基于多路徑框架的離職決策過程與工作嵌入的影響效應(yīng)研究

逯　野　黃婉凝　楊春江

(1.東北石油大學(xué)秦皇島分校； 2. 燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)

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基于多路徑框架的離職決策過程與工作嵌入的影響效應(yīng)研究

逯野1,2黃婉凝2楊春江2

(1.東北石油大學(xué)秦皇島分校； 2. 燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)

在對(duì)映像理論、離職“展開”模型和工作嵌入理論進(jìn)行整合的基礎(chǔ)上，以離職“展開”模型作為概括和描述員工離職行為的基礎(chǔ)模型，以映像理論為決策和評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，以工作嵌入代表主要的網(wǎng)絡(luò)阻力，并基于此框架探究了離職“展開”模型4條路徑中的決策過程和評(píng)價(jià)規(guī)則，分析了3類工作嵌入關(guān)系在各路徑中的影響力。研究結(jié)果表明，離職“展開”模型中的4條路徑在動(dòng)因、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行過程、決策復(fù)雜性和效率等方面存在明顯差異，應(yīng)當(dāng)有針對(duì)性的建構(gòu)模型加以檢驗(yàn)；離職決策中的相容性檢驗(yàn)和利益檢驗(yàn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同，導(dǎo)致工作嵌入各因素在兩類檢驗(yàn)中的作用也不盡相同。在相容性檢驗(yàn)中，“匹配”的影響會(huì)更強(qiáng)；在利益檢驗(yàn)中，“犧牲”的影響會(huì)更強(qiáng)，“聯(lián)系”則可能影響檢驗(yàn)時(shí)的認(rèn)知心境，也可能構(gòu)成離職損失的一部分；工作嵌入程度高的員工，更傾向于受網(wǎng)絡(luò)阻力的約束保持現(xiàn)狀。

工作嵌入； 映像理論； “展開”模型； 依附； 離職

1　研究背景

組織平衡模型認(rèn)為員工離職的主要?jiǎng)右蚴菓B(tài)度因素[1]。目前，組織平衡模型成為離職研究的主要框架。隨著研究的深入，有學(xué)者開始對(duì)該框架的解釋效力產(chǎn)生質(zhì)疑，認(rèn)為態(tài)度變量僅解釋了很小部分的員工離職行為[2～4]，尚存更重要的動(dòng)因有待發(fā)掘。

有研究指出，員工離職行為可能依據(jù)動(dòng)因和檢驗(yàn)過程的不同存在多條路徑[5]。 BEACH等[6]提出映像理論和離職 “展開”模型(簡稱“展開”模型)，認(rèn)為員工的離職決策并非都經(jīng)歷復(fù)雜的判斷比對(duì)過程，在去與留之間，員工更傾向于保持現(xiàn)狀。這種傾向性主要源于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系對(duì)員工產(chǎn)生的束縛作用，正是這些離職的阻礙力量使員工“嵌入”于現(xiàn)狀之中，難以脫身。基于此考慮，LEE等[7]將“阻止個(gè)體離開工作的各種力量”加以歸納，構(gòu)建出“工作嵌入”構(gòu)念。該構(gòu)念是指將個(gè)體束縛于現(xiàn)狀中的各種社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，具體表現(xiàn)為組織和社區(qū)維度中的聯(lián)系、匹配和犧牲3類關(guān)系。由此可見，工作嵌入是一個(gè)包括兩個(gè)范疇和3類關(guān)系的多維構(gòu)念，它基于職內(nèi)、職外的客觀因素分析員工維持現(xiàn)狀的原因，從留職角度解釋員工流失問題[8]，為離職研究開拓了思路。

當(dāng)前，圍繞工作嵌入開展的有關(guān)研究逐步增加。需要指出的是，現(xiàn)有相關(guān)研究多將工作嵌入視為離職的一個(gè)前因變量進(jìn)行檢驗(yàn)和分析。從MITCHELL等[8]提出該理論的初衷來看，工作嵌入不應(yīng)僅被視為一個(gè)變量，而應(yīng)看作阻礙員工離職的因素集合[9]。將工作嵌入理論與“展開”模型結(jié)合起來會(huì)發(fā)現(xiàn)，有兩種力量在離職中起著關(guān)鍵作用，即離職驅(qū)動(dòng)力——“震撼”(指那些能夠被員工辨識(shí)，并促使其思考工作價(jià)值和意義的相關(guān)事件[7])，以及“負(fù)面情感”和留職約束力——“嵌入關(guān)系”。這兩種力量的判斷和對(duì)比決定著員工去與留?？梢?，將工作嵌入融入到“展開”模型的框架中能構(gòu)建一對(duì)完整的博弈關(guān)系?；诖耍袑W(xué)者將工作嵌入與“展開”模型進(jìn)行了初步融合。例如，HOLTOM等[10]認(rèn)為，工作嵌入程度低不會(huì)將員工推向離職，但是低工作嵌入的員工更易受到“震撼”或不滿意的影響。但這些研究僅僅是簡單地建立起二者的矛盾關(guān)系，并未深入論述矛盾博弈的過程。另外，“展開”模型的關(guān)鍵創(chuàng)新在于描述出多條離職路徑，其各自有著迥異的動(dòng)因、條件、決策過程和發(fā)展路徑，不區(qū)分路徑的探討“震撼”與工作嵌入勢(shì)必難以準(zhǔn)確和細(xì)致把握具體情形下的互動(dòng)關(guān)系。鑒于此，本研究以“展開”模型作為劃分離職路徑的基本框架，選擇“震撼”和負(fù)面情感為兩類最主要的離職動(dòng)因；以工作嵌入代表員工執(zhí)行離職時(shí)的網(wǎng)絡(luò)約束因素；以映像理論為決策判斷的理論基礎(chǔ)，以期更好地解讀各類工作嵌入關(guān)系的作用。

