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      構建綜合激勵模型實現(xiàn)研究生“三助”功能

      2016-10-20 14:55:02張婕英吳迪
      學理論·下 2016年8期
      關鍵詞:波特研究生功能

      張婕 英吳迪

      摘 要:伴隨著我國研究生培養(yǎng)機制改革的進程,“三助”工作作為研究生培養(yǎng)的重要載體,其所具備的經(jīng)濟資助、人力資源和實踐育人功能,逐漸得到認可和重視。由于我國研究生“三助”工作尚處于初級階段,若要實現(xiàn)其諸項功能,當務之急是要形成一套高效運轉、良性循環(huán)的工作體系。運用波特—勞勒綜合激勵模型對研究生“三助”工作進行全新構建,從改進和強化兩方面切入,促進工作良性循環(huán),最終優(yōu)化研究生培養(yǎng)目標,實現(xiàn)研究生的全面發(fā)展。

      關鍵詞:波特—勞勒綜合激勵模型;研究生;“三助”功能

      中圖分類號:G643.0 文獻標志碼:A 文章編號:1002-2589(2016)08-0203-02

      研究生“三助”是指研究生在校學習期間在能夠完成自身學習任務的同時,按照有關規(guī)定,協(xié)助完成學校的教學、科研、管理等相關工作的簡稱。近年來,伴隨著我國研究生培養(yǎng)機制改革的進程,“三助”工作作為研究生培養(yǎng)的有效載體,其所具備的經(jīng)濟資助功能、人力資源功能和實踐育人功能,逐漸得到認可和重視。由于我國研究生“三助”工作尚處于初級階段,若要實現(xiàn)其諸項功能,當務之急是要形成一套高效運轉、良性循環(huán)的工作體系。波特—勞勒綜合激勵模型是當今管理學視域下最有影響的綜合型激勵理論,本文通過深入的解讀與思考,構建研究生“三助”工作的綜合激勵模型,優(yōu)化研究生培養(yǎng)目標,提升研究生的實踐能力和綜合素質。

      一、波特—勞勒綜合激勵模型的邏輯架構

      1968年,美國人波特(Poter)和勞勒(Lawler)在《管理態(tài)度和成績》一書中提出了綜合激勵模型,它描述了努力程度與工作績效、獲取獎酬、個體滿足感之間的內在聯(lián)系。一個人的努力程度(即激勵的強度和發(fā)揮的能量)取決于報酬的價值和期望值,即激勵價值;工作績效主要取決于個體的努力程度,同時也受到個體從事該項工作的能力、素質、對該項工作的理解程度以及外部環(huán)境因素的影響;工作績效會帶來內在報酬(如滿足感、自我實現(xiàn)感等)和外在報酬(如工資、資金獎勵等);個人對所獲報酬的工作滿意度高,會提升下一次的努力程度;同時,人們對績效與獎勵的滿足程度反過來又會影響以后的激勵價值。簡而言之,綜合激勵模型的邏輯關系是:個體努力工作會取得良好的績效,取得績效后會得到相應的報酬,最終滿足需要而產生滿意感,進而更加努力工作,呈現(xiàn)良性循環(huán)[1]。

      二、研究生“三助”功能的現(xiàn)實困境

      1.經(jīng)濟資助功能:效率公平難以兼顧。雖然大部分高校出臺了“三助”崗位的工作津貼制度,但津貼的標準與社會兼職相比普遍偏低,與校內員工相比更無法做到同工同酬,實際上并不能滿足研究生的生活所需。在助教工作中,部分高校要求在校研究生必須承擔本科生的公共課、專業(yè)基礎課的輔導、答疑、批改作業(yè)和指導實習、實驗環(huán)節(jié)等基礎教學工作。但這種教學實踐對于學時總量、工作安排、評價標準沒有統(tǒng)一的規(guī)定,具有較大的隨意性。在助研工作中,研究生主要接受導師的安排,開展相關的科學研究、科技開發(fā)、專業(yè)設計和調研等工作。由于研究生缺乏經(jīng)驗,在完成科研和工作任務時一般由多人共同合作,無法區(qū)分具體的工作量。在許多高校,“三助”經(jīng)費緊張,在不同學科之間、導師之間科研經(jīng)費差異較大的情況下,支付研究生“三助”報酬也就隨之產生了較大的差異性。在助管工作中,津貼的發(fā)放通常以在崗工作時長作為主要依據(jù),甚至是唯一依據(jù)。每月達到一定的工作時間,即可獲得統(tǒng)一標準的津貼,工作效率和公平難以兼顧[2]。

