基于效率與公平視角下的財(cái)務(wù)分配文獻(xiàn)綜述

周顯異+李洋

摘要：效率與公平這對(duì)矛盾在不同領(lǐng)域普遍受到人們的關(guān)注，在財(cái)務(wù)管理中，它們是相互依存、缺一不可的關(guān)系，共同影響著財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。文章基于效率和公平視角對(duì)國(guó)內(nèi)外財(cái)務(wù)分配的最新研究成果進(jìn)行了梳理和歸納，從效率與公平理論、分配與公平理論和企業(yè)財(cái)務(wù)分配研究三個(gè)方面進(jìn)行了文獻(xiàn)回顧和述評(píng)，總結(jié)了財(cái)務(wù)分配領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀及未來(lái)的研究方向。

關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)效率 財(cái)務(wù)公平 財(cái)務(wù)分配

中圖分類(lèi)號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1002-5812（2016）15-0018-04

作為企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)的起點(diǎn)與終點(diǎn)，財(cái)務(wù)目標(biāo)需要協(xié)調(diào)好各方利益相關(guān)者之間的關(guān)系，以保障財(cái)務(wù)活動(dòng)有效率地進(jìn)行。然而，現(xiàn)有的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)在不同程度上強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)效率而忽視了財(cái)務(wù)公平，例如因勞資糾紛誘發(fā)了一系列事件等。同時(shí)有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)上市公司目前確實(shí)存在財(cái)務(wù)分配不公平的現(xiàn)象，降低了員工的工作積極性，反作用于企業(yè)的效率，不利于財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此分配問(wèn)題需要得到重視，而財(cái)務(wù)分配的衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是公平。

一、效率與公平理論概述

效率與公平這對(duì)矛盾是西方國(guó)家十分關(guān)注的問(wèn)題，近年來(lái)在理論和實(shí)踐上得到了進(jìn)一步的發(fā)展。尤其是20世紀(jì)70年代以來(lái)，美國(guó)的Rawls、Nozick等人提出了社會(huì)正義理論，并經(jīng)歷了一系列爭(zhēng)論，產(chǎn)生了巨大的社會(huì)反響。

按照功利主義（John S. Mill，1863）的觀點(diǎn)，經(jīng)濟(jì)上的公平應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)行為者都在同一起跑線(xiàn)上，都有相同的機(jī)會(huì)去獲取自己的經(jīng)濟(jì)利益。社會(huì)的幸福由個(gè)人的幸福構(gòu)成，因此，個(gè)人的原則是盡量擴(kuò)大自己的福利，滿(mǎn)足自己的欲望，社會(huì)的原則則是盡量擴(kuò)大群體的福利，最大限度地實(shí)現(xiàn)所有成員的欲望構(gòu)成的總的欲望體系。從功利主義的觀點(diǎn)可以看出，效率就蘊(yùn)含在公平之中，社會(huì)一旦實(shí)現(xiàn)最大多數(shù)人的最大福利，經(jīng)濟(jì)效率必然提高，也就實(shí)現(xiàn)了最高道德目標(biāo)。因此，可以把功利主義關(guān)于效率與公平的闡述歸納為公平即效率。

在正義論（John Rawls，1971）中，Rawls論述道，有效率的財(cái)富和利益分配有多種方式，有的建立在不平等分配的基礎(chǔ)上，即不平等的分配方式也可能是有效率的，還有的建立在平等分配的基礎(chǔ)上，因此，問(wèn)題是要在這些分配方式當(dāng)中進(jìn)行選擇，找出符合正義觀同時(shí)又有效率的分配方式。可見(jiàn)，Rawls把正義放在首位，但實(shí)現(xiàn)公平的公平和效率一致是他整個(gè)體系希望達(dá)到的目標(biāo)。