2　工作嵌入與“展開”模型的邏輯鏈接

2.1“展開”模型

LEE等[7]提出的“展開”模型的主要部分包括“震撼”和“在離職決策和離職行為之前的心理分析”。需要指出的是，并非所有事件都屬于“震撼”，只有那些能動(dòng)搖員工的心境、引起員工對(duì)工作的意義進(jìn)行思考、與離職有關(guān)的事件才能被稱為“震撼”。根據(jù)是否經(jīng)歷“震撼”和有無替代工作等條件，“展開”模型分類出4條彼此聯(lián)系且獨(dú)立的離職路徑。前3條路徑源于“震撼”的促動(dòng)：①路徑1，該路徑中的離職者執(zhí)行了一個(gè)既定的離職計(jì)劃(腳本)；②路徑2，該路徑中的離職者產(chǎn)生映像違背，但決策中不涉及對(duì)工作滿意的評(píng)價(jià)，也沒有尋找、評(píng)價(jià)替代工作或邀約等過程；③路徑3，該路徑中映像違背導(dǎo)致離職者對(duì)工作不滿，開始尋找替代工作和接受工作邀約;④路徑4，該路徑源于“不滿意”的促動(dòng)，員工未受“震撼”的刺激，只是在例行評(píng)價(jià)中發(fā)現(xiàn)工作與映像的存在相違背，進(jìn)而采取退出行為[11]?！罢归_”模型框架基于映像理論解讀離職者的去/留決策。在承認(rèn)理性選擇的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)映像和非理性因素的重要性，認(rèn)為在個(gè)體決策中，某方案被采納的前提是能夠通過3種映像(價(jià)值映像、軌跡映像和策略映像)的相容性檢驗(yàn)[6]。

2.2工作嵌入

LEE等[7]將視角投向員工離職決策的情境因素上，依據(jù)“場(chǎng)”理論提出工作嵌入的概念。LEE等[7]認(rèn)為，工作嵌入包括員工及其家庭在社會(huì)、心理和金融網(wǎng)絡(luò)中千絲萬縷的聯(lián)系，也包括了員工及家庭的朋友、關(guān)聯(lián)群體、社區(qū)以及他們生活的物質(zhì)環(huán)境。具體涵蓋來自組織和社區(qū)兩個(gè)范疇中的以下3類關(guān)系：①“聯(lián)系”，指?jìng)€(gè)體在組織和社區(qū)環(huán)境中的各種正式和非正式的關(guān)系。既有員工與上司、合作伙伴等的職內(nèi)聯(lián)系，也有婚姻、親朋等職外聯(lián)系；②“匹配”，反映了員工感知到的個(gè)人興趣和價(jià)值與組織和社區(qū)的匹配程度，以及個(gè)體與組織和社區(qū)內(nèi)外設(shè)施的相容性；③“犧牲”，涵蓋了員工預(yù)期的所有離職成本[7]。既包括薪酬福利、晉升機(jī)會(huì)等組織因素，也包括鄰里融洽、社區(qū)環(huán)境、親朋交往等社區(qū)因素。職內(nèi)外的關(guān)系越多、越密切，員工對(duì)現(xiàn)狀嵌入的就越深[11，12]。具體而言，匹配感知越高，越是滿意現(xiàn)在的生活，傾向于維持現(xiàn)狀，不愿離職[13，14]；預(yù)期的離職成本越高，越不容易離職[7]。總之，個(gè)體的任何決策都是在一定社會(huì)關(guān)系的場(chǎng)景中做出的，多重關(guān)系制約著個(gè)體的決策。當(dāng)員工思考離職問題時(shí)，也必然受到各種網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的牽制。換言之，與現(xiàn)狀匹配的越好，與環(huán)境聯(lián)系的越多、越是不想改變現(xiàn)狀，員工嵌入的就越深，就越難以離職。

綜合“展開”模型和工作嵌入理論發(fā)現(xiàn)，“震撼”和負(fù)面情感的觸動(dòng)能夠引起員工開始思考現(xiàn)在工作的意義，并將現(xiàn)狀同自己的映像進(jìn)行比對(duì)[9]。一旦“震撼”和負(fù)面情感造成的影響難以融入到映像之中，員工便會(huì)開始著手離職退出。嵌入狀態(tài)影響著人們對(duì)“震撼”和負(fù)面情感的解讀：①員工對(duì)“震撼”和態(tài)度進(jìn)行感知，并選擇不同的映像范疇進(jìn)行比較和思考；②員工將“震撼”和態(tài)度的影響以自己的方式表現(xiàn)為行動(dòng)(如尋找替代工作或是直接離職)。員工所嵌入的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系不僅是離職決策的“場(chǎng)”，而且對(duì)“震撼”的沖擊起著緩沖作用。在員工與現(xiàn)狀有較高的匹配、員工與周圍群體保持緊密聯(lián)系和意識(shí)到離職損失較大的情況下，“震撼”和負(fù)面情感的促動(dòng)作用很難沖破這些網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的束縛。在匹配感較高的情況下，員工對(duì)未來環(huán)境的匹配預(yù)期很可能低于現(xiàn)狀；在聯(lián)系廣泛的情況下，其決策更易與相關(guān)群體進(jìn)行討論，受到相關(guān)群體的影響[15]；在犧牲較多的情況下，離職便更難成為最優(yōu)方案。上述員工去/留的決策依據(jù)是映像理論中的相容性檢驗(yàn)和利益檢驗(yàn)。工作嵌入理論關(guān)注于迫使員工保持現(xiàn)狀的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，“展開”模型描述了員工離職的多種動(dòng)因和離職路徑。即前者關(guān)注留職，后者著眼離職。將二者通過離職動(dòng)因聯(lián)系在一起，構(gòu)建一個(gè)綜合依附理論，便能更清晰地回答“在不同的離職動(dòng)因下和各條離職路徑的不同檢驗(yàn)過程中，嵌入力量是如何發(fā)揮作用的”等問題[9,16]。

