構建綜合激勵模型實現(xiàn)研究生“三助”功能

張婕　英吳迪

摘 要：伴隨著我國研究生培養(yǎng)機制改革的進程，“三助”工作作為研究生培養(yǎng)的重要載體，其所具備的經(jīng)濟資助、人力資源和實踐育人功能，逐漸得到認可和重視。由于我國研究生“三助”工作尚處于初級階段，若要實現(xiàn)其諸項功能，當務之急是要形成一套高效運轉、良性循環(huán)的工作體系。運用波特—勞勒綜合激勵模型對研究生“三助”工作進行全新構建，從改進和強化兩方面切入，促進工作良性循環(huán)，最終優(yōu)化研究生培養(yǎng)目標，實現(xiàn)研究生的全面發(fā)展。

關鍵詞：波特—勞勒綜合激勵模型；研究生；“三助”功能

中圖分類號：G643.0 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2016）08-0203-02

研究生“三助”是指研究生在校學習期間在能夠完成自身學習任務的同時，按照有關規(guī)定，協(xié)助完成學校的教學、科研、管理等相關工作的簡稱。近年來，伴隨著我國研究生培養(yǎng)機制改革的進程，“三助”工作作為研究生培養(yǎng)的有效載體，其所具備的經(jīng)濟資助功能、人力資源功能和實踐育人功能，逐漸得到認可和重視。由于我國研究生“三助”工作尚處于初級階段，若要實現(xiàn)其諸項功能，當務之急是要形成一套高效運轉、良性循環(huán)的工作體系。波特—勞勒綜合激勵模型是當今管理學視域下最有影響的綜合型激勵理論，本文通過深入的解讀與思考，構建研究生“三助”工作的綜合激勵模型，優(yōu)化研究生培養(yǎng)目標，提升研究生的實踐能力和綜合素質。

一、波特—勞勒綜合激勵模型的邏輯架構

1968年，美國人波特（Poter）和勞勒（Lawler）在《管理態(tài)度和成績》一書中提出了綜合激勵模型，它描述了努力程度與工作績效、獲取獎酬、個體滿足感之間的內在聯(lián)系。一個人的努力程度（即激勵的強度和發(fā)揮的能量）取決于報酬的價值和期望值，即激勵價值；工作績效主要取決于個體的努力程度，同時也受到個體從事該項工作的能力、素質、對該項工作的理解程度以及外部環(huán)境因素的影響；工作績效會帶來內在報酬（如滿足感、自我實現(xiàn)感等）和外在報酬（如工資、資金獎勵等）；個人對所獲報酬的工作滿意度高，會提升下一次的努力程度；同時，人們對績效與獎勵的滿足程度反過來又會影響以后的激勵價值。簡而言之，綜合激勵模型的邏輯關系是：個體努力工作會取得良好的績效，取得績效后會得到相應的報酬，最終滿足需要而產生滿意感，進而更加努力工作，呈現(xiàn)良性循環(huán)[1]。

二、研究生“三助”功能的現(xiàn)實困境

1.經(jīng)濟資助功能：效率公平難以兼顧。雖然大部分高校出臺了“三助”崗位的工作津貼制度，但津貼的標準與社會兼職相比普遍偏低，與校內員工相比更無法做到同工同酬，實際上并不能滿足研究生的生活所需。在助教工作中，部分高校要求在校研究生必須承擔本科生的公共課、專業(yè)基礎課的輔導、答疑、批改作業(yè)和指導實習、實驗環(huán)節(jié)等基礎教學工作。但這種教學實踐對于學時總量、工作安排、評價標準沒有統(tǒng)一的規(guī)定，具有較大的隨意性。在助研工作中，研究生主要接受導師的安排，開展相關的科學研究、科技開發(fā)、專業(yè)設計和調研等工作。由于研究生缺乏經(jīng)驗，在完成科研和工作任務時一般由多人共同合作，無法區(qū)分具體的工作量。在許多高校，“三助”經(jīng)費緊張，在不同學科之間、導師之間科研經(jīng)費差異較大的情況下，支付研究生“三助”報酬也就隨之產生了較大的差異性。在助管工作中，津貼的發(fā)放通常以在崗工作時長作為主要依據(jù)，甚至是唯一依據(jù)。每月達到一定的工作時間，即可獲得統(tǒng)一標準的津貼，工作效率和公平難以兼顧[2]。

