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    國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀與改進方法

    2016-10-14 03:56:14
    經(jīng)營者 2016年12期
    關(guān)鍵詞:人才庫人才隊伍績效考核

    房 鑫

    國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀與改進方法

    房 鑫

    人才是企業(yè)發(fā)展的中堅力量,也是企業(yè)發(fā)展的重要推動力。同時,人才對于企業(yè)決策的落實、工作精神的貫徹,甚至對部門工作業(yè)績和企業(yè)的經(jīng)濟效益有著舉足輕重的作用。本文對國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在的問題進行分析,并提出改革創(chuàng)新的相關(guān)策略。

    人力資源管理 國有企業(yè) 人才隊伍 人才庫 人才培養(yǎng)

    在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟向社會主義市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型后,市場中的競爭日益激烈,企業(yè)若想在殘酷的市場競爭中獲得有利地位,就必須充分認識到人才競爭才是市場競爭的本質(zhì),只有將企業(yè)人才機制建立健全,有一個完善、科學、高效的機制,才能夠提高企業(yè)的核心競爭力,才能夠使企業(yè)的發(fā)展經(jīng)久不衰。然而,我國國有企業(yè)的人力資源管理與發(fā)達國家相比尚不完善,且存在著較大的差距,不能夠與世界先進水平看齊。如何解決企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在的問題,是企業(yè)人力資源管理工作的重中之重。

    一、國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

    (一)人才隊伍建設(shè)缺乏科學性、系統(tǒng)性

    縱觀我國國有企業(yè)的人才培養(yǎng)機制,不少公司為了強化人才隊伍,都設(shè)立了所謂的“人才庫”,對企業(yè)中的一部分工作能手進行重點培養(yǎng)。從這個角度來看,方法較為科學。在組織當中,成本小于等于回報的員工占多數(shù),而那些能夠為組織帶來豐厚績效的員工卻少之又少,因此呈現(xiàn)了“二八分化”的形態(tài)。然而,問題在于企業(yè)對這些優(yōu)秀員工的選拔和培養(yǎng)缺乏科學性。

    企業(yè)人才庫的建設(shè)不夠民主。一般公司或部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握著人才選拔的決定權(quán),中層干部或一般員工的意見只占很小的比重,甚至他們并沒有選擇權(quán)。因此,一些和領(lǐng)導(dǎo)直接對接的員工更有機會被納入企業(yè)人才庫中,而一些能力很強但默默無聞的人機會就小得多。

    人才庫建設(shè)不能引起員工的高度重視。有些企業(yè)把權(quán)力下放給基層員工,但是選拔過程略顯形式,一些未能成為候選人的員工不能對測評選拔給予高度重視,這便導(dǎo)致測評的結(jié)果大致相同或出現(xiàn)較大偏差,使測評失去了原有的意義。

    (二)績效考核并不完善

    強大的企業(yè)往往會有一個出色的人才團隊,然而一些企業(yè)僅僅選拔出了優(yōu)秀的人才,卻忽視了對人才隊伍的績效考核。目前,很多國有企業(yè)有明確績效考核的具體規(guī)定,然而其中一些條款卻難以落實,使得企業(yè)的考核標準成為一紙空文。具體有以下幾點問題:

    企業(yè)人才的分工不明確、職責不清晰,致使管理責任不能落實到部門及個人,容易導(dǎo)致平均主義的產(chǎn)生,企業(yè)獲得了經(jīng)濟效益卻不能確定哪個部門或哪個員工作出了主要貢獻,企業(yè)業(yè)績下滑也不能追究到個體的責任,因此制定的考核就失去了意義。

    一些國有企業(yè)雖然有非常明確的考核標準,但是在具體的執(zhí)行過程中,按部就班的操作雖然落實了績效考核的條款,卻容易使得職工之間的矛盾激增,不利于溝通協(xié)調(diào),也會影響企業(yè)的工作氛圍,不利于發(fā)展。這種夾雜著人情的考核便不能做到實事求是,造成考核無法真正體現(xiàn)人才的優(yōu)劣。

    (三)人才庫的規(guī)劃和利用不合理

    一些企業(yè)有著科學且系統(tǒng)性的人才隊伍選拔機制,通過各種途徑吸引了一大批企業(yè)發(fā)展所需要的高端人才,具備完善的績效考核制度,能夠意識到人才的重要性。但是,這對于一個想要做大做強的企業(yè)是遠遠不夠的,對人才庫的有效規(guī)劃和利用才是關(guān)鍵。

