某綜合性三甲醫(yī)院護士長職業(yè)高原與工作滿意度的相關性研究

張　琦　王　霞　顧　佳

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·護理論著·

某綜合性三甲醫(yī)院護士長職業(yè)高原與工作滿意度的相關性研究

張琦王霞顧佳

目的：調查某綜合性三甲醫(yī)院護士長職業(yè)高原、工作滿意度的現(xiàn)狀水平并分析二者的相關性。方法：采用便利抽樣法對某綜合性三甲醫(yī)院73名護士長進行問卷調查。結果：護士長處于潛高原狀態(tài)，其中層級高原最嚴重；年齡、護齡、任職時間和子女年齡對護士長職業(yè)高原及各維度的差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)；性別、基礎學歷對層級高原的差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。護士長工作滿意度處于中等水平，其中與同事關系得分最高，工作負荷得分最低；職業(yè)高原與工作滿意度呈負相關；控制人口學變量后，內容高原和層級高原可以獨立解釋護士長工作滿意度的30.9%。結論：護士長職業(yè)高原現(xiàn)狀水平不容忽視，管理者應采取有效措施緩解職業(yè)高原水平，提高護士長工作滿意度，以保證護理工作質量。

護士長；職業(yè)高原；工作滿意度；相關性doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2016.17.001

職業(yè)高原最早由美國心理學家Ference于1977年提出，是指個體職業(yè)生涯中獲得進一步晉升的可能性不大的某一階段，不僅包括垂直流動的停滯(晉升的可能性很小)，還包含橫向運動的停滯(水平流動上的停止)。工作滿意度是指個人所表現(xiàn)出的對其工作的喜愛程度或對自己工作或工作經歷評價所產生的情緒反映[1]。隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的進行,護理人才競爭日趨激烈。但傳統(tǒng)的金字塔式結構仍是我國大多醫(yī)院護理崗位的管理模式。由于這種模式管理崗位較少，大多優(yōu)秀護士長進一步晉升變得愈發(fā)困難，由此很容易進入職業(yè)高原狀態(tài)[2]。本研究通過調查某綜合性三甲醫(yī)院護士長職業(yè)高原與工作滿意度的現(xiàn)狀水平，分析人口學變量對后者的影響，并探討兩者的相關性，旨在為護士長的高效管理提供參考，現(xiàn)報道如下。

1　對象與方法

1.1研究對象于2015年6～9月采用方便抽樣法選取某綜合性三甲醫(yī)院73名護士長為研究對象進行調查。研究對象納入標準：(1)綜合性三甲醫(yī)院現(xiàn)任護士長。(2)知情同意參加本研究者。(3)擔任護士長時間≥1年者。排除標準：(1)因特殊情況在調查期間無法完成填寫者。(2)問卷填寫不完整者。(3)不愿參加本研究者。

1.2研究工具

1.2.1護士長一般資料調查問卷該調查問卷自行設計，包括年齡、性別、婚姻狀況等11項內容。

1.2.2職業(yè)高原測量問卷采用謝寶國等[3]編制的“職業(yè)高原測量問卷”。該問卷由層級高原、內容高原、中心化高原3個維度構成，共16個條目。層級高原是指個體在當前組織中獲得進一步晉升的機會很??；內容高原是指個體從當前學習工作中難以獲得新的知識、信息或技能；中心化高原是指個體在當前層級水平很難向組織中心橫向移動或參與重大決策。本研究將該問卷改為Likert 5級計分法，從“完全同意”到“完全不同意”分別賦值1～5分，得分越高，說明職業(yè)高原狀態(tài)越嚴重。判斷標準：總均分低于3分為潛高原，高于3分則表明出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象。在正式施測前由5名護理專家修訂問卷，修訂后問卷內容效度指數(shù)CVI為0.913(>0.90)[4]。隨機抽取18名護士長對修改后問卷進行預實驗。問卷總Cronbach’s α系數(shù)為0.883，各維度Cronbach’s α系數(shù)為0.802～0.814。

1.2.3護士工作滿意度評定量表此量表由陶紅等[5]編制，包括8個維度和38個條目。采用Likert 5級計分法，從“完全同意”到“完全不同意”；正向條目依序賦予5～1分，負性條目依序賦予1～5分；得分越高，工作滿意度越高。采用此量表對護士長正式施測前請5名護理專家對該量表進行修訂。修訂后的量表包含管理、與同事關系、工資福利、工作負荷、工作被認可、工作本身、個人成長及發(fā)展和家庭/工作的平衡8個維度，共35個條目。修訂后評定量表內容效度指數(shù)CVI為0.926(>0.90)[4]。將修訂后對隨機抽取的18名護士長進行預實驗，問卷總Cronbach’s α系數(shù)為0.862，各維度Cronbach’s α系數(shù)為0.801～0.844。

