淺析人力資源管理強(qiáng)度及其展望

鄭永意

摘要：人力資源管理對(duì)于企業(yè)管理工作而言是其中一個(gè)不可或缺的內(nèi)容。不僅如此，人力資源管理強(qiáng)度是人力資源管理內(nèi)涵中的關(guān)鍵，它十分重視企業(yè)在開(kāi)展資源管理工作的同時(shí)還要對(duì)這一管理工作的質(zhì)量提起關(guān)注。本文闡述了資源管理強(qiáng)度的主要含義，探討了其維度與測(cè)量方法，最后對(duì)其進(jìn)行了展望。

關(guān)鍵詞：人力資源；強(qiáng)度；展望

企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，就要以自身發(fā)展實(shí)際為立足點(diǎn)采取合理的管理對(duì)策，以此來(lái)在提升績(jī)效的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)其綜合實(shí)力的提升。但是，雖然當(dāng)前不少企業(yè)都付出了大量的時(shí)間與精力放在人力資源管理中，但效果卻一直不夠理想。而人力資源管理強(qiáng)度的出現(xiàn)意味著組織員工對(duì)人力資源管理的肯定，還是組織的管理工作順利開(kāi)展的重要保障。

一、人力資源管理強(qiáng)度的含義

人力資源管理強(qiáng)度應(yīng)理解為可以使企業(yè)組織管理實(shí)現(xiàn)高強(qiáng)度工作氣氛的人力管理策略。在全球市場(chǎng)發(fā)展水平快速提升的新時(shí)期，中國(guó)必須要加快市場(chǎng)的發(fā)展來(lái)滿(mǎn)足全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，借助人力資源這一重要資源實(shí)現(xiàn)績(jī)效的提高。當(dāng)前，人力資源管理強(qiáng)度已經(jīng)得到了越來(lái)越多人的肯定，它不僅能夠激發(fā)員工潛力，轉(zhuǎn)變其工作態(tài)度，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)[1]。所以，按照員工自身素質(zhì)，實(shí)施針對(duì)性的人資源管理對(duì)策，充分挖掘員工的能力，開(kāi)拓員工的視野，對(duì)于企業(yè)組織而言有著十分重要的作用。實(shí)際上，通過(guò)社會(huì)認(rèn)知理論對(duì)企業(yè)環(huán)境對(duì)員工思想和行為產(chǎn)生的作用進(jìn)行評(píng)估是大勢(shì)所趨，然而因?yàn)閱T工的思維方式有一定的差異，所以在理解企業(yè)所貫徹的人力資源管理戰(zhàn)略時(shí)都有著不同的認(rèn)識(shí)。所以，盡管站在第三方的角度上看企業(yè)所實(shí)行的管理對(duì)策都非常健全，但在員工看來(lái)卻并不一定如此。

二、人力資源管理強(qiáng)度的維度

（一）人力資源管理強(qiáng)度的獨(dú)特性

人力資源管理強(qiáng)度的獨(dú)特性的含義通常可以理解為：企業(yè)所實(shí)施的人力資源管理對(duì)策可以引起員工的重視，而且還可以把這種重視轉(zhuǎn)化為工作動(dòng)力與熱情。獨(dú)特性所重視的是企業(yè)人力資源管理工作在某種環(huán)境下所能起到的作用，它有著可視性和可理解性的特點(diǎn)。企業(yè)要使更多的員工感知到自身所采用的人力資源管理策略，因?yàn)檫@能夠獲得更好的應(yīng)用效果。這實(shí)際上就是它的可視性，這一特征和管理對(duì)策的實(shí)行質(zhì)量有著緊密的聯(lián)系，還和企業(yè)信息的收集和應(yīng)用息息相關(guān)[2]。所以，對(duì)人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)范圍和數(shù)量進(jìn)行合理的擴(kuò)大可以使員工在第一時(shí)間內(nèi)感覺(jué)到這些變化，從而作出積極回應(yīng)。

（二）人力資源管理強(qiáng)度的一致性

一致性可以解釋為企業(yè)開(kāi)展人力資源管理工作過(guò)程中采取的各種方案要和切實(shí)落實(shí)的對(duì)策完全一致，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)管理部門(mén)的有效溝通，以此來(lái)收集與人力資源管理有關(guān)的信息。之后，再以考核與管理的方式端正員工的工作態(tài)度，并規(guī)范其工作行為。實(shí)際上，開(kāi)展人力資源管理實(shí)踐的最主要目標(biāo)就在于使員工獲得與企業(yè)有關(guān)的關(guān)鍵信息，并實(shí)現(xiàn)員工工作行為和企業(yè)管理目標(biāo)的一致。