Nozick（1974）在《無(wú)政府、國(guó)家與烏托邦》中用人權(quán)模式挑戰(zhàn)了Rawls的正義論模式，他們的主要分歧在于社會(huì)中經(jīng)濟(jì)利益的分配問(wèn)題上是自由與公平孰優(yōu)，以及個(gè)人利益與普遍福利孰優(yōu)。Rawls的主張為，若要收入的分配是正義的，便必須至少照顧到最貧窮的人；Nozick則認(rèn)為，在分配領(lǐng)域中，作為公平的正義在經(jīng)濟(jì)分配領(lǐng)域中，應(yīng)該首先維護(hù)個(gè)人應(yīng)有的權(quán)利，在這種情況下實(shí)現(xiàn)的公平才有效率可言。

Okun（1975）在《平等與效率》一書(shū)中否定了Rawls的公平優(yōu)先于效率和Milton Friedman的效率優(yōu)先于公平觀點(diǎn)。他指出，效率和公平的關(guān)系不只是一個(gè)孰優(yōu)的問(wèn)題，如果平等和效率雙方都有價(jià)值，并且其中一方對(duì)另一方?jīng)]有絕對(duì)的優(yōu)先權(quán)，那么在它們沖突時(shí)就應(yīng)妥協(xié)。這時(shí)，為了效率就要犧牲某些平等，并且為了平等就要犧牲某些效率。Okun認(rèn)為，在社會(huì)和政治權(quán)力領(lǐng)域中，平等的優(yōu)先權(quán)應(yīng)置于效率之上；當(dāng)轉(zhuǎn)入市場(chǎng)和其他經(jīng)濟(jì)制度時(shí)，效率便獲得了優(yōu)先權(quán)，而大量的不平等卻被認(rèn)可。

盡管學(xué)者們對(duì)效率和公平的看法不盡相同，但有一點(diǎn)是共同的，即他們都認(rèn)為公平主要是調(diào)節(jié)社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益的分配，與經(jīng)濟(jì)效率密切相關(guān)，并且受道德制約。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度分析效率與公平問(wèn)題，立足點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)效率。所謂效率不僅僅是指生產(chǎn)效率，更重要的是指社會(huì)的經(jīng)濟(jì)效率和利益。公平則是從社會(huì)產(chǎn)品分配的角度來(lái)理解的，不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)會(huì)反作用于效率，影響效率的進(jìn)一步提高，因此，兩者都需要兼顧。

二、分配與公平理論概述

公平與效率在許多領(lǐng)域被視作一對(duì)矛盾體，但在企業(yè)的薪酬管理中，公平與效率相互依存，缺一不可。企業(yè)中的制度和方法直接或間接地影響著員工的行為、業(yè)績(jī)和滿(mǎn)意度，從而影響員工對(duì)客戶(hù)、產(chǎn)品、工作的態(tài)度，最終影響整個(gè)組織的績(jī)效。從對(duì)組織公平感結(jié)構(gòu)研究的發(fā)展歷程來(lái)看，國(guó)外學(xué)者的研究分別從三個(gè)不同角度進(jìn)行，按時(shí)間發(fā)展順序依次為：結(jié)果公平、程序公平和互動(dòng)公平。

公平理論（John S. Adams，1965）是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺(jué)關(guān)系的一種激勵(lì)理論，認(rèn)為人們不僅會(huì)關(guān)心自己的得失，還會(huì)關(guān)心別人的得失，并且以自己與他人的相對(duì)付出與報(bào)酬進(jìn)行比較，通過(guò)比較二者之間投入與報(bào)酬比例這個(gè)相對(duì)值來(lái)衡量自己的所得是否公平。當(dāng)人們感覺(jué)自己受到不公平待遇時(shí)，會(huì)變得緊張不安，導(dǎo)致行為動(dòng)機(jī)下降，工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。

從20世紀(jì)70年代中期開(kāi)始，有研究發(fā)現(xiàn)人們不僅關(guān)心決策的結(jié)果，同樣還關(guān)心決策的過(guò)程（John W. T. & Lauren W.，1975；Gerald S. L.，1980），并且當(dāng)員工認(rèn)為企業(yè)的決策程序公正時(shí)，即使決策的結(jié)果對(duì)自己不利，往往也會(huì)接受這一結(jié)果。此后學(xué)術(shù)界越來(lái)越重視分配程序的公正性，也就是研究通過(guò)哪種方法或制度來(lái)保證公平感的產(chǎn)生。與強(qiáng)調(diào)決策結(jié)果的公平理論相比，程序公正理論用來(lái)檢驗(yàn)制定決策過(guò)程的影響。