3　多離職路徑中的決策與檢驗(yàn)機(jī)制

“展開”模型勾勒的各離職路徑中涉及去與留的選擇以及各備選方案間的利益權(quán)衡。其中，有的路徑中的“震撼”觸及了員工根本的價(jià)值與道德準(zhǔn)則；有的路徑則包含了員工的尋找工作行為和對(duì)各替代工作的利弊分析。這些或直覺或理性的決策判斷，構(gòu)成了各路徑中動(dòng)力(“震撼”和工作不滿)與阻力(工作嵌入)的博弈規(guī)則。映像理論作為將“展開”模型與嵌入理論深度融合的決策理論基礎(chǔ)，旨在描述個(gè)體面對(duì)非日常性決策時(shí)，如何以類似直覺的方式來思考和決策。需要指出的是，映像理論并不否認(rèn)利益最大化原則，只是更強(qiáng)調(diào)相容性檢驗(yàn)在決策中的首要作用[5]。該理論共歸納出價(jià)值映像、軌跡映像和策略映像3類映像。這些映像或體現(xiàn)了個(gè)體的基本原則和價(jià)值觀理念、或代表了個(gè)人目標(biāo)、或代表實(shí)現(xiàn)目標(biāo)與目標(biāo)完成的標(biāo)準(zhǔn)等。信念、價(jià)值觀、道德以及倫理標(biāo)準(zhǔn)等屬于價(jià)值映像，這些是個(gè)體最重要和最本原的期望和原則。未來的規(guī)劃、發(fā)展藍(lán)圖、期望目標(biāo)等屬于軌跡映像。為了完成目標(biāo)，個(gè)人要采取的行動(dòng)和計(jì)劃則屬于策略映像。依據(jù)這3類映像，決策過程分為相容性檢驗(yàn)和利益檢驗(yàn)。前者是在方案與映像間進(jìn)行比對(duì)，比較各方案與映像的匹配程度；后者是在方案間進(jìn)行比對(duì)，比較哪個(gè)方案更優(yōu)。判斷過程中，個(gè)體先利用相容性檢驗(yàn)過濾決策方案，倘若方案唯一，或經(jīng)過過濾后唯一，則直接由相容性檢驗(yàn)結(jié)果決定是否接受該方案；倘若通過相容性檢驗(yàn)的方案不唯一，則以利益檢驗(yàn)繼續(xù)評(píng)價(jià)各方案，做最后決定。映像的相容標(biāo)準(zhǔn)，不一定很明確，只是當(dāng)事件與映像不相容時(shí)，個(gè)體才會(huì)感到不適和不自在。相容性檢驗(yàn)具有不可補(bǔ)償?shù)奶攸c(diǎn)。換言之，適合的方面不能彌補(bǔ)不適合的方面。當(dāng)某方面超出容忍范圍時(shí)，即使該方案的其他方面再好，也不會(huì)被采納。與之不同，利益檢驗(yàn)是可以補(bǔ)償?shù)?，即綜合判斷各個(gè)方面的整體利益。相比之下，利益檢驗(yàn)更加理性，遵照的是利益最大化原則[17，18]。

傳統(tǒng)離職行為分析模型大多建立在“利益最大化”原則的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)“員工貢獻(xiàn)”與“組織誘因”間的平衡?！罢归_”模型則優(yōu)先強(qiáng)調(diào)決策方案與映像的相容性，次之考察決策方案間的利益性。相容性的檢驗(yàn)過程是一個(gè)連續(xù)的“屏蔽”過程：①橫向上，備選方案先與最相關(guān)的映像比較，之后再與其他映像對(duì)照；②縱向上，先從價(jià)值映像開始，依次是軌跡映像和策略映像。多數(shù)情況下個(gè)體是根據(jù)映像“屏蔽”方案，特殊情況下也可能因方案來調(diào)整映像[6]。映像間也可能發(fā)生沖突。例如，升遷作為“震撼”事件一方面，可能與工作映像相匹配；另一方面，可能與家庭映像相沖突。如果工作變動(dòng)對(duì)家庭映像的影響超過閾值，未通過相容性檢驗(yàn)，個(gè)體則會(huì)將該方案屏蔽掉。如果這種工作變動(dòng)未超過閾值，則進(jìn)入利益檢驗(yàn)，評(píng)價(jià)哪個(gè)工作變動(dòng)方案更優(yōu)，做出選擇。映像間的沖突會(huì)延長屏蔽的過程，使這一過程更加困難。人們更易改變較弱的映像或策略映像，較強(qiáng)的映像或價(jià)值映像則很難改變。此外，信息量大、映像寬松、備選方案多、方案間有沖突都會(huì)增加認(rèn)知、決策過程的復(fù)雜性[19]。