1.3收集資料首先與調查醫(yī)院護理部取得聯(lián)系，進行預調查。正式調查選擇該醫(yī)院護士長集中開會或學習的時間，采用統(tǒng)一指導語，由研究者親自發(fā)放問卷并講解研究目的、方法及匿名性和保密性，當場收回。發(fā)放問卷88份，收回80份，回收率90.91% ,有效問卷73份，有效回收率91.25%。

1.4統(tǒng)計學處理采用SPSS 17.0軟件進行數(shù)據錄入和分析。采用一般描述性統(tǒng)計和Pearson相關性分析及多元逐步回歸分析。檢驗水準α=0.05。

2　結　果

2.1護士長人口學資料本研究中女護士長72名，男護士長1名；平均年齡(39.23±5.55)歲，平均護齡(20.40±5.18)年；任職時間平均(5.44±5.42)年；平均進修 6次；子女平均年齡為(12.94±6.24)歲。詳見表1。

表1　護士長人口學資料一般情況

2.2護士長職業(yè)高原水平得分(表2)

表2　護士長職業(yè)高原總體及各維度得分(分，±s)

表2結果顯示某綜合性三甲醫(yī)院護士長處于潛高原狀態(tài)，且層級高原最為嚴重。

2.3護士長工作滿意度現(xiàn)狀(表3)

表3　護士長工作滿意度總體及各維度得分(分，±s)

結果顯示，護士長工作滿意度總均分為3.44±1.28，處于中等水平，其中與同事關系得分最高，工作負荷得分最低。

2.4影響護士長職業(yè)高原各維度得分及總均分單因素方差分析(表4)

表4　影響護士長職業(yè)高原總分及各維度得分單因素分析(分，±s)

本研究結果顯示，不同年齡、工作時間、任職時間及子女年齡的護士職業(yè)高原及其各維度得分差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)；不同性別及基礎學歷的護士長層級高原得分差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。

2.5護士長職業(yè)高原與工作滿意度的相關性分析將護士長職業(yè)高原及各維度與工作滿意度及各維度進行Pearson相關分析，結果表明護士長職業(yè)高原與工作滿意度呈負相關，相關系數(shù)為-0.326，見表5。

2.6護士長職業(yè)高原與工作滿意度的多元回歸分析本研究通過多元回歸分析發(fā)現(xiàn)進修次數(shù)、婚姻狀況、層級高原、內容高原對護士長工作滿意度產生影響。其中內容高原和層級高原的總體決定系數(shù)為0.309，說明護士長職業(yè)高原可獨立解釋其工作滿意度的30.9%，見表6。

表5　護士長職業(yè)高原與工作滿意度相關性分析(n=73)

注：1)P<0.05

表6　護士長工作滿意度影響因素的回歸分析

3　討　論

3.1護士長職業(yè)高原現(xiàn)狀分析本研究調查結果顯示某綜合性三甲醫(yī)院護士長處于潛高原狀態(tài)，與劉丹等[6]的研究結果一致。其中層級高原得分最高且超過平均水平,表明護士長在此方面已處于職業(yè)高原水平且在當前組織中向上晉升的可能性微乎其微，這可能與目前醫(yī)院金字塔管理模式有關。這種模式存在冗員多、組織機構運轉效率低下及層次重疊等諸多弊端[7],且越往上管理崗位越少護士長很難繼續(xù)晉升。其次還可能與各三級醫(yī)院對護理本科生及研究生的需求日益增加有關[8]。王艷等[8]認為本科護士較?？谱o士具有更強的團隊協(xié)作能力、溝通交流能力、護理技術操作能力及解決問題能力。因此基礎學歷較低的護士長晉升受到更大的壓力與威脅。護士長內容高原得分最低，這可能與目前國內大多醫(yī)院都采用競爭上崗的聘用制度及基于勝任力的護士長崗位評價體系的逐漸建立和完善有關[9]。護士長作為一線臨床護理管理者，其管理水平是保證醫(yī)院護理質量的關鍵[10]。因此護士長必須不斷學習，更新自我知識結構，提高專業(yè)知識和技能水平；同時醫(yī)院也鼓勵護士長通過進修培訓、參加繼續(xù)教育等不斷提升自我。護士長中心化高原處于一般水平，這可能由于本研究中護士長任職時間較短有關。她們服從醫(yī)院管理的同時，大膽創(chuàng)新，勇于實踐，為護理管理注入了新鮮血液，管理者也更愿意給予其更多的權利。

