高管晉升激勵、考核機制與國有企業(yè)研發(fā)投入

俞鴻琳 張書宇

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高管晉升激勵、考核機制與國有企業(yè)研發(fā)投入

俞鴻琳 張書宇

（對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)金融學(xué)院 北京 100029）

本文從高管晉升激勵和考核機制的角度為國有企業(yè)研發(fā)投入水平低下提供一種新的理論解釋。本文認為，在貨幣激勵受限以及我國社會崇尚權(quán)力的情況下，晉升激勵是對國有企業(yè)高管更為有效的激勵方式。并且，晉升的考核機制是決定高管行為選擇的方向。在同樣的晉升激勵下，不同的考核機制會導(dǎo)致高管產(chǎn)生不同的行為選擇。當考核短期化并以利潤等規(guī)模指標為主，晉升激勵促使高管為提高短期業(yè)績，增加個人晉升機會而降低研發(fā)投入水平的低下。而當EVA考核指標降低研發(fā)支出對當期利潤的不利影響，有利于高管業(yè)績評價時，高管則增加企業(yè)的研發(fā)投入。以2007年—2015年間上市國有企業(yè)為研究樣本，實證檢驗支持本文的研究假設(shè)。

晉升激勵 考核機制 管理者行為 研發(fā)投入 國有企業(yè)

一、引 言

國有企業(yè)在整個國民經(jīng)濟中處于極為重要的位置，其創(chuàng)新能力是推動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)展和維持經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，而研發(fā)投入則是提升企業(yè)創(chuàng)新能力的重要保證。然而，國有企業(yè)的研發(fā)投入長期以來處于較低水平。[①]對該問題雖有眾多的研究和解釋（Zhang，1997；Shlerifer，1998；Tosi等，2000；李平等，2007；張杰等，2011；吳延兵，2012），而本文則從一個新的研究視角——高管的晉升激勵以及考核機制來考察國有企業(yè)研發(fā)投入水平低下的根源所在。

研發(fā)投資的風(fēng)險性決定了管理者的激勵是影響研發(fā)投入的關(guān)鍵因素（Coles等，2006；Lin等，2011）。然而，現(xiàn)有研究限于對管理者的顯性激勵——薪酬和股權(quán)等貨幣激勵方面的分析（Shlerifer，1998；Tosi等，2000），卻并未意識到對國企高管影響更為強烈的隱性激勵——晉升激勵對研發(fā)投資的重要影響。Dewatripont、Jewitt和Tirole（1999）認為，國有部門薪酬普遍受到管制、股權(quán)激勵強度有限，貨幣激勵的不足決定了替代機制——晉升激勵的重要性。更為關(guān)鍵的是，我國獨特的現(xiàn)實條件加劇了晉升激勵在國有企業(yè)中的重要性。我國社會長期以來崇尚權(quán)力，晉升后能獲得更高的行政權(quán)力并享有相應(yīng)的物質(zhì)待遇和地位聲譽，高管具有強烈的意愿追求晉升。晉升激勵也因而成為國有企業(yè)高管極為重要且有效的激勵方式，并對其財務(wù)決策產(chǎn)生重要影響。近期研究證實了晉升激勵比薪酬激勵對國有企業(yè)高管產(chǎn)生更為明顯的激勵效果（徐細雄，2012）。因此，在我國的現(xiàn)實背景下，更需從高管的晉升激勵角度來考察國企研發(fā)投入長期不足的原因所在。

晉升激勵理論最早由Lazear和Rosen（1981）提出。由于國外相關(guān)研究認為，處于最高職位的CEO在企業(yè)內(nèi)部已無晉升空間，薪酬、股權(quán)等貨幣激勵是CEO最重要甚至是唯一的激勵方式（Baker等，1988），因而國外對公司CEO晉升激勵方面的研究相對較少。迄今，國外有關(guān)高管晉升激勵研究的主要觀點為，晉升激勵相對于貨幣激勵的實施成本小，且能更有效促使代理人自動實施合約所規(guī)定的目標（Lazear和Rosen，1981），并且，晉升激勵主要通過影響代理人的“努力水平”（Lazear和Rosen，1981），和“風(fēng)險承擔”來實現(xiàn)對財務(wù)決策和企業(yè)績效的影響（Bromars，1987；Hvide，2002；Goel和Thakor，2008；Kini 和 Williams，2012）。國內(nèi)對晉升激勵的研究始于周黎安（2004；2007）對政府官員的晉升錦標賽考察。盡管兼具有政府官員色彩的國有企業(yè)高管也面臨相似的晉升激勵，然而，直至Bo（2009）考察了中國國有企業(yè)高管的政治任命現(xiàn)象后，對國有企業(yè)高管晉升激勵的研究才開始展開。目前，為數(shù)不多的研究證實了晉升激勵比薪酬激勵對國有企業(yè)高管產(chǎn)生更為明顯的激勵效果（徐細雄，2012），并考察了晉升激勵對國有企業(yè)績效提升的促進作用（Kato和Long，2011；Cao等，2013），以及晉升激勵可能會誘使管理者進行過度投資（許年行和羅煒，2010）、形象工程（鄭志剛等，2012）以及盈余管理（何威風(fēng)，熊回和玄文琪，2013）等行為。

需指出的是，現(xiàn)有研究在考察晉升激勵時并未對相應(yīng)的考核機制有足夠重視。然而，離開考核機制的分析，對晉升激勵影響效應(yīng)的認識是不完整的。事實上，晉升激勵的強度決定的是高管沿著考核方向的努力程度，晉升的考核機制才決定高管行為選擇的方向。在同樣的晉升激勵下，不同的考核機制會導(dǎo)致高管產(chǎn)生不同的行為選擇。離開考核機制的分析，難以解釋晉升激勵對我國國有企業(yè)高管與非國有企業(yè)高管行為的影響為何迥然相異，以及在晉升激勵沒有發(fā)生改變的情況下，國有企業(yè)高管的行為為何在改革開放前后發(fā)生了巨大變化。同樣，離開考核機制的分析，也難以對晉升激勵在促進了國有企業(yè)高管提升企業(yè)績效的同時，又導(dǎo)致高管進行過度投資、形象工程等并存的矛盾現(xiàn)象提供一個邏輯自洽的完整解釋。因此，晉升激勵對研發(fā)投入影響的研究離不開對考核機制的分析。

