高技能人才評價(jià)模式創(chuàng)新

田 濤

高技能人才評價(jià)模式創(chuàng)新

田 濤

響應(yīng)國務(wù)院深化體制改革，人社部逐步取消不符合市場需求的職業(yè)資格，將評價(jià)主體交給市場與企業(yè)。本文在分析高技能人才各發(fā)展階段評價(jià)措施與體制的優(yōu)、缺點(diǎn)后，提出創(chuàng)新高技能人才的評價(jià)新模式。即基于企業(yè)對高技能人才專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)與技能層次的要求，依據(jù)高技能人才成長規(guī)律，以“國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)崗位業(yè)務(wù)要求相結(jié)合，理論知識與日常工作業(yè)績相結(jié)合”的原則，創(chuàng)新企業(yè)高技能人才評價(jià)模式。即從員工崗位綜合素質(zhì)、理論知識、工作行為業(yè)績和現(xiàn)場實(shí)操四方面順序綜合評價(jià)。

高技能人才評價(jià)模式 綜合素質(zhì) 行為業(yè)績

一、高技能人才評價(jià)現(xiàn)狀

隨著各種職業(yè)資格證書在就職、升遷中重要性的顯著增加，其門類和管理也紛繁復(fù)雜。截至2013年底，各類職業(yè)資格在國務(wù)院部門共設(shè)置618項(xiàng)，地方自行設(shè)置1875項(xiàng)。過多、過細(xì)、過亂的職業(yè)資格具體表現(xiàn)在：第一，混淆水平評價(jià)類與準(zhǔn)入類職業(yè)資格。第二，為了收費(fèi)而進(jìn)行培訓(xùn)認(rèn)證，“交錢拿證”現(xiàn)象層出不窮。第三，職業(yè)資格評價(jià)與市場、企業(yè)實(shí)際需求相脫節(jié)，證書考核與鑒定內(nèi)容不能滿足企業(yè)崗位要求。

2014年來，國家提出全面深化改革的戰(zhàn)略需求，提出政府應(yīng)簡政放權(quán)的戰(zhàn)略舉措。截至2015年底，人社部已經(jīng)先后3次取消了部分職業(yè)資格，包括國務(wù)院設(shè)置的職業(yè)資格149項(xiàng)，第四批預(yù)計(jì)取消62項(xiàng)，計(jì)劃2016年底完成第五批規(guī)劃。以上措施有效地釋放了市場活力，降低了就業(yè)門檻，激發(fā)了社會創(chuàng)造力，擴(kuò)大了就業(yè)，推動了政府管理創(chuàng)新，取得了一定成效。

今后，水平評價(jià)類的職業(yè)資格將由市場、企業(yè)的實(shí)際需求決定。那么，在本輪改革中，市場和企業(yè)對于高技能人才評價(jià)，將如何結(jié)合企業(yè)崗位需求和技能內(nèi)涵進(jìn)行創(chuàng)新，本文就高技能人才評價(jià)模式進(jìn)行了總結(jié)和創(chuàng)新。

二、高技能人才評價(jià)發(fā)展歷程

建國以后，我國職業(yè)能力評價(jià)體系在不同的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，大體經(jīng)歷了三個(gè)重要的發(fā)展階段：工人考核、職業(yè)技能鑒定和技能人才評價(jià)。

（一）工人考核

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國主要實(shí)行工人考核制度，針對企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際的需要和用人管理的需求，進(jìn)行具體生產(chǎn)崗位員工的技術(shù)等級考核和業(yè)績考評。工人考核制度成為考核生產(chǎn)員工技術(shù)水平的基本標(biāo)尺，是企業(yè)勞動組織、定額管理和職業(yè)培訓(xùn)的參考依據(jù)。工人考核是為生產(chǎn)而考核，為工作而考核。