3.2護士長職業(yè)高原影響因素分析從表4可知年齡越大，工作時間、任職時間越長及子女年齡越大的護士長職業(yè)高原狀態(tài)越嚴重。她們專業(yè)知識和技能水平較高，對當前的工作完全勝任，學習動力下降，加上晉升的機會小，因此她們的職業(yè)高原狀態(tài)較嚴重。反之，年輕、從事護理及擔任護士長時間更短，子女年齡更小的護士長較前者充滿信心和熱情，精力充沛，她們相信通過努力能獲得晉升。本研究結果顯示男性及基礎學歷越高的護士長其層級高原得分越低，反之，男護士體力優(yōu)勢明顯，受生理、家庭等因素干擾少更能專心于事業(yè)。《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要(2011-2015年)》[11]中要求三級醫(yī)院中本科以上的護理管理人員應占到一定比例。因此男護士長和高基礎學歷的護士長具有更寬廣的發(fā)展空間和成長平臺，他們的層級高原處于良好水平。

3.3護士長工作滿意度現(xiàn)狀分析本研究調查結果顯示護士長工作滿意度處于中等水平，其中“與同事關系”“家庭/工作平衡”及“工作被認可”3個維度得分較高；“工作負荷”和“工作本身”兩個維度得分最低。與周玉貞等[12]等調查結果一致。人際溝通能力對團隊和組織的績效產生直接影響，因此護士長需要有較強的溝通能力。黃伶智等[13]研究發(fā)現(xiàn)護士長整體溝通能力較好，且任職時間5年以內的護士長在這方面更具有可塑性。本研究中護士長對與同事關系感到最滿意，說明本研究中護士長有較強的溝通能力，與醫(yī)院上級、同級、下屬及其他部門都保持了良好的關系。護士長在家庭/工作的平衡和工作被認可這兩方面較滿意，表明本研究中的護士長整體業(yè)務水平較高，可以委以重任。護士長作為臨床工作的領導者和參與者應學會科學管理，多角度、多層面思考問題，不斷吸納新知識新信息。只有具備精湛的技能和過硬的專業(yè)知識，豐富的人文素養(yǎng)[14]，護士長才能獲得醫(yī)院上下的認可和尊重，更有機會充分發(fā)揮自己的管理能力和協(xié)調能力從而可以更好地處理好工作與家庭的關系，出色地完成管理工作，具有更好的發(fā)展前景。護士長對工作負荷和工作本身感到較不滿意，其原因可能是綜合性三甲醫(yī)院工作任務重，部分科室護理人才短缺，護士長不僅要完成管理工作，同時還要承擔部分臨床護理工作。有研究指出護士長雖不上夜班，但假期較少，超負荷工作的現(xiàn)象普遍存在[15]。其次可能與其職業(yè)地位認同感不高有關。有研究指出社會地位低是護士長在護理工作方面的首要壓力源[15]。加上部分護士長職業(yè)晉升空間不大，因此對工作本身滿意度最低。醫(yī)院領導應優(yōu)化護理人力資源配置，可適當多招募護理人員，優(yōu)化床護比；同時健全護理工作評價體系，給及其更多肯定和鼓勵；呼吁社會尊重護士，以增強社會認同感[16]。護士長工作滿意度處于中等水平的3個維度提示本研究中護士長對醫(yī)院的薪酬制度較為滿意；在職業(yè)前景上存在成長空間和發(fā)展機會，但競爭壓力較大；其管理能力也得到了一定的展現(xiàn)和鍛煉。

3.4護士長職業(yè)高原對工作滿意度的影響分析

3.4.1護士長職業(yè)高原和工作滿意度的關系本研究調查結果顯示護士長職業(yè)高原及各維度與工作滿意度呈負相關，其中內容高原的相關系數(shù)最高。這說明護士長職業(yè)高原狀態(tài)越輕，其工作滿意度越高。因此醫(yī)院管理者應優(yōu)化護理人力資源配置,加強人性化管理，適當增設新的管理崗位，實行公平競爭和多樣化的獎勵機制以減輕護士長的職業(yè)高原水平[17]；同時鼓勵護士長參加繼續(xù)教育并提供更多進修學習的機會，提供自我實現(xiàn)和發(fā)展的平臺，提高其工作滿意度。