4　多離職路徑中工作嵌入的效應(yīng)分析

員工的離職和留職雖說是截然相反的兩種行為，但其背后的決策過程實(shí)質(zhì)是同一個(gè)，即“展開”模型從離職角度研究員工離職動(dòng)因、路徑等問題；工作嵌入則從留職角度研究阻礙員工離職、迫使其繼續(xù)維持現(xiàn)狀的各種因素。類似天平，一方是離職動(dòng)因，另一方是網(wǎng)絡(luò)阻力。最終天平會(huì)向哪方傾斜，取決于個(gè)體應(yīng)用映像理論進(jìn)行的判斷和比較的結(jié)果。以“展開”模型為框架，員工離職決策的進(jìn)程大體分為經(jīng)歷和解讀動(dòng)因、心理思考和評(píng)價(jià)以及行為舉措3個(gè)階段。根據(jù)個(gè)體決策是否由“震撼”引起，是否進(jìn)行心理評(píng)價(jià)等，可將離職行為決策細(xì)分為4條路徑(見表1)。

表1　離職“展開”模型中各路徑的基本特征[7]

圖1　離職路徑1的決策與行為過程注：圖形源自文獻(xiàn)[7]，下同。圖中顯示了路徑1:Ⅰ1→Ⅰ3；Ⅰ1的虛框部分表示“震撼”的經(jīng)歷和解讀階段；Ⅰ3的虛框部分表示行為舉措階段。圖中“A”沒有實(shí)際含義，只是起到與圖2的鏈接作用，圖2中的“B”也為此意。

4.1離職路徑1中工作嵌入的效應(yīng)

離職路徑1的決策與行為過程，即“腳本”驅(qū)動(dòng)的決策見圖1?！澳_本”的概念來自社會(huì)基模理論。該理論是研究個(gè)體的先前知識(shí)如何影響之后的信息處理[16]?！澳_本”屬于其中的事件基模。個(gè)體在經(jīng)歷“震撼”后，“震撼”便會(huì)引起個(gè)體在頭腦中找尋是否存在既有的行動(dòng)計(jì)劃，一旦找到即會(huì)按照“腳本”產(chǎn)生離職行為，沒有心理評(píng)價(jià)和判斷。換言之，如有既定“腳本”，此路徑下的離職行為將不涉及檢驗(yàn)和判斷過程。

倘若沒有既定腳本，員工將判斷“震撼”是否與既有映像違背。價(jià)值映像代表了個(gè)人基本的信念和價(jià)值觀，如果“震撼”未觸及此類映像或者對(duì)價(jià)值映像的違背沒有超過閾值。離職決策將繼續(xù)沿著軌跡和策略映像進(jìn)行判斷，如果都在可以容忍的范圍內(nèi)，則出于維持現(xiàn)狀的傾向，會(huì)選擇留職。需要說明的是，價(jià)值映像是員工“最敏感的神經(jīng)”，一旦違背，員工更可能以路徑2的方式離職。倘若“震撼”未違背價(jià)值映像，但有悖于軌跡和策略映像，員工更可能從路徑3的方式離職。總之，單從路徑1來看，員工的離職決策不涉及映像的檢驗(yàn)和對(duì)比。但是，員工經(jīng)歷的每一次“震撼”都會(huì)融入映像之中，逐漸形成某種情況下直覺式離職的“腳本”，影響著后續(xù)經(jīng)歷“震撼”時(shí)的反應(yīng)。換言之，“震撼”的刺激作用可能使個(gè)體的某類映像發(fā)生改變，添加進(jìn)與“震撼”相關(guān)的成分，也可能是影響個(gè)體對(duì)此類映像違背的敏感性。這3類映像中對(duì)后續(xù)“腳本”式離職影響最大的當(dāng)屬價(jià)值映像，因?yàn)槿绱瞬挥?jì)后果的離職行為，往往是經(jīng)歷的“震撼”嚴(yán)重違背了員工的基本信條和理念。

路徑1中，工作嵌入雖然未參與到具體的判斷過程，但是至少會(huì)對(duì)后續(xù)再經(jīng)歷“震撼”時(shí)的“腳本”編排施以影響。在“匹配”方面，員工與組織和社區(qū)的匹配程度，影響著他們對(duì)事件的判斷，組織和社區(qū)匹配高的員工，組織和社區(qū)因素能較好的融入個(gè)體的映像之中，能對(duì)組織和社區(qū)環(huán)境、人文、處事風(fēng)格、規(guī)則很好地認(rèn)同和理解，積極將自己扮演成其中的一份子。由此，只有更強(qiáng)烈的負(fù)面“震撼”才能夠撼動(dòng)有著較高匹配感的員工做出改變現(xiàn)狀的決定。在“聯(lián)系”方面，同那些網(wǎng)絡(luò)關(guān)系較少的員工獨(dú)自解讀“震撼”相比，社會(huì)聯(lián)系較多的員工在做離職決策時(shí)，更易受到他人的影響。如果員工在組織和社區(qū)中交友廣泛，在遭遇“震撼”后，會(huì)得到更多的來自親朋好友的建議和忠告，并易于將這些建議和忠告融入映像。這使此類員工能站在一個(gè)更廣泛的視角解讀“震撼”。在路徑1中，“犧牲”維度的影響較少，因?yàn)槁窂?中不涉及對(duì)各種方案進(jìn)行比較和評(píng)估的檢驗(yàn)過程。此路徑下的決策僅是依照“腳本”做出的。除非，精神或物質(zhì)損失本身就是“震撼”事件(如涉及績效考核、薪酬分配等)?？傊ぷ髑度霕?gòu)成員工經(jīng)歷“震撼”時(shí)的“場(chǎng)”景，間接起到緩解作用，路徑1中匹配和聯(lián)系的影響相對(duì)強(qiáng)些。