Bies R. J.和Moag J. S.（1986）研究了在分配結(jié)果反饋執(zhí)行時(shí)，人際互動(dòng)方式對(duì)公平感的影響，并將其定義為“互動(dòng)公平”。人力資源管理中的互動(dòng)公平是指員工在與上級(jí)的人際交往中所感受到的公正待遇的程度，這種感知也會(huì)影響結(jié)果公平。他們認(rèn)為，程序公平從制度上保證了管理層與員工之間的雙向溝通，而互動(dòng)公平則側(cè)重于溝通時(shí)的方式。管理人員若真誠(chéng)、禮貌、平等地與員工交往，有助于提高員工在工作中關(guān)于公平的感知。Greenberg J.（1993）在研究中將互動(dòng)公平細(xì)分為兩個(gè)種類(lèi)，一種是“人際公平”，主要指在執(zhí)行程序或作出決定時(shí)，權(quán)威或上級(jí)對(duì)待下屬是否有禮貌、是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)、是否尊重對(duì)方等；另一種是“信息公平”，主要指是否給當(dāng)事人傳達(dá)應(yīng)有的信息，即要給當(dāng)事人提供一些解釋?zhuān)热鐬槭裁匆媚撤N形式的程序或?yàn)槭裁匆锰囟ǖ姆绞椒峙浣Y(jié)果等。

顯然，如果企業(yè)的管理層為員工營(yíng)造了一個(gè)公平的環(huán)境，讓員工覺(jué)得他們是在一個(gè)公平的環(huán)境下工作，就能夠更好地激勵(lì)員工工作的積極性，從而提升員工工作的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在薪酬管理中，公平和效率互為條件，相互依存。良好的薪酬政策在保證公平的同時(shí)也促進(jìn)了組織效率的提高，失去了公平就談不上效率，沒(méi)有效率也無(wú)所謂公平。

三、嵌入效率與公平的財(cái)務(wù)分配研究評(píng)述

（一）嵌入效率與公平的財(cái)務(wù)目標(biāo)。公平能否在財(cái)務(wù)分配中得以實(shí)現(xiàn)，很大程度上取決于企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)。所謂財(cái)務(wù)目標(biāo)是指在一定的環(huán)境和條件下，企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)應(yīng)該達(dá)到的根本目的，是財(cái)務(wù)管理的起點(diǎn)與終點(diǎn)。財(cái)務(wù)目標(biāo)是與不同時(shí)期的政治體制、企業(yè)組織形式、企業(yè)性質(zhì)以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相聯(lián)系的，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，制度的變遷，財(cái)務(wù)目標(biāo)也在適時(shí)地修正和變化，不同的財(cái)務(wù)目標(biāo)對(duì)效率與公平的重視程度也有所不同。

利潤(rùn)最大化是西方傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，其理論依據(jù)是經(jīng)紀(jì)人假說(shuō)（Adam Smith，1776），即每個(gè)人都以自身利益最大化為目標(biāo)。利潤(rùn)最大化目標(biāo)突出了財(cái)務(wù)效率，鼓勵(lì)企業(yè)在財(cái)務(wù)活動(dòng)中追逐高額利潤(rùn)，可能會(huì)導(dǎo)致?tīng)奚罅康慕?jīng)濟(jì)資源，增加企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)的決策行為短期化，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