基于以上認識，本文研究了晉升激勵在當前的考核機制下對國有企業(yè)研發(fā)投入的影響。在理論分析的基礎(chǔ)上，本文以2007—2015年間上市國有企業(yè)中高管發(fā)生變更的情形為研究樣本，考察了國有企業(yè)高管晉升激勵和考核指標的變化對研發(fā)投入的影響。本文的創(chuàng)新之處和研究意義主要是：一是為國有企業(yè)長期以來研發(fā)投入水平低下的現(xiàn)象提供了一個新的理論解釋；二是將考核機制補充到晉升激勵影響效應(yīng)的研究中，改進了只單獨分析晉升激勵作用在研究上的不完整性，從而有助于全面正確認識國有企業(yè)高管晉升的激勵效應(yīng)，并為完善國有企業(yè)高管激勵機制和考核制度提供相應(yīng)的理論依據(jù)。

二、制度背景、理論分析與研究假設(shè)

（一）制度背景和國有企業(yè)高管的晉升激勵

長期以來，理論界較少注意到國有企業(yè)高管的晉升激勵機制。然而，晉升激勵事實上卻是國有企業(yè)中一種極為重要的隱形激勵方式，這種重要性是在我國獨特現(xiàn)實背景下，由政府和國有企業(yè)高管這兩方面的行為選擇所共同決定。

一方面，對人事任免權(quán)的控制決定了政府不可避免地對國有企業(yè)高管激勵機制的安排存在重要影響。在中國，政府選擇晉升激勵作為國有企業(yè)高管主要的激勵方式，其原因在于：首先，這是由晉升激勵機制的特征所決定。當委托方和代理方之間的信息不對稱程度較高，并且委托方難以有效對代理方進行監(jiān)督或監(jiān)督成本高昂時，晉升激勵相對于薪酬激勵的實施成本小且能更有效促使代理人自動實施合約所規(guī)定的目標（Lazear 和Rosen，1981）。其次，中國的現(xiàn)實條件保證了政府實施晉升激勵的可行性和有效性。依據(jù)周黎安（2007）對實施晉升錦標賽激勵所需技術(shù)條件的分析，中國現(xiàn)實狀況滿足了有效實施晉升激勵的要求，一是國有企業(yè)人事權(quán)集中于各級國資委和組織部，政府部門能夠制定高管的考核和晉升標準；二是國資委所制定的考核標準，比如：利潤總額、凈資產(chǎn)收益率、國有資產(chǎn)保值增值率等，都是客觀的可衡量指標；三是每個國有企業(yè)的業(yè)績是相對獨立、可分離，且可進行相對比較；四是由于國內(nèi)盛行的“一把手”文化，國有企業(yè)的一把手（董事長或總經(jīng)理）對公司重大事項有較高的決策權(quán)，能在相當程度上影響企業(yè)績效；五是國有企業(yè)高管之間很難進行合謀來影響考核結(jié)果。這是因為合謀最終不會獲得晉升，而獲得晉升的高收益促使國有企業(yè)高管追求晉升而不是參與合謀。正是以上條件的具備，政府選擇了晉升激勵作為國企高管最主要的激勵手段。

另一方面，國企高管追求晉升的意愿也極為強烈。首先，這是由國有部門的薪酬福利政策所決定。在國有企業(yè)，薪酬工資對大多數(shù)高管而言只是其收入中的一部分，物質(zhì)福利、在職消費和其他收入來源才是全部收入中的主要部分，而這些基本上是與行政級別相對應(yīng)，更高的行政級別就會享有更多的物質(zhì)福利，即晉升激勵其實已包含了貨幣物質(zhì)方面的激勵。其次，更重要的原因在于行政級別越高的管理者將掌握更多的資源分配權(quán)和其它重要決策權(quán)，并享有更高的影響力。這是決定國企高管強烈追求晉升的關(guān)鍵原因所在。此外，如同政府官員一樣，體制內(nèi)國有企業(yè)經(jīng)理人市場具有很強的“鎖定效應(yīng)”以及晉升激勵機制具有逐級淘汰的錦標賽結(jié)構(gòu)[②]（周黎安，2007），這導(dǎo)致國有企業(yè)高管不得不追求晉升。因此，強烈地追求晉升其實也是國有企業(yè)高管在現(xiàn)實條件下的一種理性選擇。

綜上，晉升激勵是國有企業(yè)高管重要且有效的激勵方式，影響著國有企業(yè)高管的行為選擇和財務(wù)決策，因而是考察國有企業(yè)研發(fā)投入不可回避的一個關(guān)鍵因素。

（二）國企高管的晉升邏輯以及晉升考核機制特點

在分析晉升激勵如何影響企業(yè)研發(fā)投入之前，需分析國企高管的晉升邏輯，即什么機制和因素影響高管的晉升——這是研究高管晉升激勵效應(yīng)的基礎(chǔ)和前提。