（二）職業(yè)技能鑒定

20世紀(jì)90年代，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營機(jī)制轉(zhuǎn)換和政府行政管理職能轉(zhuǎn)變，勞動生產(chǎn)管理工作逐步由政府計(jì)劃管理向政府指導(dǎo)下的市場化管理轉(zhuǎn)型。要求就業(yè)崗位面向全社會，勞動者依靠自我水平進(jìn)行競爭就業(yè)和企業(yè)建立標(biāo)準(zhǔn)自主用人的新機(jī)制。黨的十四屆三中全會提出，“要制定各種職業(yè)的資格標(biāo)準(zhǔn)和錄用標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行學(xué)歷文憑和職業(yè)資格證書制度”。從此，從就業(yè)政策方面逐步建立雙證制，扭轉(zhuǎn)社會、企業(yè)只片面追求學(xué)歷與文憑的局面。

（三）高技能人才評價(jià)

21世紀(jì)初，受我國以人為本和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略影響，職業(yè)技能鑒定管理體系方面逐步關(guān)注勞動者職業(yè)生涯發(fā)展在不同階段的需要，建立健全多元化評價(jià)機(jī)制。在2003年《中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》中，國家決定將高技能人才評價(jià)體系開始回歸企業(yè)的生產(chǎn)活動，落實(shí)企業(yè)對技能評價(jià)的主導(dǎo)權(quán)，并關(guān)注職業(yè)發(fā)展過程的能力培養(yǎng)。

三、高技能人才評價(jià)模式創(chuàng)新

技能是指在工作情境中權(quán)變運(yùn)用“工具”解決實(shí)際問題或進(jìn)行創(chuàng)造的能力。即技能的高低不是一個(gè)人掌握了多少理論知識，而是指能夠運(yùn)用所學(xué)知識解決多少或何種實(shí)際問題。高技能人才是技能型應(yīng)用人才的一個(gè)高級層次，主要指國家職業(yè)資格等級中的高級、技師和高級技師。本文結(jié)合國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、人才成長規(guī)律、高技能獲得機(jī)理、高技能內(nèi)涵、行業(yè)發(fā)展特點(diǎn)與趨勢、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等高技能人才評價(jià)影響要素，創(chuàng)新構(gòu)建了高技能人才評價(jià)新模式。即綜合考察員工的崗位綜合素質(zhì)、理論知識、工作過程行為業(yè)績和現(xiàn)場實(shí)操，就是內(nèi)外雙重考察的“素質(zhì)、技能+行為業(yè)績”的評價(jià)模式。

（一）綜合素質(zhì)評價(jià)

綜合素質(zhì)是指人在先天生理的基礎(chǔ)上，在受后天環(huán)境和教育的影響下，通過個(gè)體實(shí)踐形成的相對穩(wěn)定的身心發(fā)展基本品質(zhì)。這種品質(zhì)涵蓋“人文道德素質(zhì)”“文化素質(zhì)”“專業(yè)學(xué)習(xí)素質(zhì)”和“身心素質(zhì)”等方面。綜合素質(zhì)評價(jià)、衡量員工的價(jià)值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)、動機(jī)與現(xiàn)職崗位的匹配性。

綜合素質(zhì)評價(jià)是在資格初審?fù)ㄟ^后進(jìn)行，是高技能人才評價(jià)四大模塊的首要模塊。采用量表形式，三級評價(jià)機(jī)制，即班組評價(jià)、部門領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)和公司領(lǐng)導(dǎo)對申報(bào)員工的綜合崗位素質(zhì)進(jìn)行評價(jià)。

（二）理論知識考試

員工達(dá)到技能等級的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)需要掌握一定的理論知識，包括基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識和公司知識。

第一，基礎(chǔ)知識?？梢詤⒖紘衣殬I(yè)標(biāo)準(zhǔn)涉及的知識，如維修電工的基礎(chǔ)知識，包括物理知識、電工知識等。第二，專業(yè)知識。與本崗位對應(yīng)的特有專業(yè)知識，如信號維修工需掌握信號基本理論、各種信號設(shè)備的基本原理與構(gòu)成、工作中需要的工具和平臺。第三，公司知識。包括公司相關(guān)的規(guī)章制度、職責(zé)分工和相關(guān)配合關(guān)系、工作中需要的相關(guān)業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化等。