      2.人力資源功能:人崗匹配缺乏統(tǒng)籌。高?!叭睄徫坏脑O置普遍存在規(guī)模較小、受眾面窄、類型單一、形式不固定的問題,遠不能滿足廣大研究生對兼任“三助”工作的需求。與此同時,“三助”崗位的設置也并未架構在學校人力資源體系之下,成為高校師資的有力補充。若不能從人力資源管理角度統(tǒng)籌做好“三助”的崗位規(guī)劃、職責說明、薪酬設計,建立從招聘、培訓、考核到獎懲的完善的制度流程,就無法激勵更多研究生參與“三助”工作,實現(xiàn)高校與研究生之間的雙贏和互惠。

      3.實踐育人功能:內涵認知存在偏差。不少研究生對“三助”工作的深層內涵認識不足,過分看重其經(jīng)濟收益,將其視為勤工助學的過程,而忽略了它是提高自身綜合素質的實踐鍛煉平臺。指導教師對“三助”工作的培養(yǎng)功能認識不足,在助教工作中,主講教師往往注重助教研究生輔助教學量的完成,而缺少對其服務意識和責任意識的培養(yǎng);在助研工作中,許多導師往往重視研究生專業(yè)知識和實踐能力的結合,卻疏忽于研究生的誠信正直、追求真理、團結合作等科研品質的培育;在助管工作中,指導教師往往看重研究生事務性工作完成的結果,而忽視對過程的監(jiān)督和指導,缺乏對研究生工作承諾、價值觀、責任心和組織認同的激發(fā)[3]。

      三、綜合激勵模型對實現(xiàn)研究生“三助”功能的啟示

      研究生“三助”工作是一個系統(tǒng)工程,相關政策制度的改進和管理實踐的強化始終要圍繞研究生教育培養(yǎng)質量的提高,圍繞“三助”功能的實現(xiàn)。下面通過架構“三助”工作的綜合激勵模型(如圖1所示),推動匹配、績效、評價、獎勵和滿意度模塊形成良性動態(tài)循環(huán)。

      1.科學設置崗位,實現(xiàn)人職匹配。在匹配模塊中,“三助”崗位的設置,不僅要滿足學校的教學、科研和管理的需要,充分發(fā)揮研究生“三助”工作在高校人力資源體系中的作用,更要從研究生成長成才的實際出發(fā),明晰崗位職責和權利義務。要增強研究生的角色認同,將從事“三助”工作作為職業(yè)認知和能力培訓的重要契機,主動適應崗位角色的轉變,促進學業(yè)與職業(yè)的銜接,提升職業(yè)發(fā)展能力。經(jīng)過嚴格的崗位篩選和聘任,初步達成人職匹配,建立起基本的工作信任[4]。

      2.創(chuàng)設工作環(huán)境,提高工作績效。在績效模塊中,注重發(fā)揮外在環(huán)境氛圍和內在努力程度的激勵作用。首先,要創(chuàng)設舒適的物質環(huán)境。學校要為“三助”研究生配備基本的工作設施和固定的辦公場所,提供其獨立思考的空間和發(fā)展進步的平臺。其次,要建立良好的文化氛圍。定期開展學習沙龍、座談會,讓參與“三助”工作的研究生相互交流,分享經(jīng)驗,取長補短,獲得啟迪,不斷改進工作方法,提高他們的工作主動性、獨立性和創(chuàng)新性。最后,要營造和諧的人際關系。指導教師與受聘學生之間是“互利共榮”的新型工作關系,在互動中獲得互補,在合作中共同成長。通過樹立共同愿景,分層次、開放式地設計工作目標,挖掘“三助”研究生的工作潛質;設置合理的發(fā)展期望,促進“三助”學生努力工作,提高工作績效。