對國企高管晉升邏輯的研究目前還是一個尚待挖掘的議題。依據(jù)現(xiàn)實觀察和相關(guān)文獻研究，可以確定的是：高管的晉升由上級部門考核決定，且是一個多因素影響的結(jié)果。相關(guān)研究表明，高管的政治關(guān)系、經(jīng)營業(yè)績和個人特征均會影響到高管能否獲得晉升（楊瑞龍等，2013）。其中，對于政府官員而言，其業(yè)績（經(jīng)濟增長）在晉升中的重要性尚存爭議（陶然等，2010）。但對于國企高管而言，更多的研究表明：在經(jīng)濟掛帥的背景下，業(yè)績即使不是最重要的，也是影響高管晉升的一個不可或缺的重要因素（楊瑞龍等，2013；劉青松和肖星，2015）。顯然，業(yè)績在晉升中的重要性意味著，在強烈的晉升激勵下，高管有足夠動力追求業(yè)績的提高以便能沿著職業(yè)階梯向上晉升（Cao等，2013）。

對國企高管而言，業(yè)績好壞主要是由上級主管部門依據(jù)相關(guān)指標進行考核評定。2003年，國資委出臺國企負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法，其后又分別在2007年、2010年和2013年對考核辦法進行三次修訂。目前，考核方式具體是：各級國資委按照年度和任期兩種方式對國企負責(zé)人進行考核，考核指標在不同的年度則有所變化。其中，在2003—2010年期間，年度考核指標主要包括年度利潤總額和凈資產(chǎn)收益率，任期考核指標則包括國有資產(chǎn)保值增值率和主營業(yè)務(wù)收入平均增長率。自2010年后，國資委開始對國企正式實施EVA考核，EVA取代了凈資產(chǎn)收益率，與利潤總額成為考核國企負責(zé)人最重要的兩個年度指標。此外，2013年又將任期考核指標改為國有資本保值增值率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。

分析當前國有企業(yè)高管的業(yè)績考核機制，不難看出有以下重要特征：

首先，自2003年考核以來，考核短期化的特點極為明顯。國企高管每年度都要進行業(yè)績考核。雖然也存在較長期限的任期考核，但需注意的一個關(guān)鍵點是——我國國企高管的實際任期其實很短。依據(jù)本文數(shù)據(jù)，高管實際平均任期僅為3.73年，對于獲得晉升的高管的平均任期則更短，只有3.03年。相關(guān)研究得出數(shù)據(jù)也和本文的情況一致（李培功和肖珉，2012；張兆國等，2014）。此外，晉升備選對象通常在晉升半年之前就會進行考核，任期考核時間其實還要短于實際任職時間。

其次，考核指標主要以利潤等規(guī)模化的指標為主，但在不斷變化中。在2010年之前，考核基本以利潤指標為主。隨著時間的推移，完全強調(diào)利潤指標考核的局限性逐漸顯現(xiàn)，國資委因而在2010年引入EVA考核，替代原有的凈資產(chǎn)收益率，以引導(dǎo)國企負責(zé)人追求股東價值最大化的目標價值導(dǎo)向。

（三）晉升激勵、考核機制對研發(fā)投入的影響

業(yè)績在晉升中的重要性決定了高管必然追求業(yè)績提升，而業(yè)績好壞主要是由上級主管部門依據(jù)相關(guān)指標進行考核評定。因此，業(yè)績的考核機制決定了高管如何提升業(yè)績，影響著高管的財務(wù)決策。在明晰了高管的晉升邏輯以及業(yè)績考核機制的特點之后，即可分析晉升激勵、考核機制對研發(fā)投入的影響效應(yīng)。

首先，前面分析已闡明，國企高管的業(yè)績考核具有短期化的特點。這意味著，強烈的晉升激勵雖能促使高管有足夠的動力提升企業(yè)業(yè)績，但在如何提升企業(yè)業(yè)績的方式選擇上，高管則會理性地偏好短、平、快的投資項目，以便業(yè)績能盡快反映在年度或任期考核中，從而能獲得好的業(yè)績考評，最大程度提高個人晉升機會。即，業(yè)績考核短期化的特點促使高管追求的是短期業(yè)績的提升。

然而，研發(fā)投資通常具有投資成本高、回報周期長、投資收益不確定且收益滯后的特點。這些特點決定了研發(fā)投資的經(jīng)濟效應(yīng)在長、短期上并不一致。從長期來看，高研發(fā)投入強度在平均意義上能夠給企業(yè)帶來業(yè)績的改善，在資本市場上也能夠帶來更高的超額收益（Branch，1974；Chan等，2001；Chambers等，2002）。但從短期來看，由于收益的滯后及風(fēng)險的存在，再加之研發(fā)投資通常投入成本較大，高研發(fā)投入強度并不利于企業(yè)短期業(yè)績的提升（Chan等，2001），甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)短期業(yè)績指標的下滑，從而不利于高管的短期考核和晉升。

因此，在短期化的考核機制下，晉升激勵會促使國有企業(yè)高管從個人理性的角度減少企業(yè)研發(fā)投入。并且，晉升激勵越強，高管越少進行研發(fā)投入。據(jù)此，提出以下研究假設(shè)：

H1：在短期化的考核機制下，晉升激勵導(dǎo)致高管減少研發(fā)投入。

其次，考核機制的另一個特點是考核指標在不斷變化。由于考核指標決定著高管的行為選擇方向，因此，還需考察考核指標調(diào)整后，晉升激勵對高管研發(fā)投入的影響是否發(fā)生改變。考核指標最主要的變化是在2010年后EVA指標的引入。與傳統(tǒng)業(yè)績指標相比，EVA指標從股東剩余索取權(quán)的角度出發(fā)，參照企業(yè)價值衡量方法衡量企業(yè)的價值創(chuàng)造，對傳統(tǒng)會計指標凈利潤進行了重大調(diào)整。其中，一個重要調(diào)整是將研究開發(fā)費用、勘探費用予以資本化（50%）。顯然，這樣的調(diào)整降低了研發(fā)支出對當期利潤提升的不利影響。因此，從以上的角度來看，EVA考核指標的引入會有利于引導(dǎo)國有企業(yè)高管增加研發(fā)投入。據(jù)此，提出以下研究假設(shè)：