股東財(cái)富最大化的觀點(diǎn)認(rèn)為，股東是上市公司的所有者，因此上市公司財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化（Milton Friedman，1970）。在制度經(jīng)濟(jì)學(xué)思路下，企業(yè)性質(zhì)實(shí)際上是一種契約關(guān)系（Michael C. Jensen & William H. Meckling，1976），即股東委托經(jīng)理人代表他們對(duì)企業(yè)的日常營(yíng)運(yùn)進(jìn)行管理。由于代理關(guān)系和信息不對(duì)稱(chēng)（Kenneth J. Arrow，1963）的存在，經(jīng)營(yíng)者在決策時(shí)往往偏向于對(duì)自己更加有利的方案。隨著經(jīng)營(yíng)者權(quán)力的增加和股東的日趨分散化，股東出現(xiàn)“搭便車(chē)”行為（Andrei Shleifer & Robert W. Vishny，1986），即便董事會(huì)在公司治理中應(yīng)運(yùn)而生，最終董事會(huì)成員也會(huì)被經(jīng)營(yíng)者收買(mǎi)。實(shí)際上，以“股東財(cái)富最大化”作為財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)，并未處理好公司各方的利益沖突，在財(cái)務(wù)公平?jīng)]有得到滿(mǎn)足的情況下，還出現(xiàn)了“過(guò)度投資”和“投資不足”等非效率投資以及控股股東侵占中小股東利益的“掏空”行為（Johnson S.R，2000）等現(xiàn)象。

企業(yè)價(jià)值最大化是通過(guò)企業(yè)財(cái)務(wù)上的合理經(jīng)營(yíng)，采取最優(yōu)的財(cái)務(wù)政策，充分考慮時(shí)間價(jià)值和風(fēng)險(xiǎn)與報(bào)酬的關(guān)系，在企業(yè)穩(wěn)定長(zhǎng)期發(fā)展的基礎(chǔ)上，不斷增加企業(yè)的財(cái)富，使企業(yè)價(jià)值達(dá)到最大。企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)重視的是市場(chǎng)效率，注重如何“做大蛋糕”以增加企業(yè)價(jià)值，從產(chǎn)權(quán)視角分析，企業(yè)價(jià)值最大化與利潤(rùn)最大化均屬于股東財(cái)富最大化的范疇，而股東至上的利潤(rùn)分配理念會(huì)誘發(fā)公司利潤(rùn)分配的單邊治理，有損財(cái)務(wù)公平（王文賓、干勝道，2013）。

利益相關(guān)者價(jià)值最大化理論認(rèn)為，由于社會(huì)分工的日益深化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)不斷增加，風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)者范圍也在擴(kuò)大，由過(guò)去單一的股東承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，變成了現(xiàn)在的股東、經(jīng)營(yíng)者、債權(quán)人乃至職工以及政府等相關(guān)者共同承擔(dān)，相關(guān)者利益最大化就是上述各方面關(guān)系人的利益均達(dá)到最大化。對(duì)比上述幾種財(cái)務(wù)目標(biāo)，“利益相關(guān)者價(jià)值最大化”目標(biāo)考慮到了不同利益群體，有利于財(cái)務(wù)公平的實(shí)現(xiàn)，但并未說(shuō)明應(yīng)該如何協(xié)調(diào)與效率的關(guān)系。

目前，有學(xué)者將財(cái)務(wù)管理目標(biāo)中的效率與公平問(wèn)題分別對(duì)應(yīng)到價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值分配，提出了財(cái)務(wù)雙目標(biāo)協(xié)調(diào)論（干勝道、鄧小軍、陳念，2013），即在價(jià)值創(chuàng)造的財(cái)務(wù)活動(dòng)中追求效率，實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造最大化目標(biāo)；在價(jià)值分配的財(cái)務(wù)關(guān)系中凸顯公平，實(shí)現(xiàn)價(jià)值初次分配公平化目標(biāo)。他們指出，現(xiàn)行各種財(cái)務(wù)目標(biāo)在理論界定時(shí)都遵循“效率至上”的原則，這是導(dǎo)致“利潤(rùn)侵蝕工資”和“工資侵蝕利潤(rùn)”等財(cái)務(wù)不公平現(xiàn)象出現(xiàn)的首要原因，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的財(cái)務(wù)目標(biāo)應(yīng)定位為“協(xié)調(diào)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造最大化和企業(yè)價(jià)值分配公平化”。