2.人力資源功能：人崗匹配缺乏統(tǒng)籌。高?！叭睄徫坏脑O置普遍存在規(guī)模較小、受眾面窄、類型單一、形式不固定的問題，遠不能滿足廣大研究生對兼任“三助”工作的需求。與此同時，“三助”崗位的設置也并未架構在學校人力資源體系之下，成為高校師資的有力補充。若不能從人力資源管理角度統(tǒng)籌做好“三助”的崗位規(guī)劃、職責說明、薪酬設計，建立從招聘、培訓、考核到獎懲的完善的制度流程，就無法激勵更多研究生參與“三助”工作，實現(xiàn)高校與研究生之間的雙贏和互惠。

3.實踐育人功能：內涵認知存在偏差。不少研究生對“三助”工作的深層內涵認識不足，過分看重其經(jīng)濟收益，將其視為勤工助學的過程，而忽略了它是提高自身綜合素質的實踐鍛煉平臺。指導教師對“三助”工作的培養(yǎng)功能認識不足，在助教工作中，主講教師往往注重助教研究生輔助教學量的完成，而缺少對其服務意識和責任意識的培養(yǎng)；在助研工作中，許多導師往往重視研究生專業(yè)知識和實踐能力的結合，卻疏忽于研究生的誠信正直、追求真理、團結合作等科研品質的培育；在助管工作中，指導教師往往看重研究生事務性工作完成的結果，而忽視對過程的監(jiān)督和指導，缺乏對研究生工作承諾、價值觀、責任心和組織認同的激發(fā)[3]。

三、綜合激勵模型對實現(xiàn)研究生“三助”功能的啟示

研究生“三助”工作是一個系統(tǒng)工程，相關政策制度的改進和管理實踐的強化始終要圍繞研究生教育培養(yǎng)質量的提高，圍繞“三助”功能的實現(xiàn)。下面通過架構“三助”工作的綜合激勵模型（如圖1所示），推動匹配、績效、評價、獎勵和滿意度模塊形成良性動態(tài)循環(huán)。

1.科學設置崗位，實現(xiàn)人職匹配。在匹配模塊中，“三助”崗位的設置，不僅要滿足學校的教學、科研和管理的需要，充分發(fā)揮研究生“三助”工作在高校人力資源體系中的作用，更要從研究生成長成才的實際出發(fā)，明晰崗位職責和權利義務。要增強研究生的角色認同，將從事“三助”工作作為職業(yè)認知和能力培訓的重要契機，主動適應崗位角色的轉變，促進學業(yè)與職業(yè)的銜接，提升職業(yè)發(fā)展能力。經(jīng)過嚴格的崗位篩選和聘任，初步達成人職匹配，建立起基本的工作信任[4]。

2.創(chuàng)設工作環(huán)境，提高工作績效。在績效模塊中，注重發(fā)揮外在環(huán)境氛圍和內在努力程度的激勵作用。首先，要創(chuàng)設舒適的物質環(huán)境。學校要為“三助”研究生配備基本的工作設施和固定的辦公場所，提供其獨立思考的空間和發(fā)展進步的平臺。其次，要建立良好的文化氛圍。定期開展學習沙龍、座談會，讓參與“三助”工作的研究生相互交流，分享經(jīng)驗，取長補短，獲得啟迪，不斷改進工作方法，提高他們的工作主動性、獨立性和創(chuàng)新性。最后，要營造和諧的人際關系。指導教師與受聘學生之間是“互利共榮”的新型工作關系，在互動中獲得互補，在合作中共同成長。通過樹立共同愿景，分層次、開放式地設計工作目標，挖掘“三助”研究生的工作潛質；設置合理的發(fā)展期望，促進“三助”學生努力工作，提高工作績效。