H2：EVA指標引入后，晉升激勵會促進高管增加研發(fā)投入。

三、研究設(shè)計

（一）樣本數(shù)據(jù)說明

本文的研究對象是國有企業(yè)中對企業(yè)關(guān)鍵決策影響力最重要的董事長和總經(jīng)理——這兩者都是國資委最主要的考核對象。需指出的是，之所以包括董事長的原因是國企的董事長實際上仍為代理人而非企業(yè)所有者，且同樣面臨著晉升激勵。

由于我國新舊會計準則對研發(fā)投入的處理存在明顯差異，為讓樣本中研發(fā)投入數(shù)據(jù)的確認口徑一致，本文以2007年—2015年間在上交所和深交所上市的國有企業(yè)中董事長或總經(jīng)理發(fā)生變更的情形為研究樣本，并剔除以下公司：（1）公司董事長和總經(jīng)理信息不全；（2）所有的*ST，ST和PT類公司；（3）相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)缺失；（4）樣本期間國有股權(quán)性質(zhì)發(fā)生變更。此外，為了避免異常值對實證結(jié)果的影響，本文對所有連續(xù)變量在1%和99%水平上進行了winsorize 處理。本文最終的樣本為3436，樣本數(shù)據(jù)為非平衡面板數(shù)據(jù)。

董事長和總經(jīng)理變更的信息來源于國泰安公司治理數(shù)據(jù)庫，董事長和總經(jīng)理離職后的工作去向則是搜索以下網(wǎng)站獲得：（1）中央和地方政府的人事網(wǎng)站；（2）各級國資委網(wǎng)站，此外也利用百度搜索等方式獲取相關(guān)信息并進行手工整理，其他相關(guān)數(shù)據(jù)則來源于國泰安上市公司數(shù)據(jù)庫。

（二）關(guān)鍵變量說明

1、高管晉升的定義

本文對國有企業(yè)高管晉升的定義接近于楊瑞龍等（2013）和Cao et al（2013）的定義，具體指的是董事長或總經(jīng)理離開原職務(wù)后被直接擢升到行政級別更高的管理職位或成為政府官員，具體包括以下兩種情形：（1）到本公司的上一層級公司或其他公司擔任行政級別更高的管理職位；（2）成為同一行政級別[③]或更高行政級別的政府官員，即政治晉升。

2、晉升激勵的衡量

與國外相關(guān)研究主要采用薪酬差距[④]來衡量高管的晉升激勵（Kale等，2009；Kini和Williams，2012；Coles等，2012）不同的是，本文采用晉升概率作為國企高管晉升激勵的衡量指標，其原因在于：

（1）較之于國外，我國國企高管的激勵機制具有相當?shù)奶厥庑?。國企高管公開的工資薪酬并非是其全部薪酬收入。此外，最為重要的是，薪酬的提升并不是國有企業(yè)高管追求晉升的最主要動機。行政級別的提升，掌握更多的資源分配權(quán)和其它重要決策權(quán)才是國企高管追求晉升的關(guān)鍵。因此，采用薪酬差距作為晉升激勵的衡量指標并不能真實、合理地反映我國國企高管實際的晉升激勵強度。

（2）Kale等（2009）認為晉升概率影響著晉升激勵。事實上，采用薪酬差距作為晉升激勵的衡量是在以晉升概率為一定值的前提條件下。當晉升概率較大時，即使薪酬差距較小，晉升同樣發(fā)揮較強的激勵作用。

因此，采用晉升概率作為高管晉升激勵的衡量更符合我國國有企業(yè)的現(xiàn)實，也能較合理地衡量晉升激勵的強度。由于晉升概率并不能直接觀測到，本文對（1）式采用Logit方法檢驗影響國有企業(yè)高管晉升的因素，以獲得高管晉升概率的估計值。

在（1）式中，當高管獲得晉升時，PP賦值為1，否則為0。依據(jù)相關(guān)研究（楊瑞龍等，2013；Cao等，2013）并結(jié)合中國現(xiàn)實，本文主要從以下方面來考察影響國有企業(yè)高管晉升的因素：

（3）企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績（Fin）

為了讓國企高管提高企業(yè)績效，更好地執(zhí)行經(jīng)濟發(fā)展的目標，對經(jīng)營業(yè)績的考核就作為擢升國企高管的必要條件。因此，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績應(yīng)是影響高管晉升概率的主要因素之一。對國有企業(yè)高管績效考核的指標主要包括：年度利潤總額、年度凈資產(chǎn)收益率ROE、營業(yè)收入平均增長率Gs、國有資產(chǎn)保值增值率GMV、年均營業(yè)收入以及EVA等。

（4）高管的個人特征（Character）

高管的個人特征會影響到高管晉升概率的大小，具體為：①高管的年齡。依據(jù)職業(yè)關(guān)注理論（Gibbons和MurPhy，1992），高管的年齡影響著其晉升的可能性和晉升激勵的強度，如果高管接近退休，則獲得晉升的概率極小，追求晉升的動機也較弱，反之則相反。②預(yù)期任期。同樣依據(jù)職業(yè)關(guān)注理論，高管的預(yù)期任期越長，則追求晉升的動機較弱，反之則相反。③教育背景。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)中擁有博士學(xué)歷的高管具有更高的晉升概率（楊瑞龍等，2013）。④政治關(guān)系。國有企業(yè)高管能否獲得晉升，不僅取決于企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)，而且更重要的是其政治關(guān)系。國有企業(yè)高管若是中央委員、中央候補委員或中紀委員則有更高的概率獲得政治晉升（楊瑞龍等，2013）。此外，曾在政府部門工作過的國企高管也有較高的晉升概率。

（5）高管所在企業(yè)的特征（Firm）

企業(yè)的規(guī)模、是否屬于央企CSO（Central State Owned）、以及企業(yè)所處行業(yè)等特征也會影響到高管的晉升概率，比如：規(guī)模較大，屬于央企，以及石油、金融等行業(yè)的國有企業(yè)高管更容易獲得晉升。