    人才規(guī)劃上,很多企業(yè)組織機構(gòu)都沒有一個科學的方式方法。換句話說,許多組織根本不重視對于人才的職業(yè)規(guī)劃以及進一步培養(yǎng),認為員工已經(jīng)足夠優(yōu)秀,想提高自身能力需靠個人的努力,與組織毫無聯(lián)系。這些優(yōu)秀的員工組成的人才庫,無疑會在短期內(nèi)迅速提升組織的績效。要知道,打江山易守江山難,如果滿足于員工目前的能力可以保證公司的即期盈利,對人才培養(yǎng)置之于不顧,組織遠期的發(fā)展勢必不會有好結(jié)果。為員工制定發(fā)展規(guī)劃、將核心人才隊伍的培養(yǎng)納入組織的發(fā)展規(guī)劃無疑更加重要。

    企業(yè)人才庫的建設(shè),目的是激發(fā)員工工作熱情,發(fā)掘人才潛能,使優(yōu)秀人才脫穎而出。優(yōu)化部門干部隊伍,同時也能達到一種激勵的作用。然而事實并非如此,進入人才庫的員工們與之前毫無二致,白白扣了一頂人才庫的帽子。企業(yè)沒有真正地將人才庫利用起來,發(fā)揮最大價值來促進人才建設(shè)與公司改革相協(xié)調(diào),實現(xiàn)公司更好更快地發(fā)展。

    二、國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)的方法與建議

    (一)建立科學的人才隊伍建設(shè)制度

    企業(yè)的制度是企業(yè)能否做大做強的基礎(chǔ)性因素,企業(yè)通常規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)具有對人才的重要選舉權(quán),然而,公司的高層領(lǐng)導(dǎo)基本不下基層,也不了解員工,對員工的測評參考意義不大,造成測評的結(jié)果和預(yù)期有所偏差。最了解員工能力和基本素質(zhì)的是公司的中基層員工,然而他們測評所占的比例很小,對整個測評的結(jié)果影響不大。因此,提出以下兩個建議:

    企業(yè)可以制定高層領(lǐng)導(dǎo)定期下到各個部門開展工作的制度。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)都具有很強的決策能力,親自下部門開展工作有利于工作順利、高效地進行。更重要的是,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠通過工作的開展了解到每一個員工的個人能力,這不僅能夠起到激勵員工的作用,還能夠為企業(yè)發(fā)掘出更多的人才。

    企業(yè)可以降低高層領(lǐng)導(dǎo)在測評中所占的比重,增加中基層員工意見的比重。讓員工知道自己的決策對公司的發(fā)展有關(guān)鍵意義,也就進一步提高了他們對測評工作的重視程度,也會有更多的人參與到人才庫的建設(shè)當中來。如此,測評的結(jié)果也更具科學性,更有參考價值。

    (二)建立完善的績效考核體系

    對于企業(yè)建立的人才隊伍,人力資源部門應(yīng)該制定配套的激勵機制。一項重要的研究結(jié)果表明,如果沒有激勵,一個人的能力只不過發(fā)揮20%~30%;如果得到激勵,一個人的能力可發(fā)揮80%~90%。這充分體現(xiàn)了激勵對人才能力發(fā)揮的重要性。激勵的形式可以包括富有挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、提供良好的工作條件、崗位輪換、職位的晉升等。

    實行淘汰制,加大人才間的競爭,健全人才庫。已經(jīng)被選拔進入人才庫的員工,對于自身發(fā)展的狀態(tài)較為滿足,會有不思進取的現(xiàn)象發(fā)生。因此,企業(yè)可以通過績效考核對排名靠后的員工實行淘汰制,一來能夠促進人才庫中的員工不斷進步,二來也能極大程度地提升人才質(zhì)量。

    (三)為人才庫設(shè)計特定的培養(yǎng)模式

    將企業(yè)的短期利益與長遠利益相結(jié)合,建立起系統(tǒng)的、有計劃的培訓與開發(fā)體系。企業(yè)所建立的人才隊伍,可以很好地為公司帶來即期盈利,然而要想有長期發(fā)展,必須依靠于對人才的特定性培養(yǎng)模式,克服培訓中的隨意性與盲目性,才能使企業(yè)的人才隊伍發(fā)揮最大的價值。

    人力資源部門要對企業(yè)的人才庫構(gòu)成有全面的了解,為不同崗位、不同素質(zhì)的員工制定相應(yīng)的規(guī)劃。接下來,針對實際問題提出方案,制定科學且合理的培養(yǎng)計劃,整合并深化人力資源培訓內(nèi)容,拓展多種人力資源培訓方式。

    (作者單位為首都經(jīng)濟貿(mào)易大學外國語學院)

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