用第三方模擬情景測評選拔管理人員

□ 張 杰

用第三方模擬情景測評選拔管理人員

□ 張 杰

選拔使用干部是企業(yè)的戰(zhàn)略性工作。西方公司是如何遴選和甄別高層管理人員的呢？除與我們近似的一些選拔手段以外，聘請第三方進(jìn)行模擬情景測評，運(yùn)用獨立的工具對候選人群進(jìn)行客觀評鑒，在高管繼任計劃中引入可量化、可衡量的指標(biāo)體系，是一種嶄新的選才辦法。

他山之石，可以攻玉。外國企業(yè)經(jīng)常采用的第三方模擬情景測評，在選人過程中重視能力和個性與崗位模型的匹配，而不是看過去業(yè)績的觀點，對我們頗有啟迪。

測評的內(nèi)容與視角

由于委托方（雇主）可以較為容易地評價候選人的業(yè)務(wù)知識和工作經(jīng)驗，第三方（受聘方）模擬情景測評一般不用于考察業(yè)務(wù)和經(jīng)驗維度，而側(cè)重評價其能力和個性。

以某事業(yè)部負(fù)責(zé)人崗位為例，測評的“知識”一般包括公司文化價值觀與策略、公司策略規(guī)劃流程、產(chǎn)品生產(chǎn)銷售流程、供應(yīng)鏈管理、項目管理、預(yù)算管理等；“工作經(jīng)驗”包括領(lǐng)導(dǎo)事業(yè)部的營運(yùn)業(yè)績、曾擔(dān)任多個職務(wù)（兩個以上部門）、在新業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃中發(fā)揮重要作用、提升某產(chǎn)品市場占有率、價格談判、創(chuàng)建新的團(tuán)隊等；而“能力”通常指尋找確立戰(zhàn)略方向、財務(wù)敏銳度、營運(yùn)決策能力、結(jié)果導(dǎo)向、執(zhí)行力、客戶意識、授權(quán)委責(zé)、領(lǐng)導(dǎo)變革等；“個人特質(zhì)”通常指善于決策、具備創(chuàng)造力與策略觀、學(xué)習(xí)導(dǎo)向、人際關(guān)系好等。

正確區(qū)分三種能力

相對于個性而言，能力的定義比較容易混淆。能力是指績效、潛力，還是指勝任力呢？其實三者之間是有區(qū)別的：績效是員工在當(dāng)前崗位創(chuàng)造業(yè)績的能力，潛力是領(lǐng)導(dǎo)力快速成長的可能性，勝任力是在未來或更高崗位創(chuàng)造績效的能力。根據(jù)有關(guān)研究成果，93%的高潛質(zhì)人才擁有高績效，只有7%的高潛質(zhì)人才績效不佳；但是，只有29%的高績效人才同時擁有高潛質(zhì)，高達(dá)71%的高績效人才并沒有高潛力。看起來，以過去的“成敗論英雄”是不科學(xué)的。

衡量三種能力的工具和目的也不盡相同：

模擬情景測評

首先建立勝任力模型。構(gòu)建有關(guān)崗位的勝任力模型，通過對標(biāo)全球素質(zhì)數(shù)據(jù)庫、進(jìn)行高層訪談，了解同類企業(yè)高管素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)和特點、公司未來的戰(zhàn)略方向及價值觀，提煉出體現(xiàn)戰(zhàn)略主題和價值導(dǎo)向的素質(zhì)項目，了解公司戰(zhàn)略、文化特色并作為素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)建立模型。為了借助大數(shù)據(jù)提升模型的精準(zhǔn)度，通常委托有經(jīng)驗的第三方測評機(jī)構(gòu)共同建模，作為模擬情景測試的基礎(chǔ)。以下是某崗位勝任力要素示例：

其次是選擇測試內(nèi)容。基于勝任力模型，由測評人員設(shè)計測試方案。方案要明確每個測試項目觀察的主要能力，確定測評師扮演的“角色”和互動的時長。

再次是進(jìn)行情景模擬。模擬情景測試的過程通常需要一天的時間，被測試者會拿到一份如下所示的“工作計劃”：

按照“劇本”，被測試者開始忙碌的工作，扮演他的“角色”，而數(shù)名測評師通過閉路電視全程觀看“直播”，并打出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。一般情況下，所賦予的“角色”的行業(yè)會與扮演者實際從事的領(lǐng)域有所區(qū)別。

最后是出具測評報告。情景模擬結(jié)束后，由測評中心給出報告。隨后給出關(guān)于候選人的能力綜合述評，指出擅長和不擅長的工作能力方面；對于參加測試的團(tuán)隊，可以給出所有參試者的能力矩陣圖譜；把測評結(jié)果投射到組織結(jié)構(gòu)圖中，就可以看出哪些人可以立即勝任新職務(wù)，哪些人經(jīng)過短時間培養(yǎng)可以勝任新職務(wù)，從而做出相應(yīng)的選聘決策。

第三方模擬情景測評是西方公司高管繼任管理的重要工具之一，第三方受聘方提供的測評報告僅供委托方公司高層決策時參考。董事會在聘任新的高管時，一般從近期和遠(yuǎn)期的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，挑選最能實現(xiàn)公司戰(zhàn)略的人選。同樣的測試報告，董事會設(shè)計的公司發(fā)展路徑不同，最終選中的高管人選也會不同。

?？松梨?、殼牌、雪佛龍、BP、康菲、馬拉松、哈里伯頓、馬士基等外國石油公司都不同程度采用模擬情景測試報告作為高管選拔的重要參考數(shù)據(jù)。近年來，國內(nèi)一些企業(yè)也陸續(xù)開展了這方面的探索和嘗試，尤其是在選聘外籍高管時。

（作者單位：合成橡膠公司籌備組）