此外，各級政府換屆必然會產(chǎn)生大量管理層流動后的空位，以及國企高管的較大規(guī)模的更換。因此，年份也是影響國企高管晉升概率的一個重要因素，需要設(shè)置年度啞變量Year進行控制。

3、研發(fā)投入的衡量

遵循通行的做法，采用研發(fā)投入占公司營業(yè)收入的比例作為公司研發(fā)投入強度的衡量指標。研發(fā)投入數(shù)據(jù)來源于各上市公司年報。目前，中國上市公司的研發(fā)投資屬于自愿性披露，上市公司近幾年的研發(fā)投入披露主要有三種方式：在董事會報告中的披露、在現(xiàn)金流量表附注中的披露以及在開發(fā)支出項目中的披露（趙武陽和陳超，2011）。我們采用手工的方式從公司年報中的現(xiàn)金流量表附注、董事會報告以及開發(fā)支出項目附注中分別摘取相關(guān)的研發(fā)數(shù)據(jù)。

（三）檢驗內(nèi)容和檢驗方法

本文主要對理論部分所提出的兩個研究假設(shè)進行檢驗，具體的檢驗內(nèi)容和檢驗方法分別如下：

1、假設(shè)1的檢驗

由于上市公司的研發(fā)數(shù)據(jù)屬于自愿性披露，所以樣本難免會存在選擇性偏差。為解決樣本的選擇性偏差問題，采用赫克曼（Heckman，1979）兩階段法來進行檢驗。第一階段是Probit選擇模型，對上市公司是否進行研發(fā)投入采用二值Probit模型進行考察，Pr（R）是上市公司研發(fā)投入的概率，當公司有研發(fā)投入時，R取值為1，否則為0。具體模型如下：

第二階段則是線性回歸模型，檢驗國有企業(yè)高管晉升激勵對研發(fā)投入的影響。第二階段模型的特殊之處在于：加入第一階段回歸得到的逆米爾斯比率l（inverse Mill’s ratio），以解決樣本選擇偏差問題。具體模型如下：

（3）

在（3）式中，RD為企業(yè)的研發(fā)投資。PP（Promotion Probability）為晉升概率，作為高管晉升激勵的衡量指標，該變量值來源于（1）式的估計。在（2）和（3）式中，會影響企業(yè)是否進行研發(fā)投入和研發(fā)投入強度的變量則作為控制變量，具體包括：

（1）管理者的貨幣激勵（Incentive）

管理者的激勵是影響企業(yè)研發(fā)投入的關(guān)鍵因素（Coles等，2006），因此，控制變量中包括高管的薪酬激勵Wage和股權(quán)激勵Share等貨幣激勵。

（2）管理者的個人特征（Characteristics）

依據(jù)Barker和Mueller （2002）以及Lin等（2011）的研究結(jié)論，高管個人特征會顯著影響到企業(yè)研發(fā)投入，具體包括：①教育背景Edu。高管的教育水平高，則會增加企業(yè)的研發(fā)投入；②年齡Age。高管的年齡越大，則越會降低企業(yè)的研發(fā)投入水平；③預(yù)期任期GTenure。[⑤]依據(jù)職業(yè)關(guān)注理論和相關(guān)研究文獻，高管預(yù)期任期是影響企業(yè)資本性投資和研發(fā)投入的一個重要變量（Dechow和Sloan，1991；劉運國和劉雯，2007；李培功和肖珉，2012；張兆國等，2014）。高管的預(yù)期任期短，作為代理人的高管會注重企業(yè)的短期業(yè)績，較少關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，因而會較少進行研發(fā)投入；預(yù)期任期長則反之（Dechow和Sloan，1991；Antia等，2010）。

（4）企業(yè)的特征（Firm）

企業(yè)研發(fā)投入與企業(yè)特征緊密相關(guān)，這包括：①企業(yè)規(guī)模Size。企業(yè)規(guī)模大小會影響到企業(yè)擁有的資源優(yōu)勢以及經(jīng)營的靈活性，進而影響到企業(yè)的研發(fā)投入；②企業(yè)成立時間Firm age。成熟企業(yè)和年輕企業(yè)在創(chuàng)新動力上存在明顯差異，因此，企業(yè)成立時間也會影響到研發(fā)投入；③企業(yè)成長性Tobin’q。成長性較高的企業(yè)更傾向于進行研發(fā)投入；④企業(yè)財務(wù)杠桿Lev和現(xiàn)金流水平Cash。企業(yè)能否進行研發(fā)投資與企業(yè)的資金充裕程度緊密相關(guān)，資金較充足的企業(yè)更易進行研發(fā)投資。

此外，企業(yè)所屬行業(yè)的技術(shù)發(fā)展水平和競爭結(jié)構(gòu)會明顯影響到企業(yè)的研發(fā)投入，經(jīng)濟周期也會影響到企業(yè)的研發(fā)投入，因此，控制變量中也包括了行業(yè)啞變量Industry和年度啞變量Year。

2、假設(shè)2的檢驗

對假設(shè)2同樣要采用Heckman兩階段法進行檢驗。其中，第一階段的選擇模型和（2）式一樣，第二階段的回歸模型與（3）式不同的是加入了兩個交互變量：一是加入年度啞變量Dum（當年度為2010及以后，取值為1，之前則為0）和晉升激勵的交互變量Dum×PP；二是，由于EVA考核主要是針對央企，大部分地方國企尚未進行EVA考核，因此，設(shè)置央企啞變量CSO，并將Dum×PP×CSO帶入模型中進行檢驗。具體如下：