4.2離職路徑2中工作嵌入的效應(yīng)

離職路徑2的決策與行為過程，即心理推式?jīng)Q策(見圖2)。在沒有“腳本”的情況下，“震撼”觸動(dòng)員工思考離職。可能由于時(shí)間倉促或未預(yù)期到“震撼”發(fā)生等原因，員工此時(shí)既沒有著手尋找工作，也沒有備選工作可選。在此情境下，離職者僅是在去與留之間做出選擇。由于決策對(duì)象不復(fù)雜，因此，路徑2的決策過程和時(shí)間會(huì)比較短。

檢驗(yàn)過程中，離職方案同3類映像的比較順序視映像的重要性和與“震撼”的相關(guān)性而定。如果“震撼”觸動(dòng)了員工本質(zhì)的期望和準(zhǔn)則，其會(huì)依據(jù)價(jià)值映像進(jìn)行評(píng)價(jià)；如果觸動(dòng)了員工對(duì)未來的目標(biāo)，其依據(jù)軌跡映像進(jìn)行評(píng)價(jià)；如果影響到員工未來的計(jì)劃和行動(dòng)，則會(huì)依據(jù)策略映像進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)過程包括相容性檢驗(yàn)和利益檢驗(yàn)兩個(gè)階段：先判斷去和留是否違背相關(guān)映像，倘若“震撼發(fā)生后繼續(xù)留職”嚴(yán)重違背了上述3類映像，留職方案將被屏蔽，直接產(chǎn)生離職行為；倘若留職與離職兩個(gè)方案均通過相容性檢驗(yàn)，二者將進(jìn)入利益檢驗(yàn)環(huán)節(jié)，以判斷哪個(gè)方案更符合3類映像的要求。最終，員工會(huì)從去和留兩種方案中選擇獲益最大者。

員工理解“震撼”和評(píng)價(jià)方案要基于所處的工作和生活環(huán)境。這3類工作嵌入關(guān)系會(huì)對(duì)兩類檢驗(yàn)產(chǎn)生影響：①在“匹配”方面，組織和社區(qū)匹配在相容性檢驗(yàn)中會(huì)起到主要的作用，個(gè)體的價(jià)值、目標(biāo)和計(jì)劃與現(xiàn)狀匹配較高的員工更易使留職通過檢驗(yàn)。②在聯(lián)系方面，組織和社區(qū)中多而密切的聯(lián)系，有助于員工實(shí)現(xiàn)未來的目標(biāo)，使留職易于通過兩類檢驗(yàn)。另外，配偶的工作、子女的就學(xué)和家庭責(zé)任等會(huì)迫使員工降低離職的沖動(dòng)，或是縮小工作的搜尋范圍(如更貼近家人的工作等)，或是對(duì)新工作要求較高(如更好的工作-家庭平衡等)。③在“犧牲”方面，首先，過高的離職成本會(huì)有悖于個(gè)體的策略映像，使離職難以通過相容性檢驗(yàn)；其次，離職成本過高也會(huì)使離職方案在利益檢驗(yàn)中難以優(yōu)于留職方案。路徑2中的決策僅限于離職與留職兩個(gè)方案之間，不涉及其他備選工作，檢驗(yàn)相對(duì)簡單和快捷。其間，相容性檢驗(yàn)中匹配會(huì)發(fā)揮主要作用，犧牲在利益檢驗(yàn)中的影響較大?！奥?lián)系”更多是提供一個(gè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，較多的聯(lián)系會(huì)使員工得到更多的支持和在一個(gè)更廣闊的認(rèn)知環(huán)境下理解“震撼”，從而緩沖“震撼”的負(fù)面影響[20]。此外，如果員工最后的決策是留職，則隱含著本次“震撼”事件沒有產(chǎn)生足夠的驅(qū)動(dòng)力，其影響將融入現(xiàn)有映像中。具體融入到哪類映像中，要視“震撼”涉及的映像類型而定。接受了“震撼”的映像與各種網(wǎng)絡(luò)關(guān)系一并構(gòu)成了員工未來理解“震撼”的認(rèn)知框架。本次“震撼”積累的處理類似事件的經(jīng)驗(yàn)和做法也會(huì)進(jìn)入員工日后處理類似事件的“腳本”中。

圖2　離職路徑2的決策與行為過程 注：圖中顯示了路徑2：A(Ⅰ1)→Ⅱ3a→Ⅱ2→Ⅱ3b；標(biāo)有Ⅱ2的虛框部分表示心理思考階段；標(biāo)有Ⅱ3a和Ⅱ3b的虛框部分表示行為舉措階段。

4.3離職路徑3中工作嵌入的效應(yīng)

離職路徑3的決策與行為過程，即市場(chǎng)拉式?jīng)Q策見圖3。在此路徑中，員工沒有現(xiàn)成的腳本，但是已有備選工作可供選擇，員工就要通過映像檢驗(yàn)對(duì)留職、離職和各個(gè)備選工作進(jìn)行比較，最終做出理性決定。