3.4.2護士長工作滿意度的影響因素本研究發(fā)現(xiàn)影響護士長工作滿意度的因素有進修次數(shù)、婚姻狀況、內容高原和層級高原。內容高原和層級高原可以獨立解釋護士長工作滿意度的30.9%。進修次數(shù)、婚姻狀況對護士長工作滿意度有較大的影響，提示醫(yī)院管理者可制定培訓計劃，鼓勵護士長外出進修學習，創(chuàng)造并提供更多學習交流的機會和平臺，促進護士長的自我發(fā)展；同時護士長也可感受到領導的重視進而提高工作滿意度。本研究結果顯示婚姻狀況對護士長工作滿意度也影響較大，離異或喪偶的護士長工作滿意度最低。目前大多護士長仍為女性，家庭生活對其有著深刻的影響。當面對繁重的護理管理工作時，她們需要更多來自家人的支持和關懷。因此醫(yī)院管理者可適當減少護士長的工作量，關心其生活狀態(tài)。

內容高原與護士長工作滿意度的相關系數(shù)最高，對其的影響最大。隨著現(xiàn)代醫(yī)院信息更新的加快，護士長只有通過勤于學習，不斷更新完善知識結構，提高管理能力才能更好的開展管理工作，促進科室的發(fā)展。同時醫(yī)院領導應根據護士長自我發(fā)展的需求，提供更多學習進修的機會，充分調動工作積極性，激發(fā)其不斷學習的動力。層級高原是護士長工作滿意度的另一影響因素。目前傳統(tǒng)觀念認為是否擔任護理管理者是護理人員成功的唯一標準[18]。但由于金字塔式的護理管理模式限制了護士長的晉升空間，大多護士長喪失了自我價值實現(xiàn)的動力，其層級高原狀態(tài)嚴重，工作滿意度較低。醫(yī)院應調整并完善護理管理模式，分散管理權力，適當增設護理管理崗位，幫助護士長更好的實現(xiàn)自我價值。

4　小　結

本研究調查結果表明某綜合性三甲醫(yī)院護士長處于潛高原狀態(tài)，其工作滿意度處于中等水平，兩者呈負相關，且內容高原和層級高原可獨立解釋工作滿意度的30.9%。護士長作為臨床一線護理工作的管理者，在建立優(yōu)質護理隊伍，承擔教研任務，提高護理質量等方面起著重要作用。因此醫(yī)院領導及管理者應重視護士長職業(yè)高原水平并采取有效措施如：增加護士長學習進修的機會，合理增設管理崗位，完善管理模式，合理配置護理人力資源，采用公平公正晉升上崗的制度，提高護士長福利待遇，營造良好的工作氛圍等以緩解護士長職業(yè)高原，提高工作滿意度，促進護理事業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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(本文編輯馮曉倩)

Relevant research on career plateau and job satisfaction of head nurses from third-grade class-A hospitals

ZHANG Qi,WANG Xia

(The First Affiliated Hospital of Nanchang University, Nanchang330006)

GU Jia

(Yunnan Kaifang University,Kunming650223)

Objective:To research the current situations of career plateau and job satisfaction of head nurses from third-grade class-A hospitals and analyze the relations between these two aspects.Methods:Convenient sampling questionnaire survey was adopted for 73 head nurses from a third-grade class-A hospital.Results:The head nurses were in the state of potential career plateau, and hierarchical plateau was the most common situation among them; the differences of age, time of nursing, time of service and the ages of children had statistical meanings to the career plateau and differences in each hierarchy of head nurses (P<0.05); sex and basic education levels were of statistical meanings to the differences of hierarchical plateau (P<0.05). The job satisfaction of the head nurses were at medium level, the relationship with colleagues ranked the highest, and the working loads ranked the lowest; career plateau was negatively related to job satisfactions; with the demographical variables set, the content plateau and the hierarchical plateau accounted for 30.9% of the job satisfaction of the head nurses. Conclusion:The current level of head nurses’ career plateau should not be ignored, and managers should take effective measures to mitigate the current level in order to uplift job satisfaction so as to guarantee the nursing quality.

Head nurse；Career plateau；Job satisfaction；Relativity

330006南昌市南昌大學第一附屬醫(yī)院(張琦，王霞)，云南開放大學(顧佳)

張琦：女，碩士在讀，護士

王霞

2016-03-02)