在上式中，PP仍為晉升概率，其值同樣從（1）式的估算中獲得。l同樣也是從第一階段回歸得到的逆米爾斯比率。其它變量同（3）式。

（四）相關(guān)變量說明

表2 主要變量說明表

變量變量說明 Gs營業(yè)收入增長率，該值直接從國泰安數(shù)據(jù)庫中得到。 GMV國有資本保值增值率，該變量=期末國有股東權(quán)益/期初國有股東權(quán)益。 EVA經(jīng)濟增加值，這里為標準化，取總資產(chǎn)EVA率，該值從國泰安數(shù)據(jù)庫中直接得到。 Size企業(yè)規(guī)模指標，該值為公司賬面總資產(chǎn)的自然對數(shù)。 Firm Age企業(yè)的成立時間，該值從IPO首次招股說明書中以及百度中查取。 Lev企業(yè)財務(wù)杠桿，該變量直接從國泰安數(shù)據(jù)庫中得到。 Tobin’ q托賓Q值，用來衡量企業(yè)的成長性，該數(shù)據(jù)直接從國泰安數(shù)據(jù)庫獲得。 Cash經(jīng)營現(xiàn)金流狀況，其值=經(jīng)營活動的現(xiàn)金流量/總資產(chǎn)。 CSO央企啞變量，當企業(yè)屬于央企時，該值為1，否則為0。 GT政府換屆年份啞變量，當年份為2008年和2013年時，該值為1，否則為0。

（五）主要變量描述性統(tǒng)計

表3 樣本數(shù)據(jù)統(tǒng)計描述

四、實證結(jié)果及分析

（一）假設(shè)檢驗結(jié)果及分析

1、假設(shè)1的檢驗結(jié)果及分析

假設(shè)1的檢驗結(jié)果如表4所示。從檢驗結(jié)果來看，逆米爾斯比率l顯著，說明樣本存在選擇性偏差，采用Heckman兩階段法進行檢驗是合適的。此外，由LR檢驗相伴概率可知，各個估計模型均在1%的顯著性水平上拒絕了“選擇方程和回歸方程相互獨立”的原假設(shè)。因此，選擇方程和回歸方程是相關(guān)的，需同時估計。其中，晉升概率作為高管晉升激勵PP的衡量指標，該值從前面（1）式中獲得相應(yīng)的估計值。

表4 晉升激勵對研發(fā)投入影響的檢驗結(jié)果

（1）（2）（3） 選擇方程回歸方程選擇方程回歸方程選擇方程回歸方程 ?（逆米爾斯比率）4.0121***（3.14）4.0123***（3.18）4.0214***（3.22） LR8.328.328.33 CH2（0.0000）（0.0000）（0.0000） Obs343622903436229034362290

注：括號內(nèi)的是z值，*，**，***分別代表10%，5%，1%水平的顯著。以下同。

檢驗結(jié)果依次為：

首先，單獨考察高管晉升激勵對研發(fā)投入的影響，檢驗結(jié)果為負且在5%的水平顯著（見表4中第1列中的回歸方程結(jié)果）。

其次，將高管的薪酬收入和持股比例作為控制變量加入模型中進行檢驗，發(fā)現(xiàn)高管晉升激勵對研發(fā)投入的影響顯著為負的結(jié)果并未發(fā)生改變，但無論是薪酬收入或是股權(quán)比例對研發(fā)投入的影響卻并不顯著（見表4中第2列回歸方程的檢驗結(jié)果）。這雖與國外相關(guān)研究的結(jié)果并不一致（Hans，2008；Goel和Thakor，2008；Mobbs和Raheja，2008；Lin等，2011；Kini和Williams，2012），但卻吻合中國國有企業(yè)的現(xiàn)實。大多數(shù)國有企業(yè)高管并不持有企業(yè)股票，即使持有，所持有的股票比例也極低，在本文的樣本中平均不到0.00001，這是導(dǎo)致檢驗結(jié)果不顯著的原因。至于薪酬未能發(fā)揮相應(yīng)的激勵作用，其原因在于我國國有企業(yè)高管的薪酬普遍受到管制，且公開的薪酬只是其薪酬收入的部分而非全部有關(guān)。

第三，高管的預(yù)期任期是影響企業(yè)資本性支出的一個重要變量（Dechow 和Sloan，1991；劉運國和劉雯，2007；李培功和肖珉，2012；張兆國等，2014）。如果不控制高管預(yù)期任期對研發(fā)投入的影響，對晉升激勵的檢驗結(jié)果可能是有偏的。將預(yù)期任期加入模型中進行檢驗，表4中第3列回歸方程的檢驗結(jié)果表明：在控制了高管的預(yù)期任期后，晉升激勵對研發(fā)投入影響的方向并沒有改變，且影響依然顯著。這驗證了本文的研究假設(shè)1。

以上檢驗結(jié)果說明：在國有企業(yè)，晉升激勵是較之于薪酬、股權(quán)更為有效的一種激勵方式，且是在預(yù)期任期之外還會對高管財務(wù)決策產(chǎn)生顯著影響的一個重要因素。在目前短期化且主要以利潤指標為主的考核機制下，晉升激勵會促使國有企業(yè)高管從個人理性的角度減少企業(yè)研發(fā)投入。并且，晉升激勵越強，高管越少進行研發(fā)投入。這是國有企業(yè)長期研發(fā)投入不足的主要原因之一。