（三）人力資源管理強(qiáng)度的共識(shí)性

共識(shí)性可以理解為企業(yè)員工在日常工作中對(duì)企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展的人力資源管理工作體現(xiàn)出的肯定，企業(yè)與員工間的信息產(chǎn)生和流通達(dá)到了統(tǒng)一。簡(jiǎn)言之，人力資源管理的共識(shí)性與領(lǐng)導(dǎo)層人員間的共識(shí)有一定聯(lián)系，還和員工對(duì)人力資源管理方案的態(tài)度息息相關(guān)。站在人力資源管理的層面上講，企業(yè)的決策人員設(shè)定發(fā)展、管理目標(biāo)，再以目標(biāo)為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)相應(yīng)的人力資源管理對(duì)策。如果員工和決策者達(dá)成了共識(shí)，那么所提出的對(duì)策將會(huì)被貫徹到實(shí)際工作中，最終發(fā)揮人力資源管理作用。

三、人力資源管理強(qiáng)度的測(cè)量

現(xiàn)階段，不論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外都有不少研究人員對(duì)人力資源管理強(qiáng)度展開(kāi)了深入的研究，但是他們的研究大都局限于定義與理論層面，對(duì)強(qiáng)度測(cè)量的研究尚處在初級(jí)階段。所以，這在很大程度上阻礙了人力資源管理強(qiáng)度的進(jìn)一步發(fā)展。實(shí)際上，西方國(guó)家在人力資源管理強(qiáng)度測(cè)量的最初階段所采用的方法非常簡(jiǎn)易，借助計(jì)算管理層人員和員工對(duì)人力資源管理工作的評(píng)價(jià)差異來(lái)求得最終的測(cè)量值。倘若差異值較大，那么這就表明該組織的人力資源管理強(qiáng)度低；反之，則高。但這種方法只是應(yīng)用了人力資源管理強(qiáng)度的其中一個(gè)維度，即一致性維護(hù)，沒(méi)有考慮到其他兩個(gè)維度，導(dǎo)致測(cè)量結(jié)果比較片面。當(dāng)前，人們已經(jīng)研發(fā)出了多種系統(tǒng)性、科學(xué)性的人力資源管理強(qiáng)度測(cè)量工具，包括問(wèn)卷調(diào)查等。

四、人力資源管理強(qiáng)度研究展望

（一）人力資源管理強(qiáng)度前因

站在不同角度對(duì)人力資源管理進(jìn)行研究，尤其是其強(qiáng)度的含義、產(chǎn)生、維度與測(cè)量等不難得出這樣一個(gè)結(jié)論：在人力資源管理強(qiáng)度方面的理論研究非常廣泛，但是實(shí)證研究卻是鳳毛麟角。大部分研究?jī)H僅注意了人力資源管理強(qiáng)度的作用忽視了人力資源強(qiáng)度的前因，造成研究?jī)H限于表面。因此，在未來(lái)的研究過(guò)程中，要想更加深入、全面地了解人力資源管理強(qiáng)度就必須要將研究范圍擴(kuò)展到其決定性因素與影響因素上。

（二）人力資源管理強(qiáng)度作用結(jié)果

上述已經(jīng)提到，大部分研究都片面重視人力資源管理強(qiáng)度的作用結(jié)果，這體現(xiàn)在兩點(diǎn)。其一，偏重于對(duì)個(gè)體層面的結(jié)果變量研究，忽略了對(duì)組織層面的結(jié)果變量研究。如，不少研究都把中心限定在了人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工工作態(tài)度和行為的影響方面，沒(méi)有意識(shí)到對(duì)組織層面的結(jié)果變量影響。所以，今后的研究過(guò)程中還需要加強(qiáng)對(duì)組織層面有關(guān)變量的影響研究，盡可能站在多個(gè)角度分析它的影響。其二，大多數(shù)研究都研究了人力資源管理對(duì)策所產(chǎn)生的積極效果，對(duì)消極效果的研究不夠深入。因此，從這一角度上講，今后的研究要對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的兩面性展開(kāi)重點(diǎn)研究。

五、結(jié)語(yǔ)

總而言之，人力資源管理強(qiáng)度對(duì)企業(yè)而言有著十分特殊的意義。在全面研究它的產(chǎn)生、含義、維度與測(cè)量過(guò)程中，人們提出它具有三大特性，分別為獨(dú)特性、一致性與共識(shí)性。在今后的研究過(guò)程中，人們應(yīng)重點(diǎn)研究其作用結(jié)果、前提因素等，從而更加細(xì)致的對(duì)其進(jìn)行掌握，進(jìn)而優(yōu)化企業(yè)人力資源管理對(duì)策的落實(shí)效果。

參考文獻(xiàn)：

[1]唐貴瑤，孫瑋，賈進(jìn)，陳揚(yáng).綠色人力資源管理研究述評(píng)與展望[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2015（10）：82-96.

[2]韓治彬.人力資源管理的強(qiáng)度探討與展望[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2015（18）：90.