與路徑2不同，路徑3不是沒有目的的離職行為，而是員工在有替代工作條件下的謹(jǐn)慎離職行為。正因?yàn)橛衅渌麄溥x工作和謹(jǐn)慎行事，因此，員工的決策過程要比前兩條路徑更復(fù)雜，決策速度也更慢。離職退出行為以路徑3的方式演進(jìn)，暗含兩方面含義：①對(duì)此類“震撼”的敏感性未達(dá)到按“腳本”執(zhí)行“不計(jì)后果”的豁然離職的程度；②留職對(duì)員工而言并非完全不可以接受，要視利害得失而定。換言之，雖然“震撼”對(duì)員工有所觸動(dòng)，但是選擇留職對(duì)3類映像的違背未超過閾值，可以通過相容性檢驗(yàn)。另外，在路徑3中，留職的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象不是單純的離職，而是“離職后去哪？”這就涉及到留職與各備選方案之間的多重比較。對(duì)各備選方案而言，都將經(jīng)歷相容性檢驗(yàn)的屏蔽過程，能夠通過的方案再與留職方案一起經(jīng)歷利益檢驗(yàn)的競(jìng)爭(zhēng)。利益檢驗(yàn)是一個(gè)擇優(yōu)的過程，離職者會(huì)以3類映像為標(biāo)準(zhǔn)，綜合映像的重要性和相關(guān)性仔細(xì)權(quán)衡留職與余下方案的利弊得失，做出最符合自身價(jià)值、目標(biāo)和計(jì)劃的選擇。

綜上所述，本研究認(rèn)為，在相容性檢驗(yàn)階段，“匹配”和“聯(lián)系”兩個(gè)維度的影響較大：①個(gè)

圖3　離職路徑3的決策與行為過程 注：圖中顯示了路徑3：A(Ⅰ1)→B→Ⅲ2→Ⅲ3；標(biāo)有Ⅲ2的虛框部分表示心理思考階段；標(biāo)有Ⅲ3的虛框部分表示行為舉措階段。

體的價(jià)值映像、軌跡映像和策略映像與組織和社區(qū)的理念、文化和環(huán)境等匹配度越高，保持現(xiàn)狀的留職越容易通過相容性檢驗(yàn)。換言之，工作嵌入構(gòu)念中的“匹配”維度反映的正是留職與既有映像的相容性。②工作內(nèi)外的聯(lián)系，一方面，在某種程度上反映出員工對(duì)周圍群體的歸屬和認(rèn)同；另一方面，他人會(huì)通過關(guān)系網(wǎng)將建議傳遞給離職者，使其對(duì)去/留判斷有更廣闊的視野和更全面的認(rèn)識(shí)?？梢?，廣泛而緊密的聯(lián)系也是傾向于保持現(xiàn)狀。③從經(jīng)濟(jì)角度來看，離職成本過高的方案將難以通過相容性檢驗(yàn)。在利益檢驗(yàn)階段，“犧牲”的影響較大：利益檢驗(yàn)主要考察的是各個(gè)方案的預(yù)期收益，倘若員工能從現(xiàn)在工作中獲得充分的經(jīng)濟(jì)和心理滿足(如薪酬福利、較高的職位、較好的發(fā)展機(jī)會(huì)等)，其他備選工作就很難在利益檢驗(yàn)中勝出。各備選工作競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，除了要評(píng)估其未來的預(yù)期收益外，還要考慮按此方案離職的即期成本。這些成本中不僅包括薪酬、職位和晉升機(jī)會(huì)等損失，還包括遠(yuǎn)離已有的社交圈和親朋等的損失。

4.4離職路徑4中工作嵌入的效應(yīng)

離職路徑4的決策與行為過程，即情感引發(fā)的決策見圖4。此路徑是4條路徑中唯一沒有“震撼”發(fā)生的離職路徑，離職動(dòng)因來自員工在工作中定期或不定期對(duì)現(xiàn)狀的思考。這種對(duì)個(gè)體-組織依附關(guān)系的再審視，往往是一種慣例的、偶然的、甚至是隨機(jī)的行為。在這種不斷的審視過程中，如果發(fā)現(xiàn)工作與映像不符合，便可能產(chǎn)生離職。

由于路徑4中的離職行為沒有“震撼”發(fā)生，離職的直接動(dòng)因是負(fù)面情感(如工作滿意度不高等)。鑒于負(fù)面情感的產(chǎn)生、發(fā)展和積累需要一個(gè)相對(duì)較長的過程，因此，這類離職行為沒有前3條路徑發(fā)生的快速和強(qiáng)烈。態(tài)度具有指向性，員工的負(fù)向情感往往針對(duì)組織的某個(gè)方面。由此，在評(píng)價(jià)和檢驗(yàn)過程中，根據(jù)3類映像的重要性和與負(fù)面情感的關(guān)聯(lián)性與各方案進(jìn)行對(duì)比。視具體情況，路徑4又可以細(xì)分為兩類：①員工在日常評(píng)價(jià)中積累的負(fù)面情感超過閾值，在沒有替代工作的情況下毅然離職；②員工積累的負(fù)面情感對(duì)映像的違背未超過閾值，因此，沒有立即辭職，而是著手尋找和評(píng)價(jià)替代工作，在時(shí)機(jī)成熟時(shí)接受邀約，離開組織[11]。可見，上述兩種情況中的檢驗(yàn)過程存在差異：①第一種情況僅檢驗(yàn)繼續(xù)保持現(xiàn)狀是否違背既有映像，如果通過相容性檢驗(yàn)則留職，否則將離職；②第二種情況則更為復(fù)雜，首先，在相容性檢驗(yàn)中維持現(xiàn)狀雖不完全符合映像，但其違背程度尚未超出閾值，員工未立即離職，但對(duì)現(xiàn)有工作已產(chǎn)生負(fù)向情感，著手實(shí)施退出行為。其中，退出行為又可細(xì)分為積極與消極兩種策略：前者指離職者會(huì)積極的尋找替代工作，當(dāng)工作與留職方案一并經(jīng)過相容性和利益檢驗(yàn)后，倘若有替代工作勝出，便會(huì)擇機(jī)離職，否則將繼續(xù)尋找工作，直至找到勝出者后離職；后者指員工會(huì)以消極的行為消解不滿(如消極怠工、遲到早退等)，以尋求個(gè)體-組織交換的平衡[21]?？傊?，對(duì)于持負(fù)面態(tài)度的員工，他們?cè)谝幌盗械谋容^思考后，既可能做出離職決定，也可能只發(fā)泄不滿情緒而不實(shí)際離職。

