè)體及高管所在團(tuán)隊(duì)的影響。

另外，Hambrick & Mason（1984）對(duì)相關(guān)理論進(jìn)行整合，提出了在有限理性條件下的戰(zhàn)略選擇模型。根據(jù)此模型，高管所面對(duì)的決策情境十分復(fù)雜，通常會(huì)超出其能理解范圍。這時(shí)候，高管一般會(huì)根據(jù)自身的認(rèn)知基礎(chǔ)和價(jià)值觀對(duì)信息進(jìn)行過濾和扭曲，再判斷究竟發(fā)生什么事情（管理感知），應(yīng)該制定怎樣的決策（戰(zhàn)略選擇）。所以，價(jià)值觀一方面會(huì)影響管理人員的管理感知，另一方面又會(huì)直接影響戰(zhàn)略選擇，那是因?yàn)?，理論上高管可能通過管理感知得出某一戰(zhàn)略選擇，然而根據(jù)高管的價(jià)值觀，卻有可能放棄該戰(zhàn)略。根據(jù)Hambrick（1984）的觀點(diǎn)，組織結(jié)果是基于組織有權(quán)力的成員（特別是高管）的價(jià)值和認(rèn)知的反映。也就是說高管的流動(dòng)效應(yīng)受到高管自身的價(jià)值觀念及認(rèn)知風(fēng)格的影響。

需要指出的是，由于組織存在NIH癥狀，使得外聘高管知識(shí)資源的有效轉(zhuǎn)移更加艱難、耗時(shí)，組織中存在某些成員不太愿意接受來自他人新的、潛在有用的知識(shí)，新聘任高管的知識(shí)資源被組織成員所抵制，影響了知識(shí)轉(zhuǎn)移的速度、質(zhì)量，只有當(dāng)影響外聘高管流動(dòng)效應(yīng)的因素，比如價(jià)值觀念、認(rèn)知風(fēng)格等與所進(jìn)入高管團(tuán)隊(duì)成員的價(jià)值觀念、認(rèn)知風(fēng)格存在相似的地方，外聘高管的知識(shí)資源轉(zhuǎn)移才能又快又好地進(jìn)行。也就是說，外聘高管的價(jià)值觀念與所在高管團(tuán)隊(duì)成員的價(jià)值觀念越匹配，知識(shí)轉(zhuǎn)移的效果越好；外聘高管的認(rèn)知風(fēng)格與所在高管團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)知風(fēng)格越匹配，知識(shí)轉(zhuǎn)移的效果越好。

由上述討論可知，組織存在的NIH癥狀會(huì)影響到外聘高管知識(shí)資源的轉(zhuǎn)移效果，而外聘高管知識(shí)資源的有效轉(zhuǎn)移還受到所在團(tuán)隊(duì)的直接影響，高管自身的價(jià)值觀念是否與所在團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀念相匹配，高管自身的認(rèn)知風(fēng)格是否與所在團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知風(fēng)格相匹配，最終都決定著知識(shí)轉(zhuǎn)移的效果。

3.研究命題

3.1 NIH癥狀

理論上講，NIH（not-invented-here）癥狀是指人們不太愿意接受來自他人新的、潛在的有用的知識(shí)。通常，人們覺得自身的工作是成功的，最好的。結(jié)果，人們傾向于或明或暗對(duì)來自外部的資源和知識(shí)進(jìn)行抵制。此外，由于知識(shí)意味著權(quán)威和能力，接納外部知識(shí)往往給人暗示一種無能和喪失權(quán)力（Pfeffer，1981）。由于組織存在NIH癥狀，外聘高管的知識(shí)資源與所在團(tuán)隊(duì)的知識(shí)資源不可能完全重疊。一方面，一些重疊知識(shí)對(duì)于組織學(xué)習(xí)是必要的，相似的知識(shí)增加了外聘高管與所在團(tuán)隊(duì)的交流。在這種意義上來說，專業(yè)知識(shí)的冗余和重疊有助于知識(shí)轉(zhuǎn)移（Nonaka and Takeuchi， 1995），假設(shè)外聘高管理解潛在的外部信息，他將把這些信息利用到新組織中，與所在團(tuán)隊(duì)共享，此時(shí)NIH癥狀比較低，有利于提高知識(shí)轉(zhuǎn)移的速度；另一方面，太多的重疊會(huì)限制新的知識(shí)結(jié)合的發(fā)展，例如，Sapienza et al. （2004）發(fā)現(xiàn)更高水平的銷售增長(zhǎng)通過子公司在子公司和它們的母公司之間適中的知識(shí)重疊水平被實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，新的外部知識(shí)對(duì)于組織學(xué)習(xí)是非常重要的（Levinthal & March， 1993），有利于組織的創(chuàng)新過程。此時(shí)NIH癥狀比較高，知識(shí)轉(zhuǎn)移過程會(huì)比較耗時(shí)，知識(shí)粘度（指被轉(zhuǎn)移知識(shí)的豐富度）高。

根據(jù)以上論述，我們提出以下命題：

命題1 NIH癥狀的高低與知識(shí)轉(zhuǎn)移速度負(fù)相關(guān)。

3.2 價(jià)值觀念

價(jià)值觀是個(gè)體的選擇傾向，是影響個(gè)體態(tài)度和觀念的深層結(jié)構(gòu)，它決定了個(gè)體對(duì)世界的感知和反應(yīng)傾向（楊宜音，1998）。價(jià)值觀是引發(fā)沖突的重要因素， 價(jià)值觀影響著行為的選擇，一致的價(jià)值觀使得團(tuán)隊(duì)成員更可能同意相互的目標(biāo)和意見， 采用相似的方式去解釋信息，從而可以減少?zèng)_突；一致的價(jià)值觀使得成員間相互認(rèn)同感增強(qiáng)，從而減少關(guān)系沖突 （Jehn K A. 1997）。有關(guān)技術(shù)轉(zhuǎn)移的研究也顯示不同的工作價(jià)值觀會(huì)嚴(yán)重阻礙知識(shí)轉(zhuǎn)移（Allen， 1977； Tushman， 1977）。原因是相似的價(jià)值觀允許當(dāng)事人之間順利進(jìn)行溝通，進(jìn)而促進(jìn)知識(shí)的有效轉(zhuǎn)移。