理論知識試題可參照各工種的國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)技能鑒定中心命題標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)實(shí)際工作出相關(guān)崗位的理論知識的題庫。由專家小組命制考試題目，上報(bào)鑒定中心審核印制試卷，高技能人才評價(jià)委員會人員隨機(jī)抽取試卷。

（三）行為業(yè)績評價(jià)

行為業(yè)績評價(jià)是考察員工的業(yè)務(wù)行為是否達(dá)到了相應(yīng)的高技能等級標(biāo)準(zhǔn)和要求。目的是引導(dǎo)員工規(guī)范業(yè)務(wù)行為，以提高技能，改進(jìn)業(yè)績。評價(jià)方法主要有兩種：行為業(yè)績?nèi)粘Ｔu價(jià)和行為業(yè)績的面試會。

第一，行為業(yè)績?nèi)粘Ｔu價(jià)。首先，根據(jù)高技能等級的不同定位，設(shè)計(jì)各技能等級的行為業(yè)績評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。然后，對照行為業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)對員工日常的業(yè)務(wù)行為及時(shí)評價(jià)、認(rèn)可與記錄，形成員工高技能人才行為的業(yè)績檔案。這項(xiàng)工作主要是由員工和直接主管在日常工作中共同來完成，再分年度或季度上交公司人力資源部備案。第二，行為業(yè)績面試。面試者按照行為業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容以單元為單位進(jìn)行自述，既包括自己做了哪些，能做哪些，也包括自己的不足點(diǎn)。自述完一個(gè)單元，評議小組成員提問，并對行為業(yè)績相應(yīng)的項(xiàng)目進(jìn)行打分。

（四）現(xiàn)場實(shí)操考核

現(xiàn)場實(shí)操考試是考試者在監(jiān)考老師的監(jiān)督下和規(guī)定時(shí)間內(nèi)，現(xiàn)場操作規(guī)定的業(yè)務(wù)活動，用以評價(jià)員工的具體操作技能。高技能人才的現(xiàn)場實(shí)操考核以生產(chǎn)現(xiàn)場實(shí)操為主，輔以與生產(chǎn)現(xiàn)場相關(guān)的情景認(rèn)知、分析、實(shí)操方案設(shè)計(jì)和問題解決思路對考生進(jìn)行面試答辯，考官由此對員工的專業(yè)技術(shù)水平和能力做出客觀、公正、公平的評價(jià)。

根據(jù)高技能人才高級、技師和高級技師的不同定位，首先建立不同級別的實(shí)操題庫，并設(shè)計(jì)不同的評分標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)操考試采取考試現(xiàn)場隨機(jī)抽題的方式。主考官必須高于實(shí)操考試人申請的等級，如高級工的實(shí)操考官必須是技師及以上。

四、結(jié)語

根據(jù)新的高技能人才評價(jià)模式內(nèi)容及流程，其呈現(xiàn)以下優(yōu)點(diǎn)：

第一，緊密結(jié)合企業(yè)崗位需求，按照崗位不同技能的等級定位，完成精細(xì)化評價(jià)。第二，關(guān)注人才的價(jià)值取向和綜合素質(zhì)，深層次挖掘員工潛力與職業(yè)崗位匹配度，為人崗匹配做好基礎(chǔ)。第三，由重知識考試向重工作業(yè)績發(fā)展，將員工日常工作業(yè)績與技能評價(jià)掛鉤，調(diào)動了員工的工作積極性。第四，提升在企業(yè)技能評價(jià)過程參與度，增強(qiáng)企業(yè)對高技能人才的認(rèn)可度。

（作者單位為中央財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院）

［1］ 張竟成，張甲華.基于行為業(yè)績的高技能人才評價(jià)［M］.北京：清華大學(xué)出版社，2010.

［2］ 周紅. CS電業(yè)局高技能人才培養(yǎng)模式研究［D］.長沙理工大學(xué)，2010.

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