由以上分析可知，在態(tài)度形成過程中，員工的負(fù)向情感源自保持現(xiàn)狀(留職)方案對(duì)某類映像的違背，這種不滿可能指向組織的文化和價(jià)值觀，也可能指向同事間的合作和相處，還可能指向薪酬待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)等。由此，3類工作嵌入因素影響力的孰重孰輕，要視具體情況而定。換言之，哪種映像被違背，則與之最相關(guān)的哪類因素影響就最強(qiáng)。在相容性檢驗(yàn)過程中：“匹配”因素會(huì)起到主要影響。如果個(gè)體感知到與組織和社區(qū)的相容性較好，舒適程度較高，那么留職方案便更容易通過相容性檢驗(yàn)?！奥?lián)系”也會(huì)產(chǎn)生影響，在組織和社區(qū)中構(gòu)建的較強(qiáng)聯(lián)系能提升員工的歸屬和認(rèn)同意識(shí)，在一定程度上增加員工對(duì)維持現(xiàn)狀的積極評(píng)價(jià)。由此，此階段中匹配和聯(lián)系的影響會(huì)較強(qiáng)。在利益檢驗(yàn)過程中，因?yàn)樯婕皩?duì)留職方案和其他替代工作之間的綜合收益評(píng)價(jià)，離職成本和預(yù)期損失等因素的作用明顯上升。“犧牲”越多，離職成本越高，留職方案就越容易在利益檢驗(yàn)中占優(yōu)。此外，此階段中較強(qiáng)的組織和社區(qū)聯(lián)系能夠緩解離職對(duì)員工自身生活的沖擊，減少不確定性帶來的壓力。

圖4　離職路徑4的決策與行為過程注：圖中顯示了路徑4：Ⅳ2→Ⅳ3；標(biāo)有Ⅳ2的虛框部分表示心理思考階段；標(biāo)有Ⅳ3的虛框部分表示行為舉措階段。

5　討論與分析

從BEACH等[6]的“映像理論”到LEE等[7]的“展開”模型，再到MITCHELL等[8]的工作嵌入理論，這3種理論反映了當(dāng)下離職研究的思路和脈絡(luò)。具體如下：①在承認(rèn)離職行為中理性決策的同時(shí)，更強(qiáng)調(diào)感性因素的重要作用；②認(rèn)可離職行為是一個(gè)多階段、多標(biāo)準(zhǔn)的復(fù)雜決策過程；③贊成離職動(dòng)因和決策過程的多樣性，不同的動(dòng)因涉及不同的判斷和決策，不同的情境也會(huì)演化出不同的離職過程；④發(fā)現(xiàn)離職行為分析模型中態(tài)度變量的預(yù)測(cè)效果有限，而員工的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系因素可能起到關(guān)鍵作用。結(jié)合上述目前離職研究的動(dòng)態(tài)和觀點(diǎn)，本研究將映像理論作為整個(gè)離職決策和評(píng)價(jià)過程的理論基礎(chǔ)，以“展開”模型為概括、歸納和區(qū)分離職類型的理論框架，將工作嵌入理論視為迫使員工維持現(xiàn)狀的網(wǎng)絡(luò)阻力，定性分析了各條路徑中的決策判斷過程和期間3類工作嵌入關(guān)系發(fā)揮的影響。

分路徑來看：在腳本驅(qū)動(dòng)的路徑1中，因?yàn)檎麄€(gè)過程不涉及檢驗(yàn)和判斷，3類工作嵌入關(guān)系發(fā)揮作用的空間十分有限，其更多的是鋪墊了離職時(shí)的客觀情境，同時(shí)會(huì)被編排進(jìn)員工未來再經(jīng)歷類似“震撼”時(shí)所要執(zhí)行的“腳本”中。在心理推式的路徑2中，由于沒有替代工作可供選擇，這類“果斷的”離職決策僅是在“去”與“留”之間做出，因此，相容性檢驗(yàn)在期間發(fā)揮主要作用，利益檢驗(yàn)次之。正因?yàn)槁窂?的離職具有果斷、快速和不計(jì)后果的特征，“匹配”因素發(fā)揮的作用要大于“犧牲”因素，而“聯(lián)系”因素更多的是影響決策環(huán)境和視角。在市場(chǎng)拉式的路徑3中，離職者兼顧對(duì)留職方案和各替代工作的相容性檢驗(yàn)與利益檢驗(yàn)。嵌入因素的影響呈現(xiàn)分階段的差異性，表現(xiàn)為相容性檢驗(yàn)中匹配的作用明顯，利益檢驗(yàn)中“犧牲”的作用明顯。而“聯(lián)系”可以緩解“震撼”的影響，提高員工與現(xiàn)狀的相容性，增加利益判斷中的離職成本。在情感引發(fā)的路徑4中，形成負(fù)面情感的過程中“匹配”、“聯(lián)系”和“犧牲”都可能產(chǎn)生影響，要視員工個(gè)體在日常檢驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)了哪類映像被違背而定。在接下來的相容性檢驗(yàn)中，“匹配”和“聯(lián)系”會(huì)起到主要作用，組織和社區(qū)中的舒適感、與同事親朋的良好關(guān)系等會(huì)使員工更傾向于維持現(xiàn)狀。在利益檢驗(yàn)中，“犧牲”會(huì)起到主要作用，較高的離職成本會(huì)使維持現(xiàn)狀更易在利益檢驗(yàn)中勝出。