（二）企業(yè)財(cái)務(wù)分配。隨著財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的動(dòng)態(tài)發(fā)展和演進(jìn)，學(xué)術(shù)界認(rèn)為財(cái)務(wù)分配的對(duì)象不再局限于股東，其他企業(yè)相關(guān)者的利益開(kāi)始被重視。國(guó)外近年來(lái)對(duì)于財(cái)務(wù)分配進(jìn)行了多角度的理論和實(shí)證研究，主要集中在公平感對(duì)利益相關(guān)者的影響；而我國(guó)關(guān)于財(cái)務(wù)分配的研究文獻(xiàn)較少，主要集中在分配范圍以及分配結(jié)果的評(píng)價(jià)方面。

1.國(guó)外研究評(píng)述。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)注重利益相關(guān)者的公平感，有利于保證企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的效率。Sefa Hayibor1（2015）從公平的視角對(duì)利益相關(guān)者理論進(jìn)行了論證，指出并非所有的利益相關(guān)者都會(huì)在他們與企業(yè)的關(guān)系上要求嚴(yán)格的公平，也不會(huì)始終根據(jù)企業(yè)如何對(duì)待他們來(lái)決定自己與企業(yè)有關(guān)的行為。因此，基于公平視角的利益相關(guān)者理論的基本前提是激發(fā)他們的滿(mǎn)足感、合作與支持，而不公平的對(duì)待會(huì)激發(fā)他們對(duì)公司的反對(duì)行為。Sefa Hayibor1的主張認(rèn)為，一個(gè)利益相關(guān)者的公平敏感度能夠緩和他對(duì)公司公平、不公平或者待遇優(yōu)厚的反應(yīng)，也對(duì)他支持或者反對(duì)公司的傾向有直接的影響。承認(rèn)并尊重利益相關(guān)者之間的差異有利于企業(yè)積極“管理”利益相關(guān)者的公平感，從中找出有利行為，以避免刺激利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)采取破壞行動(dòng)的情形出現(xiàn)。

同時(shí)也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，不同國(guó)家的員工對(duì)分配公平的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)和要求有所不同，并且不僅員工的公平感會(huì)影響他們對(duì)工作的投入，對(duì)公平感的心理變化也會(huì)影響他們的工作滿(mǎn)意度以及組織承諾。組織承諾這一概念最早是由Becker（1960）提出。他將承諾定義為由單方投入（ide-bet）產(chǎn)生的維持“活動(dòng)一致性”的傾向。在組織中，這種單方投入可以指一切有價(jià)值的東西，如：福利、精力、已經(jīng)掌握的只能用于特定組織的技能等。他認(rèn)為組織承諾是員工隨著其對(duì)組織的“單方投入”的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。Tae Yeol Kim、Xiao Wan Lin和Kwok Leung（2013）檢驗(yàn)了員工對(duì)公平的感知變化對(duì)員工工作態(tài)度的影響。他們的研究結(jié)果表明員工公平感的變化與工作滿(mǎn)意度顯著相關(guān)；此外，員工公平感的正向變化對(duì)員工工作滿(mǎn)意度和組織承諾的影響程度大于負(fù)向變化所帶來(lái)的影響。Tae Yeol Kim、Jeffrey R. Edwards和Debra L. Shapiro（2014）將亞洲國(guó)家的上市公司作為樣本進(jìn)行了關(guān)于分配不公平的實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工認(rèn)為自己相對(duì)于參照對(duì)象來(lái)說(shuō)獲得了更有利的結(jié)果（即工資、工作保障等）時(shí)，中國(guó)和韓國(guó)的員工與日本員工相比，不太可能感覺(jué)分配不公。