2、假設(shè)2的檢驗結(jié)果及分析

同樣采用Heckman兩階段法進行檢驗，結(jié)果如表5所示。

表5 考核指標調(diào)整后晉升激勵對研發(fā)投入影響的檢驗結(jié)果

（1）（2）（3） 選擇方程回歸方程選擇方程回歸方程選擇方程回歸方程 Dum×PP×CSO0.0019*（1.70）0.0017*（1.70）0.0013*（1.69） Wage0.0012（1.20）0.0028（1.59）0.0010（1.20）0.0028（1.60） Share0.0156（1.61）0.0254（1.59）0.0154（1.62）0.0253（1.59） ETenure0.0209**（1.97）0.0010*（1.83） Age-0.0039（1.53）-0.0028（1.41）0.0039（1.53）-0.0030（1.40）-0.0040（1.53）-0.0030（1.40） Edu0.0346**（2.55）0.0286**（1.96）0.0347**（2.54）0.0288**（1.96）0.0345**（2.55）0.0283**（1.96） Size0.0040（0.86）0.0129*（1.74）0.0038（0.86）0.0129*（1.73）0.0038（0.85）0.0129*（1.73） Firm age-0.0042（-1.60）-0.0057（-1.58）-0.0042（-1.60）-0.0057（-1.58）-0.0041（-1.61）-0.0058（-1.58） Lev-0.1042（-1.59）-0.1340（-1.55）-0.1042（-1.59）-0.1340（-1.56）-0.1043（-1.60）-0.1341（-1.56） Tobin’ q0.0620（1.50）0.0894（1.61）0.0620（1.50）0.0894（1.61）0.0619（1.50）0.0895（1.61） Cash0.1141*（1.68）0.1166*（1.68）0.1141*（1.68）0.1165（1.65）0.1140（1.67）0.1164（1.67） Constant9.3340***（4.32）5.5721***（3.34）9.3339***（4.33）5.5722***（3.37）9.3325***（4.33）5.5719***（3.38） Dum控制控制控制控制控制控制 Industry控制控制控制控制控制控制 l（逆米爾斯比率）4.0223***（3.03）4.0234***（3.11）4.0301***（3.12） LR8.218.228.23 CH2（0.0000）（0.0000）（0.0000） Obs343622903436229034362290

從檢驗結(jié)果可以看出：

一是，單獨晉升激勵對研發(fā)投入的影響依然顯著為負。這說明，從總體上看晉升激勵對研發(fā)投入的影響仍然為負。檢驗結(jié)果意味著，由于考核短期化的特點并未改變，以及EVA推出時間相對較短且EVA主要是針對央企考核而言，晉升激勵在總體上對國有企業(yè)研發(fā)投入的影響依然顯著為負。

二是，Dum×PP變量的系數(shù)都為正，但并不顯著。由于該系數(shù)并不顯著，這個結(jié)果似乎說明EVA引入后并沒有發(fā)揮作用。然而，需注意的是：2010年后引入EVA考核主要是針對央企而言，大部分地方國企實際上并未引入EVA指標進行考核，而樣本則主要是以非央企為主。因此，該系數(shù)的檢驗結(jié)果不顯著是合理的，并且并不能說明考核機制的變化未能改變晉升激勵對研發(fā)投入影響的負面效應(yīng)。進一步只對央企進行檢驗，交互變量Dum×PP×CSO的系數(shù)都在10%的水平下顯著為正。這說明，2010年EVA指標引入后，晉升激勵顯著促進了央企高管的研發(fā)投入。這驗證了本文的研究假設(shè)2，同時也與近年來央企快速增加研發(fā)投入的現(xiàn)實吻合。至于檢驗的顯著性水平僅為10%，其原因主要在于：自2003年以來，利潤等規(guī)模指標仍是最重要的考核指標，并且考核短期化的特點始終未變。這些關(guān)鍵性的考核特點將主導(dǎo)晉升激勵對研發(fā)投入影響效應(yīng)，考核指標的變化雖發(fā)揮了作用但其作用程度仍相對較小。

需說明的是，兩個假設(shè)檢驗結(jié)果——晉升激勵在總體上對國有企業(yè)研發(fā)投入存在負面影響，以及2010年考核指標發(fā)生變化后晉升激勵促進了部分國企（央企）的研發(fā)投入——看起來似乎存在矛盾，但其背后的邏輯卻完全一致，即：業(yè)績是影響高管晉升的主要因素，晉升激勵促使國企高管追求業(yè)績的提升以提升個人晉升概率。當晉升的考核指標短期化，研發(fā)支出不利于企業(yè)當期利潤的提升時，國有企業(yè)高管則會降低研發(fā)投入；而當EVA考核指標降低研發(fā)支出對當期利潤的不利影響，有利于高管業(yè)績評價時，高管則增加企業(yè)的研發(fā)投入。這說明了晉升激勵對研發(fā)投入影響的研究離不開對考核機制的分析。

（二）對內(nèi)生性問題的討論

前面的實證結(jié)果驗證了論文的研究假設(shè)，但需指出的是，晉升激勵和研發(fā)投入之間可能存在相互影響的內(nèi)生性問題。一方面，晉升激勵會影響研發(fā)投入，其理論機制已在前面理論分析中闡述過；另一方面，研發(fā)投入也會影響到晉升激勵，即：高管減少研發(fā)投入，這會導(dǎo)致短期內(nèi)企業(yè)會計業(yè)績的提升，進而提升高管晉升概率。前面的檢驗，已采用自變量的滯后項來處理自變量和因變量之間雙向影響的內(nèi)生性問題。為更為嚴謹，進一步采用工具變量法（IV）來解決內(nèi)生性問題。

本文采用政府換屆GT（Government Turnover）啞變量作為工具變量。依據(jù)我國的現(xiàn)實，各級政府換屆的當年和次年必然會產(chǎn)生大量管理層流動后的空位，在這些年份里國企高管會面臨更高的晉升概率。顯然，政府換屆是顯著影響國企高管晉升概率的一個重要因素。但另一方面，政府換屆顯然與微觀企業(yè)層面的研發(fā)投入并不存在關(guān)聯(lián)關(guān)系。因此，政府換屆滿足作為工具變量的相關(guān)性和外生性的條件，是一個有效的工具變量。