同樣，如果新聘任高管的價(jià)值觀念與所在團(tuán)隊(duì)成員的價(jià)值觀念是相互匹配的，一致性的程度很高，高管知識(shí)資源的轉(zhuǎn)移過程就會(huì)更順利。因此，我們提出以下命題：

命題2 新聘任高管的價(jià)值觀念與高管團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀念越匹配，越能促進(jìn)知識(shí)的有效轉(zhuǎn)移。

3.3 管理者認(rèn)知

在戰(zhàn)略變革的研究中，管理者認(rèn)知的引入極大地強(qiáng)調(diào)了管理者個(gè)體特質(zhì)的作用。從認(rèn)知的角度研究戰(zhàn)略變革，主要體現(xiàn)在管理者對(duì)環(huán)境、組織情景的解釋上。Weick（1995）指出，戰(zhàn)略管理和社會(huì)心理學(xué)都普遍認(rèn)為管理者的認(rèn)知限制了管理者對(duì)外部環(huán)境的解釋和理解。許多學(xué)者也證明了由于個(gè)體差異和認(rèn)知差異的存在，管理者才不可能達(dá)到完全理性的標(biāo)準(zhǔn)（FiolandoConnor，2003）。也就是說，管理者的主觀認(rèn)知決定了他們是如何對(duì)外部環(huán)境和信息加以分析和運(yùn)用的。

此外，其他研究表明，高管團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的變化會(huì)改變高管的戰(zhàn)略變革需求認(rèn)知（Child等，1957；Lant等，1992）。新聘任高管的到來使得高管團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成發(fā)生了變化，如果他們的認(rèn)知差異比較大，相互之間的溝通就比較難，進(jìn)而會(huì)阻礙知識(shí)的有效轉(zhuǎn)移，企業(yè)的信息利用效率就比較低，Thomas等（1993）發(fā)現(xiàn)，如果企業(yè)能夠提高信息利用效率，管理層就更可能以積極的方式來發(fā)動(dòng)戰(zhàn)略變革，從而達(dá)到知識(shí)的有效轉(zhuǎn)移。因此，當(dāng)新聘任高管的認(rèn)知與所在團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)知是相互匹配的，認(rèn)知差異比較小，高管知識(shí)資源的轉(zhuǎn)移過程就會(huì)更順利。因此，我們提出以下命題：

命題3 新聘任高管的認(rèn)知與高管團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知越匹配，越能促進(jìn)知識(shí)的有效轉(zhuǎn)移。

結(jié)論與啟示

本文從知識(shí)承載者的角度提出了外聘高管知識(shí)資源有效轉(zhuǎn)移的分析框架。本文認(rèn)為外聘高管的流動(dòng)效應(yīng)受到自身、企業(yè)組織及所進(jìn)入團(tuán)隊(duì)的影響，文中選取了高管的認(rèn)知風(fēng)格與價(jià)值觀念兩個(gè)因素作為知識(shí)承載者與新企業(yè)的匹配因素，克服了以往單因素研究的局限性。

本文的研究結(jié)論為企業(yè)有效開發(fā)、利用外聘高層管理者的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)等方面提供了幾點(diǎn)啟示：1）外聘高管可以為企業(yè)帶來外部的知識(shí)資源，這些資源對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新過程通常都很關(guān)鍵，是企業(yè)加快創(chuàng)新的重要途徑，企業(yè)應(yīng)該外聘一些高管吸收一些新的、有用的知識(shí)，不斷提高企業(yè)的適應(yīng)能力；2）管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，外聘高管對(duì)企業(yè)固然很重要，但也應(yīng)該看到其不利的一面，由于企業(yè)存在NIH癥狀，如果外聘高管的知識(shí)資源不能被企業(yè)吸收、轉(zhuǎn)化成有用的信息，就會(huì)與企業(yè)成員發(fā)生沖突，勢(shì)必影響到企業(yè)的發(fā)展，因此企業(yè)需要有效地將外來的知識(shí)與現(xiàn)有知識(shí)相結(jié)合，在獲取新知識(shí)、新技能的基礎(chǔ)上，讓更多的新知識(shí)融入企業(yè)已有的知識(shí)庫(kù)中，從而提高員工整體的知識(shí)水平和技能，促進(jìn)企業(yè)更好更快的發(fā)展；3）管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，外聘高管的價(jià)值觀念、認(rèn)知等是否與所在團(tuán)隊(duì)存在差異都會(huì)影響到外聘高管知識(shí)資源的有效轉(zhuǎn)移，因此企業(yè)應(yīng)該把外聘高管放在具有相似價(jià)值觀念或者相似認(rèn)知的團(tuán)隊(duì)上，才能促進(jìn)知識(shí)的有效轉(zhuǎn)移。

由于本研究目前正處于問卷設(shè)計(jì)階段，因此尚無法對(duì)上述命題進(jìn)行統(tǒng)計(jì)驗(yàn)證，在未來的研究中將根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果來全面揭示NIH癥狀、高管價(jià)值觀念、認(rèn)知風(fēng)格與知識(shí)轉(zhuǎn)移效果之間的普遍性關(guān)系。

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