關(guān)于公平感的內(nèi)在組成結(jié)構(gòu)，國(guó)外也進(jìn)行了一系列研究。Eliane Bacha和Sandra Walker（2012）研究了變革型領(lǐng)導(dǎo)與公平之間的直接關(guān)系，他們分析了法國(guó)工業(yè)和服務(wù)企業(yè)中變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工的觀念公平性、分配公平、程序公平和互動(dòng)公平，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)程序公平和互動(dòng)公平與變革型領(lǐng)導(dǎo)的聯(lián)系更緊密。Jocylyn D. Evans、Elise Perrault和Timothy A. Jones（2015）研究了擁有特權(quán)的投資者（主要指利用信息不對(duì)稱(chēng)獲得非公開(kāi)收入的管理層）對(duì)其他利益相關(guān)者的影響。他們得到的結(jié)果表明，隨著特權(quán)投資者的出現(xiàn)，企業(yè)出現(xiàn)程序不公平的幾率會(huì)增加；然而，程序不公平并不會(huì)直接導(dǎo)致分配不公平。

2.國(guó)內(nèi)研究評(píng)述。近年來(lái)，有學(xué)者針對(duì)我國(guó)上市公司在財(cái)務(wù)分配方面的公平問(wèn)題進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)我國(guó)確實(shí)存在財(cái)務(wù)分配不公平的現(xiàn)象：國(guó)有與非國(guó)有企業(yè)中，高管薪酬比重均呈上升趨勢(shì)，而非國(guó)有企業(yè)的員工薪酬比重呈下降趨勢(shì)，國(guó)有企業(yè)員工薪酬比重呈上升趨勢(shì)，即民營(yíng)企業(yè)中的員工薪酬分配不公平現(xiàn)象與國(guó)有企業(yè)相比更為突出（王燦、王文兵、干勝道，2013）；干勝道、劉慶齡（2015）以我國(guó)上市公司為樣本進(jìn)行了實(shí)證分析，結(jié)合控制權(quán)性質(zhì)，對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)在追求效率的同時(shí)是否兼顧勞資財(cái)務(wù)公平進(jìn)行了研究，得出的結(jié)論為國(guó)有控股上市公司在效率較好的同時(shí)更注重公平，而民營(yíng)控股公司則遵循效率優(yōu)先，有失公平。

如果要保證在財(cái)務(wù)分配中體現(xiàn)效率和公平，則利潤(rùn)分配的重點(diǎn)不能僅限于股東，還應(yīng)考慮與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的各方利益相關(guān)者；分配的內(nèi)容也應(yīng)從稅后利潤(rùn)擴(kuò)展為考慮債權(quán)人、企業(yè)普通員工等的薪息稅前利潤(rùn)。評(píng)價(jià)企業(yè)的分配結(jié)果，應(yīng)該摒棄過(guò)度強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)效率的傳統(tǒng)財(cái)務(wù)分析指標(biāo)，而更多地從企業(yè)的社會(huì)責(zé)任方面進(jìn)行分析，這樣才能有助于效率和公平同時(shí)在財(cái)務(wù)分配中得以實(shí)現(xiàn)。顏剩勇（2006）認(rèn)為，傳統(tǒng)財(cái)務(wù)分析單純從經(jīng)濟(jì)責(zé)任角度分析企業(yè)的償債能力、營(yíng)運(yùn)能力、盈利能力和發(fā)展能力等財(cái)務(wù)能力，強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)效率；而企業(yè)財(cái)務(wù)分析應(yīng)基于包括經(jīng)濟(jì)責(zé)任在內(nèi)的社會(huì)責(zé)任，分析財(cái)務(wù)生存能力、安全能力、盈利能力和發(fā)展能力，兼顧財(cái)務(wù)效率與財(cái)務(wù)公平，為相關(guān)決策者提供準(zhǔn)確的企業(yè)財(cái)務(wù)能力信息支持。張慶（2008）認(rèn)為，長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)財(cái)務(wù)契約安排是以股權(quán)分散為基礎(chǔ)，將全體股東和經(jīng)營(yíng)者均抽象為單一主體，研究委托人（全體股東）如何設(shè)計(jì)最優(yōu)的財(cái)務(wù)契約，以保證代理人（經(jīng)營(yíng)者）按照委托人（全體股東）的利益行事。由于股權(quán)集中型公司存在較為突出的代理問(wèn)題，因此利益相關(guān)者理論是其財(cái)務(wù)契約安排的理論基礎(chǔ)。財(cái)務(wù)契約中應(yīng)考慮股東、債權(quán)人、經(jīng)營(yíng)者、員工以及重要供應(yīng)商與客戶(hù)的財(cái)務(wù)分配問(wèn)題；同時(shí)，財(cái)務(wù)效率和財(cái)務(wù)公平則是財(cái)務(wù)契約安排的目標(biāo)。此外，王文兵、干勝道（2013）提出了用增值額創(chuàng)造與分配表作為財(cái)務(wù)公平的評(píng)價(jià)工具，它能完整地反映企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值分配，有利于反映股東、員工、政企、銀企、其他利益相關(guān)者等各方利益，便于評(píng)價(jià)各方參與企業(yè)價(jià)值分配的公平性。