以政府換屆啞變量作為工具變量，并采用2SLS方法檢驗假設(shè)1和假設(shè)2，結(jié)果如表6所示。

表6 采用工具變量法檢驗晉升激勵對研發(fā)投入影響的結(jié)果

假設(shè)1假設(shè)2 （1）（2）（3）（4）（5）（6） Dum×PP0.0021（1.20）0.0017（1.19）0.0014（1.18） Dum×PP×CSO0.0015*（1.71）0.0013*（1.69）0.0012*（1.69） Wage0.0032（1.61）0.0038（1.62）0.0031（1.60）0.0031（1.61） Share0.0258（1.66）0.0256（1.61）0.0219（1.62）0.0219（1.60） ETenure0.0003*（1.69）0.0006*（1.69） Age-0.0040（1.56）-0.0031（1.41）0.0042（1.54）-0.0039（1.56）-0.0030（1.40）0.0044（1.56） Edu0.0349**（2.57）0.0290**（2.33）0.0329**（2.44）0.0345**（2.56）0.0288**（2.33）0.0326**（2.45） Size0.0133***（3.86）0.0131***（3.74）0.0123***（3.03）0.0131***（3.87）0.0130***（3.66）0.0127***（3.56） Firm age-0.0054**（1.98）-0.0051*（1.90）-0.0050*（1.90）-0.0052**（1.98）-0.0048*（1.90）-0.0055*（1.88） Lev-0.1240（1.60）-0.1232（1.56）-0.1254（1.63）-0.1241（1.62）-0.1234（1.57）-0.1257（1.65） Tobin’ q0.0918（1.60）0.0923（1.62）0.0856（1.64）0.0920（1.61）0.0922（1.62）0.0858（1.65） Cash0.2342*（1.68）0.2367（1.67）0.2440*（1.69）0.2341（1.64）0.2366（1.61）0.2436*（1.68） Constant3.862***（4.35）3.7854***（4.33）3.3453***（4.31）4.2546***（4.48）4.2781***（4.54）4.2632***（4.51） Year控制控制控制控制控制控制 Industry控制控制控制控制控制控制 F19.2719.8421.3219.7419.8921.58 Adj R20.32560.32310.36140.32590.32280.3651 Obs343634363436343634363436

注：括號內(nèi)的為t值，*、**和***分別代表10%、5%和1%的顯著性。

以上的檢驗結(jié)果表明，在考慮了內(nèi)生性問題后，無論是假設(shè)1或是假設(shè)2，晉升激勵對研發(fā)投入影響的方向和顯著性程度與前面的檢驗結(jié)果并未發(fā)生明顯變化。因此，維持前面的研究結(jié)論不變。

（三）穩(wěn)健性檢驗

為進一步檢驗前面結(jié)論的穩(wěn)健性，本文采用晉升激勵的其它替代指標進行檢驗。參照Coles等（2012）和Cao等（2013）對CEO行業(yè)晉升激勵的衡量方法，用國企高管的薪酬與薪酬處于中位數(shù)以上的CEO（須在同行業(yè)且在同級別的國資委管轄區(qū)內(nèi)））平均薪酬之差作為國企高管的晉升激勵衡量，檢驗結(jié)果[⑦]仍然是晉升激勵顯著促使國企高管降低任期內(nèi)的研發(fā)投入，并且2010年后EVA指標的引入降低了在原來考核指標下晉升激勵對研發(fā)投入影響的負面效應(yīng)，這與本文前面主要檢驗結(jié)果一致。

五、結(jié)論與政策建議

本文以2007年—2013年間上市國有企業(yè)中董事長和總經(jīng)理發(fā)生變更的情形為研究樣本，以高管晉升概率作為晉升激勵的衡量指標，考察了高管晉升激勵對研發(fā)投入的影響。主要檢驗結(jié)果為：一是從總體上看，國企高管的晉升激勵對企業(yè)研發(fā)投入的影響顯著為負；二是2010年考核指標改變后，只對央企而言，晉升激勵促使高管增加了企業(yè)的研發(fā)投入。研究結(jié)果說明，晉升激勵是影響國有企業(yè)高管進行研發(fā)投入的一個重要的激勵方式，并且，晉升激勵的強度決定的是高管沿著考核方向的努力程度，晉升的考核機制才決定高管行為選擇的方向。在同樣的晉升激勵下，不同的考核機制會導(dǎo)致高管產(chǎn)生不同的行為選擇。當考核短期化并以利潤等規(guī)模指標為主，強烈的晉升激勵促使國有企業(yè)高管為增加個人晉升機會，提高短期業(yè)績從而導(dǎo)致國有企業(yè)研發(fā)投入水平的低下。而當EVA考核指標降低研發(fā)支出對當期利潤的不利影響，有利于高管業(yè)績評價時，高管則增加企業(yè)的研發(fā)投入。

本文的研究結(jié)論說明了由于考核短期化并主要以利潤指標為導(dǎo)向，強烈的晉升激勵促使國有企業(yè)高管產(chǎn)生短視主義行為，從個人理性的角度減少風(fēng)險高、周期長、回收慢的研發(fā)投資項目，以便提升企業(yè)短期業(yè)績，增加個人晉升機會，從而導(dǎo)致國有企業(yè)研發(fā)投入長期處于較低的水平。此外，本文的檢驗結(jié)果也說明了，考核機制是影響晉升激勵對研發(fā)投入影響效應(yīng)的主要因素，更合理的考核機制能夠改善目前晉升激勵對研發(fā)投入影響的負面效應(yīng)。

從本文的研究結(jié)果來看，要促進國有企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展和經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變，需調(diào)整國有企業(yè)高管晉升機制和考核方式。更為重要的是，應(yīng)讓國有企業(yè)高管成為較純粹的企業(yè)經(jīng)理人，并最終改變政府對國有企業(yè)高管的任命制，避免政府行為對國有企業(yè)高管行為的影響，由市場機制依據(jù)高管的經(jīng)營能力來選拔高管，這是建立有效的經(jīng)理人市場以及相應(yīng)的激勵方式和考核機制的根本所在。

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（H）

* 作者感謝審稿人對本文所提出的富有建設(shè)性的批評和建議，但文責(zé)自負。