績效考核在企業(yè)應(yīng)用效果的分析

【摘要】本文以績效考核在企業(yè)應(yīng)用效果為題，先后論述了績效考核的含義與作用，并通過對(duì)目前企業(yè)在績效考核方面存在的不足之處進(jìn)行分析，深刻剖析了做好此項(xiàng)工作需注意的一系列問題。

【關(guān)鍵詞】績效考核；效果；分析

績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過程?？冃Э己思仁瞧髽I(yè)績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的核心職能之一。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)績效考核在企業(yè)中所起的作用愈加突出。本文結(jié)合績效考核在企業(yè)應(yīng)用實(shí)際，淺談幾點(diǎn)看法。

一、績效考核的作用

績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

㈠績效考核是人員任用的前提。績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。在績效考核運(yùn)用過程中，魯南化工對(duì)所有新聘人員都要執(zhí)行六個(gè)月試用期，在試用期內(nèi)首先進(jìn)行準(zhǔn)軍事化培訓(xùn)鍛煉，接受企業(yè)安全文化教育，然后分配到崗位進(jìn)行輪崗學(xué)習(xí)。試用期滿后，公司統(tǒng)一組織基層單位技術(shù)人員對(duì)其進(jìn)行全方位的績效考核，并根據(jù)個(gè)人的考核結(jié)果和所學(xué)的專業(yè)進(jìn)行二次崗位分配。這樣既可以避免公司內(nèi)部復(fù)雜的人事關(guān)系影響，又能做到公平公正，最大限度滿足崗位需要。

㈡績效考核是決定人員調(diào)整的基礎(chǔ)。通過績效考核能夠全方位了解人員使用的具體狀況、工作能力發(fā)揮程度。魯南化工每年年底都要組織對(duì)中層以上管理人員進(jìn)行績效考核，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行人事調(diào)整。對(duì)考核結(jié)果優(yōu)秀的實(shí)行年終表彰獎(jiǎng)勵(lì)（勞模先進(jìn)）或推薦提拔職務(wù)；對(duì)考核不稱職的進(jìn)行戒免談話；對(duì)不適合現(xiàn)有崗位，具有其它方面特長的予以適當(dāng)調(diào)整，充分發(fā)揮個(gè)人的業(yè)務(wù)特長。以此真正實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部“能上能下”，摒棄“終身做官”的不良思想。

㈢績效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)。人員培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性，針對(duì)人員的不足之處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。魯南化工每年年底都會(huì)根據(jù)員工全年績效考核情況，分析存在的問題和不足，制定下一年培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)內(nèi)容包括工藝操作、電氣儀表、設(shè)備維修等工種的崗位知識(shí)，班組長的業(yè)務(wù)能力，中層管理人員管理能力提升，高層管理者進(jìn)修等。同時(shí)，年底根據(jù)培訓(xùn)效果進(jìn)行相應(yīng)的技校考核，凡是培訓(xùn)考核不合格者培訓(xùn)費(fèi)一律不予報(bào)銷，從而增強(qiáng)了外出培訓(xùn)的效果。

㈣績效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。企業(yè)薪酬管理必須遵循勞動(dòng)付出與獲得報(bào)酬相吻合的原則。只有密切工作績效與組織獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到分配公平，激勵(lì)員工努力工作。魯南化工針對(duì)各二級(jí)單位的整體績效考核情況進(jìn)行按月兌現(xiàn)薪酬，各二級(jí)單位依據(jù)公司考核結(jié)果，內(nèi)部市場(chǎng)化原則考核兌現(xiàn)到員工個(gè)人，真正做到了考核結(jié)果與薪酬分配相掛鉤，營造了“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的氛圍，激發(fā)大家工作積極性。

㈤績效考核是激勵(lì)員工的手段。由績效考核結(jié)果決定收入，有利于提高員工工作積極性。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較?？冃Э己诉€有助于在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學(xué)、趕、幫、超”的良好氣氛，使員工能夠提高工作效率，從而提高企業(yè)的核心競爭力。

㈥績效考核是促進(jìn)員工成長的工具。工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，制定今后工作努力改進(jìn)的方向和改進(jìn)工作效果的措施，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進(jìn)。將績效考核結(jié)果應(yīng)用于人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢(shì)信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，為員工職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)提供建議。

二、目前績效考核存在的不足之處

盡管績效考核具有種種利好，但是在運(yùn)行過程中存在的現(xiàn)實(shí)問題依然不容忽視。目前，魯南化工在績效考核方面還存在以下問題：

㈠考核指標(biāo)過于細(xì)化，不易操作。特別對(duì)車間的考核指標(biāo)，由于受其他工段影響不好控制，公司的利潤、銷售收入、產(chǎn)品產(chǎn)量等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)車間不易控制。另外車間與管理部室存在考核指標(biāo)不合理和考核結(jié)果平衡不力等因素，不易于考核管理者進(jìn)行操作。

㈡激勵(lì)作用得不到充分發(fā)揮。因受到上級(jí)公司總體考核指標(biāo)的限制，對(duì)公司內(nèi)部二級(jí)單位考核政策有時(shí)難于兌現(xiàn)，不利于發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用。

㈢年度的考核指標(biāo)逐年增高。如果當(dāng)年考核指標(biāo)完成較好，上級(jí)次年下達(dá)的考核指標(biāo)一般會(huì)高于當(dāng)年完成的指標(biāo)，無法充分體現(xiàn)公司真正的考核指標(biāo)的連續(xù)性。

㈣考核指標(biāo)受到特定環(huán)境、特定時(shí)期因素影響較大。化工企業(yè)由于其本身的特殊性影響，有可能造成部分突發(fā)事件的發(fā)生，這樣對(duì)公司的整體考核指標(biāo)都會(huì)造成很大的影響。

三、做好員工績效考核應(yīng)注意的問題

要解決績效考核問題，一要調(diào)查清楚問題出現(xiàn)的原因；二要選擇正確的績效考核工具；三要對(duì)主管人員要進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，減少問題出現(xiàn)。從實(shí)用角度講，還要努力減少壓力和時(shí)間約束等外部因素對(duì)工作績效考核所帶來的影響。

首先，要進(jìn)行工作崗位分析，明確崗位職責(zé)及崗位員工對(duì)素質(zhì)要求等考核的要素，提出每個(gè)崗位的共性考核指標(biāo)和個(gè)性考核指標(biāo)。其次，要建立規(guī)范的績效考核體系、選擇最佳的績效評(píng)價(jià)工具、編制崗位說明書，明確崗位工作內(nèi)容和工作標(biāo)準(zhǔn)，建立完善工作績效考核的體系、明確清晰績效考核的要素；最后，要將績效考核結(jié)果進(jìn)行全面反饋，提出有針對(duì)性的改進(jìn)措施，逐步建立申訴等相應(yīng)的審查制度。

任何企業(yè)的績效考核都不是十全十美的。正所謂沒有最完美的，只有最適合的。簡單實(shí)用或復(fù)雜嚴(yán)謹(jǐn)，嚴(yán)厲或?qū)捤桑钦降目己朔绞交蛳到y(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的企業(yè)就要選用不同的方式，達(dá)到最終的目的。

作者簡介

張缽，男，出生于1982年11月，大學(xué)本科學(xué)歷，經(jīng)濟(jì)師職稱，現(xiàn)就職于兗礦魯南化工有限公司綜合部。