人力資源管理中的招聘問題探究

吳文怡

摘要：目前企業(yè)的人員招聘問題受到諸多問題的影響，存在一些問題。如果要從根本上改進(jìn)人才招聘的問題，改善企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀，就必須從現(xiàn)狀出發(fā)，采取主動(dòng)的招聘方式、改善初次篩選的方式、多元化招聘、讓招聘人員專業(yè)化這四個(gè)解決方法，推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源；招聘；人員

人才招聘是公司通過網(wǎng)絡(luò)、電視媒體、報(bào)刊雜志，人才市場(chǎng)等信息途徑尋找適合公司，并且找尋特定工作人才的過程。企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，只有打下了良好的基礎(chǔ)，企業(yè)才能夠朝向更加穩(wěn)固的方向發(fā)展。招聘方式的好壞直接影響到公司的發(fā)展，好的招聘方式和方法可以為公司招募具有優(yōu)秀品質(zhì)、良好工作能力的人才，可以提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。但是我國(guó)企業(yè)在人員招聘過程中，存在著或多或少的問題，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

一、企業(yè)人員招聘的現(xiàn)狀

1、招聘方式被動(dòng)

企業(yè)對(duì)于人才的招聘方式過于被動(dòng)。首先，對(duì)于中小型企業(yè)來進(jìn)行分析。這些企業(yè)缺乏與大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才的信心，它們通常會(huì)通過各種渠道發(fā)布招聘信息，然后坐等人才找上門來。并且這些企業(yè)在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)，往往會(huì)放棄最優(yōu)秀的幾所學(xué)校，避免與大型企業(yè)發(fā)生競(jìng)爭(zhēng)。這樣造成的結(jié)果是人才流失，招聘到的人員能力比較平庸，制約企業(yè)發(fā)展。然后，對(duì)于大型企業(yè)來說，某些企業(yè)過于自信，而喪失了主動(dòng)招募和爭(zhēng)取人才的想法，造成了人才招聘的局限性。總之，企業(yè)這種被動(dòng)的招聘態(tài)度是不正確的。

2、對(duì)應(yīng)聘人員的篩選過于草率

由于社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)崗位與應(yīng)聘人數(shù)嚴(yán)重失衡，幾乎每一個(gè)工作崗位都有多人競(jìng)爭(zhēng)，所以企業(yè)的招聘工作是非常繁重的。于是，招聘人員在初次篩選應(yīng)聘者的過程中，采取的措施是非常草率的。大多數(shù)情況下，招聘人員初次篩選的是應(yīng)聘者的書面簡(jiǎn)歷，但是書面簡(jiǎn)歷存在著諸多局限性：書面簡(jiǎn)歷不能全面表現(xiàn)應(yīng)聘人員的能力和個(gè)性；書面簡(jiǎn)歷中內(nèi)容的真實(shí)性無法及時(shí)考證。所以，若招聘企業(yè)繼續(xù)沿用此招聘方式，將有很大可能造成人才流失，降低人才招聘的效果。

3、招聘方式單一

我國(guó)企業(yè)單位普遍存在著一種問題：企業(yè)的招聘方式單一，招聘效果不佳。企業(yè)的招聘方式通常分為初選、筆試、面試等方面。初選就是對(duì)于書面簡(jiǎn)歷進(jìn)行檢測(cè)，主要考察應(yīng)聘者學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、獲獎(jiǎng)狀況等方面內(nèi)容，考察內(nèi)容較空乏。筆試則是考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)，由于考試時(shí)間受限，考察的內(nèi)容不夠全面，考試成績(jī)不具有代表性。面試則包括較多的內(nèi)容，比如說儀表印象、談吐、答辯、面談等方式，考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力。但是，這些考察方式都存在著一些問題，那就是難以將理論聯(lián)系實(shí)際，真實(shí)考察應(yīng)聘者的工作能力和團(tuán)隊(duì)合作能力。

4、招聘人員工作時(shí)缺乏專業(yè)性

招聘人員對(duì)于招聘工作起到了決定性的作用。首先，招聘人員對(duì)于招聘結(jié)果有很大的決策作用。招聘人員在招聘的過程中，有很多想法和決策過于主觀，而造成缺乏客觀、準(zhǔn)確的判斷，結(jié)果招聘的人員是不適合企業(yè)發(fā)展的，為企業(yè)帶來損失。其次，招聘人員是企業(yè)的門面，招聘人員的素質(zhì)或多或少代表企業(yè)的素質(zhì)。有很多招聘人員在招聘時(shí)對(duì)自己的要求過低，不注重自己在儀表、禮儀、談吐等方面的表現(xiàn)，而給應(yīng)聘者留下了不良的印象，最終讓優(yōu)秀的應(yīng)聘者放棄該企業(yè)，造成人才流失。

二、改善企業(yè)人員招聘問題的解決發(fā)法和具體措施

1、采取主動(dòng)的招聘方式

企業(yè)單位要改善人員招聘問題，就必須首先采取主動(dòng)的招聘方式，只有主動(dòng)出擊，企業(yè)才能招聘到最適合企業(yè)發(fā)展的人才。首先，企業(yè)可以提高在網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、電視等信息渠道方面的宣傳力度。例如：企業(yè)可以將企業(yè)內(nèi)部的工作情況拍成宣傳片，在網(wǎng)絡(luò)、電視上播放，增強(qiáng)人才對(duì)于該企業(yè)的認(rèn)知程度，讓人才有選擇該企業(yè)的意向；企業(yè)高層可以通過采訪等方式，對(duì)企業(yè)進(jìn)行宣傳，并且要表現(xiàn)出企業(yè)對(duì)于人才的需求程度。然后，企業(yè)對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘也應(yīng)該更加主動(dòng)。企業(yè)在大學(xué)內(nèi)部，應(yīng)該加大對(duì)企業(yè)的宣傳力度，增強(qiáng)企業(yè)在學(xué)生心目中的知名度，并且可以適當(dāng)安排學(xué)生去公司進(jìn)行參觀學(xué)生，激起他們的參與欲望。于是，在企業(yè)進(jìn)行正式招聘時(shí)，很多優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生會(huì)根據(jù)自身的情況，選擇該企業(yè)。最后，企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，制作詳細(xì)的企業(yè)說明書，說明書既要包含企業(yè)的詳細(xì)介紹，也要包含招聘職位的具體說明，讓應(yīng)聘者能夠最快、最全面的了解該企業(yè)，提高企業(yè)在應(yīng)聘者心中的專業(yè)程度。