四、總結(jié)與展望

本文基于效率和公平視角對(duì)國(guó)內(nèi)外財(cái)務(wù)分配的最新研究成果進(jìn)行了梳理和歸納，主要從效率與公平理論、分配與公平理論和企業(yè)財(cái)務(wù)分配三個(gè)方面進(jìn)行了文獻(xiàn)回顧和述評(píng)。目前，國(guó)外基于公平理論的財(cái)務(wù)分配研究已取得了許多成果，包括公平感的內(nèi)在組成結(jié)構(gòu)、公平感對(duì)企業(yè)利益相關(guān)者的影響等方面；而國(guó)內(nèi)關(guān)于財(cái)務(wù)公平的研究則剛剛起步，還未形成系統(tǒng)的理論。

國(guó)外的一系列研究表明，利益相關(guān)者從企業(yè)獲取的公平感確實(shí)會(huì)影響企業(yè)的效率，而員工作為企業(yè)價(jià)值的直接創(chuàng)造者，他們從企業(yè)獲得的公平感也會(huì)影響其工作滿(mǎn)意度，進(jìn)而影響工作效率，并且不同地區(qū)的員工對(duì)公平感的認(rèn)知也有所不同。更進(jìn)一步的研究表明，不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理層對(duì)分配公平、程序公平和互動(dòng)公平的影響程度不同，也有學(xué)者指出公平感的內(nèi)部組成部分不會(huì)直接互相影響。關(guān)于企業(yè)利益相關(guān)者的公平感對(duì)企業(yè)效率的實(shí)證研究仍未形成系統(tǒng)理論，目前的實(shí)證研究樣本來(lái)源也多局限于特定行業(yè)，研究方法多為調(diào)查問(wèn)卷分析，這些結(jié)論是否符合我國(guó)國(guó)情還有待驗(yàn)證。國(guó)內(nèi)的學(xué)者指出若要實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)公平，分配內(nèi)容不能僅為稅后利潤(rùn)，參與分配的對(duì)象不能僅考慮股東，并且企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)也不能僅限于傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)。然而評(píng)價(jià)分配公平的指標(biāo)體系尚未健全，就職工薪酬而言，西方國(guó)家認(rèn)為拉克爾系數(shù)是衡量勞資關(guān)系財(cái)務(wù)公平性的重要指標(biāo)，但評(píng)價(jià)其他利益相關(guān)者（如股東、管理層、顧客、政府等）的分配公平衡量指標(biāo)還未達(dá)成共識(shí)，還需要大量的實(shí)證研究進(jìn)行探索。

對(duì)每個(gè)企業(yè)而言，沒(méi)有最佳的分配方式，只有最適合的方式。在企業(yè)中有一套完善的分配制度，才能保證企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)的效率，減少不公平現(xiàn)象的發(fā)生，推動(dòng)我國(guó)資本市場(chǎng)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：

周顯異，女，四川師范大學(xué)商學(xué)院在讀碩士研究生；研究方向：財(cái)務(wù)理論與實(shí)踐。

李洋，男，四川師范大學(xué)商學(xué)院副教授；研究方向：財(cái)務(wù)理論與實(shí)踐。