總之，本研究的分析進(jìn)一步表明：①各離職路徑在動(dòng)因、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行過程、決策復(fù)雜性和效率等方面存在差異；②離職決策過程各階段的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)存在不同——相容性標(biāo)準(zhǔn)和利益性標(biāo)準(zhǔn)；③嵌入關(guān)系在離職決策中的影響力存在差異，即相容性檢驗(yàn)中“匹配”因素的影響會(huì)更強(qiáng)，利益檢驗(yàn)中“犧牲”因素的影響會(huì)更強(qiáng)，“聯(lián)系”因素則可能影響檢驗(yàn)時(shí)的認(rèn)知心境，也可能構(gòu)成離職損失的一部分；④工作嵌入程度高的員工，更傾向于在網(wǎng)絡(luò)阻力的約束下保持現(xiàn)狀。

6　結(jié)語

本研究的理論貢獻(xiàn)在于：①基于映像理論分別分析了相關(guān)離職行為路徑中的決策與評(píng)價(jià)過程，從理論層面對(duì)各路徑中離職決策的評(píng)價(jià)機(jī)理和離職行為的演進(jìn)過程進(jìn)行了更清晰地認(rèn)識(shí)；②從因子層面詳細(xì)討論“聯(lián)系”、“匹配”和“犧牲”3類工作嵌入關(guān)系在離職決策中的角色和效應(yīng)，對(duì)各路徑?jīng)Q策過程中工作嵌入的作用有了更精細(xì)地掌握?？傊?，通過本研究思辯性的分析，深化理解了工作嵌入與“展開”模型的關(guān)系，促進(jìn)了二者融合，為后續(xù)實(shí)證檢驗(yàn)各離職路徑中的作用機(jī)理做好理論鋪墊。

本研究提出以下研究展望：①映像理論、“展開”模型和工作嵌入3種理論可以整合構(gòu)建一個(gè)基本完整的解讀離職行為的理論框架。未來研究應(yīng)突破僅基于上述某單一理論的局限，在三者整合的理論框架之上，開展理論分析和實(shí)證研究。②不同路徑的離職行為在決策過程、機(jī)理和影響因素等多方面存在差異。未來研究可以針對(duì)多條路徑或某條具體路徑，分別建構(gòu)概念模型，開展深入的實(shí)證研究，以便使企業(yè)管理者更加準(zhǔn)確地掌握特定情境和條件下員工離職決策的機(jī)理和演進(jìn)方式。③鑒于工作嵌入的各維度在不同決策階段中可能產(chǎn)生差異性影響；未來研究可從嵌入因素的層面入手，分析和檢驗(yàn)3類工作嵌入關(guān)系在相關(guān)離職行為決策階段中的影響和效應(yīng)，以便更加精準(zhǔn)地掌握離職行為驅(qū)動(dòng)力和約束力之間的博弈過程。

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(編輯郭愷)

The Various Characteristics and Effects of the Decision Paths Based on the Unfolding Model and Job Embeddedness

LU Ye1,2HUANG Wanning2YANG Chunjiang2

(1. Northeast Petroleum University at Qinhuangdao, Qinhuangdao，Hebei，China；2. Yanshan University, Qinhuangdao，Hebei，China)

To build a complete and more representative turnover framework, we integrate three new theories, with the unfolding model as the basis to summarize and describe the turnover, the image theory as the foundation of decision and evaluation and job embeddedness as the representative of major network resistance. Based on this framework, we analyze the decision-making process and the evaluation rules of the four paths, and discuss the influence of the three kinds of embedded relationships in each path. The results show that the turnover paths have obvious differences in motivation, evaluating standard, implementation process, complexity and efficiency of decision. So the inspection should be conducted according to the construction of the model; The standards of compatibility and profitability test are different in turnover decision. So each factor of job embeddedness in two types is not the same. The effect of matching is more remarkable in compatibility test, and the impact of sacrifice in Given its effect on cognitive state of mind, contact may be a part of the loss of turnover; Employees of high job embeddedness degree tend to be constrained by the network resistance to maintain current status. Finally, the relevant empirical research in the future is called upon.

job embeddedness； image theory； the unfolding model； attachment; turnover

2016-01-11

教育部人文社會(huì)科學(xué)研究青年基金資助項(xiàng)目 (11YJC630146)；國家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目 (71572170，71502158，71272162，71102152)

C93

A

1672-884X(2016)09-1349-08

楊春江(1978～ )，男，遼寧丹東人。燕山大學(xué)(河北省秦皇島市066004)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授，博士。研究方向?yàn)榻M織行為、人力資源管理等。E-mail: ycj@ysu.edu.cn

DOI編碼： 10.3969/j.issn.1672-884x.2016.09.010