2、改善初次篩選的方式

因?yàn)閭鹘y(tǒng)招聘中，初次篩選方式過于草率，所以企業(yè)必須要改善初次篩選的方式。首先，書面簡(jiǎn)歷的內(nèi)容過于片面，所以要引進(jìn)更加立體化的簡(jiǎn)歷制作方式。比如說，招聘單位可以要求應(yīng)聘者將簡(jiǎn)歷制作成視頻形式，讓應(yīng)聘者自己介紹簡(jiǎn)歷中的內(nèi)容。這種方式，既可以考察面試者的表達(dá)能力，又可以通過直觀的圖像展現(xiàn)其儀表，更加深入地考察應(yīng)聘者。然后，可以安排專業(yè)的工作人員，與應(yīng)聘者進(jìn)行簡(jiǎn)短的網(wǎng)上視頻通話，招聘者可以事先安排幾個(gè)問題，用來考察應(yīng)聘者得語言表達(dá)能力和應(yīng)變能力，讓招聘者能夠初步了解應(yīng)聘者的性格特征和做事態(tài)度。這樣既可以節(jié)約招聘成本，還可以極大程度上提高招聘的效率，真正達(dá)到初次篩選的目的。最后，將每個(gè)應(yīng)聘者的視頻簡(jiǎn)歷和視頻通話記錄匯總，并且統(tǒng)一播放，讓招聘小組的所有成員共同篩選，避免個(gè)人選擇造成的主觀性，防止人才流失。

3、多元化招聘方式

招聘的方式需要更加多元化，才能全方位地考察應(yīng)聘者的做事能力。首先，企業(yè)單位可以對(duì)初步篩選的應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)試。通過心理測(cè)試，可以初步考察應(yīng)聘者的心理狀況，了解應(yīng)聘者的性格。心理測(cè)試的內(nèi)容，應(yīng)該聘請(qǐng)專業(yè)的心理醫(yī)生，根據(jù)招聘崗位的實(shí)際情況制定出心理測(cè)試系統(tǒng)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)的心理測(cè)試。然后，可以保留傳統(tǒng)的面試步驟，采取答辯、面談等方式，考察面試者的應(yīng)變能力。最后，需要加入情景模擬的模式。具體做法是，招聘崗位需要做什么工作就讓應(yīng)聘者模擬進(jìn)行什么工作。例如，公司需要招聘助理，那就將合格的應(yīng)聘者分到不同領(lǐng)導(dǎo)的手下，讓應(yīng)聘者做一天的助理工作，一天工作過后，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)分、匯總討論，最終決定招聘結(jié)果，找到最適合該工作崗位的員工。

4、讓招聘人員專業(yè)化

前面提過，企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的人員，不僅對(duì)招聘結(jié)果起決定作用，而且是企業(yè)對(duì)外的門面。所以，要讓招聘工作順利進(jìn)行，就必須對(duì)負(fù)責(zé)招聘的人員進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，并且對(duì)他們要進(jìn)行嚴(yán)格的考核制度。對(duì)招聘人員的培訓(xùn)，首先需要集體培訓(xùn)他們的招聘技巧，讓他們懂得問問題的方法，準(zhǔn)確衡量出應(yīng)聘者的能力，盡量避免招聘時(shí)主觀因素的影響。然后，在招聘工作進(jìn)行之前，要通過開會(huì)討論的形式，讓招聘人員能夠清楚了解到企業(yè)需要招聘何種人才，這種人才需要具有哪種能力。這種做法，為招聘打下良好的基礎(chǔ)。其次，需要對(duì)招聘人員進(jìn)行禮儀培訓(xùn)。禮儀培訓(xùn)可以讓招聘者以最專業(yè)的形態(tài)面對(duì)應(yīng)聘者，給應(yīng)聘者留下專業(yè)的形象，提升企業(yè)在他們心中的地位。最后，應(yīng)該制定對(duì)招聘人員的考核制度。這種考核制度要對(duì)招聘人員的著裝、自身素質(zhì)、招聘結(jié)果進(jìn)行評(píng)定。要求招聘人員注重儀表，在著裝和說話方式方面給應(yīng)聘者留下良好的印象。在招聘過后，對(duì)于新加入的職員要進(jìn)行跟蹤調(diào)查，對(duì)他們今后的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。

三、總結(jié)

總而言之，人員招聘在人力資源管理工作中具有重要地位，對(duì)于企業(yè)發(fā)展有重要的作用。人員招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)、繁復(fù)的工作，所以要將招聘工作做好，就必須要采取措施，制定專業(yè)、嚴(yán)格的考察制度。筆者從采取主動(dòng)的招聘方式、改善初次篩選的方式、多元化招聘方式、讓招聘人員專業(yè)化等方式，讓人員招聘的問題得到一定的解決。希望能夠給相關(guān)人員一些啟發(fā)和思考，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

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