      3.實現(xiàn)全面考評,健全評價體系??己嗽u價不僅是對研究生“三助”工作質量的評估,也是對“三助”育人功能是否如期實現(xiàn)的考量。因此,健全考核評價體系至關重要。首先,考評目標回歸人才培養(yǎng)。制定完整科學、具體實用、便于操作的考評制度,凸顯育人目標,體現(xiàn)崗位對研究生的素質和能力的要求。其次,考評標準遵循職業(yè)崗位標準。按照崗位的工作職責和相應的權利義務制定考核指標,不因學生員工而降低要求或設定雙重標準。最后,考評體系堅持全面系統(tǒng)。堅持自我評價、管理者評價和服務對象評價相結合,多角度審視“三助”工作;堅持過程管理和績效管理相結合,分階段出具診斷性評價、形成性評價和終結性評價,實施動態(tài)管理;堅持定量考核和定性考核相結合,既關注工作數(shù)量的完成度,也關注工作質量的提升。通過考核評價,科學衡量研究生工作績效,從而激發(fā)研究生的員工意識、責任意識和競爭意識,促進“三助”工作的良性循環(huán)。

      4.強化內在獎勵,豐富外在獎勵。對研究生“三助”工作的獎勵分為內在獎勵和外在獎勵,共同發(fā)揮作用有助于喚起研究生內在的工作熱情和工作潛能。其中,內在獎勵的核心是精神激勵,最終考核評定中表現(xiàn)優(yōu)異者獲得相應的榮譽,并可與研究生的各類評優(yōu)、評獎活動相結合,以此作為研究生素質的一種象征性材料,體現(xiàn)出研究生參與“三助”工作的價值;將在“三助”工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的研究生作為典型和榜樣進行宣傳,不斷強化,使研究生通過對榜樣對象的感知和崇拜,進而模仿榜樣人物的思想行為,形成符合“三助”工作高層次要求的工作態(tài)度和行為習慣。外在獎勵是學?;蛘邔W院給予的物質獎勵,最主要的形式是工資收入,可以使“三助”研究生獲得一定的生活補貼,提升研究生的員工“分量感”。因此,需要制定合理的工作薪酬標準,實行研究生“三助”工作等級考核制度和酬金制度,設置具有一定彈性的績效薪酬區(qū)間。結合考評結果,向工作勝任、表現(xiàn)優(yōu)異的“三助”研究生發(fā)放獎金,或者提供培訓機會,或者委以重任;而對不勝任工作或用人單位不滿意的進行調換或淘汰。

      5.反饋高滿意度,促進良性循環(huán)?!叭本C合激勵模型在滿意度模塊形成閉環(huán)系統(tǒng)。滿意度的產生,是在研究生獲得內外獎勵之后,對經(jīng)濟收入是否符合預期、職業(yè)能力是否有所提高、效率和公平是否兩者兼顧進行的綜合分析和評價。橫向、縱向比較勞動所得,“多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)得”的差異化酬金,符合公平原則,“三助”研究生才會感到滿意。在“三助”工作過程中,研究生經(jīng)過一系列培訓、適應、上崗、考核、評價,職業(yè)能力和專業(yè)素養(yǎng)得到提高,精神面貌煥然一新。越是在充滿挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性的工作面前,在持續(xù)的競爭壓力下,越是躊躇滿志、斗志昂揚。對于“三助”工作,主觀獲得高滿意度,反饋系統(tǒng)強化信息,鞏固現(xiàn)有制度政策;主觀獲得低滿意度,反饋系統(tǒng)改進信息,需要調整優(yōu)化現(xiàn)有政策制度。無論是改進還是強化,根據(jù)波特—勞勒綜合激勵理論的各種影響因子的變化,及時地調整“三助”工作崗位,匹配學生員工,提升工作績效,科學考核評價,強化激勵體系,最終提高滿意度,形成穩(wěn)定的政策制度,建立完備的激勵模型,將有助于“三助”功能的全面實現(xiàn)。特別是有助于挖掘“三助”研究生的科研、教學、管理潛力,從知識學習轉向學習與能力培養(yǎng)并重,推進其學業(yè)與職業(yè)的無縫銜接,提升職業(yè)發(fā)展能力,從而促進研究生的全面發(fā)展。

      參考文獻:

      [1]胡永新.波特—勞勒綜合激勵模型對教師激勵的啟示[J].浙江教育學院學報,2008(5).

      [2]張利,耿曄,邵琳.研究生助教、助研、助管工作的探索研究[J].中國電力教育,2009(7).

      [3]金健美,曹偉,沈延兵.研究生三助工作的現(xiàn)狀與展望[J].學位與研究生教育,2006(9).

      [4]馬牧晨,王志方,廖志瓊.淺析綜合激勵理論在高校教師聘任制度中的應用[J].中國高校師資研究,2013(1).

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