3.實現(xiàn)全面考評，健全評價體系?？己嗽u價不僅是對研究生“三助”工作質量的評估，也是對“三助”育人功能是否如期實現(xiàn)的考量。因此，健全考核評價體系至關重要。首先，考評目標回歸人才培養(yǎng)。制定完整科學、具體實用、便于操作的考評制度，凸顯育人目標，體現(xiàn)崗位對研究生的素質和能力的要求。其次，考評標準遵循職業(yè)崗位標準。按照崗位的工作職責和相應的權利義務制定考核指標，不因學生員工而降低要求或設定雙重標準。最后，考評體系堅持全面系統(tǒng)。堅持自我評價、管理者評價和服務對象評價相結合，多角度審視“三助”工作；堅持過程管理和績效管理相結合，分階段出具診斷性評價、形成性評價和終結性評價，實施動態(tài)管理；堅持定量考核和定性考核相結合，既關注工作數(shù)量的完成度，也關注工作質量的提升。通過考核評價，科學衡量研究生工作績效，從而激發(fā)研究生的員工意識、責任意識和競爭意識，促進“三助”工作的良性循環(huán)。

4.強化內在獎勵，豐富外在獎勵。對研究生“三助”工作的獎勵分為內在獎勵和外在獎勵，共同發(fā)揮作用有助于喚起研究生內在的工作熱情和工作潛能。其中，內在獎勵的核心是精神激勵，最終考核評定中表現(xiàn)優(yōu)異者獲得相應的榮譽，并可與研究生的各類評優(yōu)、評獎活動相結合，以此作為研究生素質的一種象征性材料，體現(xiàn)出研究生參與“三助”工作的價值；將在“三助”工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的研究生作為典型和榜樣進行宣傳，不斷強化，使研究生通過對榜樣對象的感知和崇拜，進而模仿榜樣人物的思想行為，形成符合“三助”工作高層次要求的工作態(tài)度和行為習慣。外在獎勵是學?；蛘邔W院給予的物質獎勵，最主要的形式是工資收入，可以使“三助”研究生獲得一定的生活補貼，提升研究生的員工“分量感”。因此，需要制定合理的工作薪酬標準，實行研究生“三助”工作等級考核制度和酬金制度，設置具有一定彈性的績效薪酬區(qū)間。結合考評結果，向工作勝任、表現(xiàn)優(yōu)異的“三助”研究生發(fā)放獎金，或者提供培訓機會，或者委以重任；而對不勝任工作或用人單位不滿意的進行調換或淘汰。

5.反饋高滿意度，促進良性循環(huán)?！叭本C合激勵模型在滿意度模塊形成閉環(huán)系統(tǒng)。滿意度的產生，是在研究生獲得內外獎勵之后，對經(jīng)濟收入是否符合預期、職業(yè)能力是否有所提高、效率和公平是否兩者兼顧進行的綜合分析和評價。橫向、縱向比較勞動所得，“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”的差異化酬金，符合公平原則，“三助”研究生才會感到滿意。在“三助”工作過程中，研究生經(jīng)過一系列培訓、適應、上崗、考核、評價，職業(yè)能力和專業(yè)素養(yǎng)得到提高，精神面貌煥然一新。越是在充滿挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性的工作面前，在持續(xù)的競爭壓力下，越是躊躇滿志、斗志昂揚。對于“三助”工作，主觀獲得高滿意度，反饋系統(tǒng)強化信息，鞏固現(xiàn)有制度政策；主觀獲得低滿意度，反饋系統(tǒng)改進信息，需要調整優(yōu)化現(xiàn)有政策制度。無論是改進還是強化，根據(jù)波特—勞勒綜合激勵理論的各種影響因子的變化，及時地調整“三助”工作崗位，匹配學生員工，提升工作績效，科學考核評價，強化激勵體系，最終提高滿意度，形成穩(wěn)定的政策制度，建立完備的激勵模型，將有助于“三助”功能的全面實現(xiàn)。特別是有助于挖掘“三助”研究生的科研、教學、管理潛力，從知識學習轉向學習與能力培養(yǎng)并重，推進其學業(yè)與職業(yè)的無縫銜接，提升職業(yè)發(fā)展能力，從而促進研究生的全面發(fā)展。

參考文獻：

[1]胡永新.波特—勞勒綜合激勵模型對教師激勵的啟示[J].浙江教育學院學報，2008（5）.

[2]張利，耿曄，邵琳.研究生助教、助研、助管工作的探索研究[J].中國電力教育，2009（7）.

[3]金健美，曹偉，沈延兵.研究生三助工作的現(xiàn)狀與展望[J].學位與研究生教育，2006（9）.

[4]馬牧晨，王志方，廖志瓊.淺析綜合激勵理論在高校教師聘任制度中的應用[J].中國高校師資研究，2013（1）.